조합 이사장이 산하기관 광고 막으면 업무방해죄?

광역시 개인택시조합의 이사장이 자신에게 비판적인 신문사 광고를 끊어달라는 공문을 산하 새마을금고에 보냈다면, 과연 ‘업무방해죄’가 성립할까요? 실제로 이런 일이 벌어져 법정까지 간 사건이 있습니다. 비슷한 문제로 억울함을 느끼고 계신 분들께, 법원이 이 상황을 어떻게 판단했는지 자세히 설명해드리겠습니다.

조합 이사장의 광고중단 요청 사례

조합 이사장이 조합 소속 새마을금고에 한 신문 광고를 중단하라고 요구했다가 문제가 된 사건입니다. 광고 대상 신문은 조합의 이사장이 벌인 정보화 사업 관련 문제를 보도했는데, 조합 측은 이를 ‘음해’라고 간주하고 대응에 나섰습니다.

문제의 시작은 이렇습니다. ○○광역시개인택시운송사업조합의 이사장인 피고인이 자신이 추진했던 정보화 사업에 대한 비판 기사가 ○○개인택시신문에 실리자, 이 신문에 광고를 싣고 있던 새마을금고에 광고 중단을 요청한 것입니다. 물론 그냥 부탁한 수준이 아니라, 조합 이사장 명의로 공식적인 공문을 보냈고, 그 공문에는 만약 광고를 게재하면 해당 조합원을 징계위원회에 회부할 수 있다는 문구도 포함되어 있었습니다.

이 조치는 조합 이사회 회의에서 만장일치로 통과된 안건이었고, 이를 실행하기 위해 조합 이사장이 직접 새마을금고에 공식적으로 요구한 것이었죠. 실제로 새마을금고는 그 후로 해당 신문사 광고를 중단했습니다.

문제는 여기서 발생합니다. 피고인의 이 행동이 ‘업무방해죄’에 해당한다는 이유로 재판에 넘겨졌던 겁니다. 과연 이런 공문 발송이 위력(威力)에 해당할까요?

대법원 2013.2.28. 선고 2011도16718 판결결과

판결 결과

대법원은 피고인의 행위가 업무방해죄에서 말하는 ‘위력의 행사’에 해당한다고 단정한 원심 판결을 파기하고, 사건을 다시 심리하라고 환송했습니다. 즉, 단정적으로 유죄라고 판단할 수는 없다는 취지였습니다.

새마을금고에 광고 중단을 요청한 조합 이사장의 행위가 위력에 해당한다고 보기에는 섣부르며, 먼저 조합과 새마을금고의 관계, 권한 범위, 정당성 여부 등을 더 철저히 따져봐야 한다는 것이 대법원의 판단이었습니다.

판결 이유

대법원이 제시한 논리는 간단치 않지만 중요한 기준을 제시합니다. 업무방해죄에서 말하는 ‘위력’은 단순히 업무에 지장을 준다고 해서 성립하는 것이 아니며, 행위자가 정당한 권한을 가지고 그 권한 범위 내에서 행동했는지 여부가 핵심이라는 점을 강조했습니다.

이 사건에서 조합과 새마을금고는 운영과 구성 면에서 상당히 밀접한 관계였고, 조합 이사회가 새마을금고의 운영에 일정 부분 영향력을 행사할 수 있는 구조였습니다. 새마을금고의 임원이 되기 위해서는 조합원 자격이 있어야 했고, 실제로 양측은 매주 정례 회의를 통해 업무를 공유하고 있었습니다.

이런 구조 속에서 이사장이 공문을 보낸 것은 단순한 외부 압력이 아니라 조직 내부 지시로 볼 여지가 있다는 것이지요. 그 지시가 다소 과격하거나 표현이 강했다고 해도, 그 자체가 위력 행사로 단정되어서는 안 된다는 점이 중요합니다.

따라서 대법원은, 피고인의 행위가 과연 정당한 권한 행사 범위를 벗어난 것이었는지, 사회통념상 허용할 수 없는 방식이었는지, 광고 중단 요구가 업무에 실질적인 방해를 초래했는지 등 복합적인 요소를 종합적으로 고려해야 한다며, 원심 판단은 섣부르고 심리가 부족했다고 보았습니다.

유사한 상황에서의 대처방안 정리

비슷한 상황, 즉 조직 내부에서 상급자가 산하기관이나 관련 부서에 특정 조치를 요구해 상대방의 업무가 방해되었거나 위력 논란이 발생한 경우, 어떻게 대응해야 할까요? 법률적, 비법률적 대응으로 나눠서 살펴보겠습니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

피해자 입장에서 느껴지는 가장 큰 문제는 “억압적인 분위기”와 “직무수행의 자율성 침해”일 것입니다. 이런 상황이 발생했다면 가장 먼저 해야 할 일은 증거를 확보하는 것입니다. 단순히 상급자의 말로 끝나버릴 수 있으니, 문서로 전달된 공문, 이메일, 회의록 등 가능한 모든 자료를 확보해두는 게 중요합니다.

이후 조직 내 갈등 조정 절차를 활용해 공식적으로 문제 제기를 하거나, 익명성이 보장된 내부 고발 창구를 활용하는 것도 방법입니다. 상대방이 권한을 이용해 부당한 요구를 했다는 점을 구체적으로 짚어야 설득력이 생깁니다.

피고인 입장

반대로 조치를 취한 당사자, 즉 피고인의 입장에서는 ‘나는 정당한 권한을 행사했을 뿐이다’라는 입장이 중요해집니다. 이 경우에도 마찬가지로 관련 문서, 회의록, 정관, 규정 등을 통해 자신의 권한이 어디까지였는지, 조직 구조상 그것이 당연한 결정이었다는 점을 정리해두어야 합니다.

또한 감정적으로 대응하지 않고 객관적이고 중립적인 근거 중심의 커뮤니케이션을 하는 것이 이후 법적 분쟁이나 내부 징계에서 유리하게 작용할 수 있습니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

만약 업무방해가 실질적으로 이루어졌다고 판단된다면, 형법 제314조 제1항(업무방해죄)을 근거로 형사고소를 진행할 수 있습니다. 단, 단순히 지시나 요청이 있었다는 이유만으로는 성립하지 않으며, 그 지시가 ‘위력’에 해당한다는 점, 그리고 실제로 업무가 방해되었다는 점을 입증해야 합니다.

이런 부분에서 혼자 판단하기 어려운 경우, 변호사를 통한 자문이나 민사상 손해배상 청구 가능성도 함께 검토해보는 것이 좋습니다.

피고인 입장

업무방해 혐의로 수사를 받거나 재판에 회부되었다면, 제일 중요한 쟁점은 ‘정당한 권한 행사였는가’입니다. 본인의 직무상 권한이 어떻게 규정되어 있는지, 그 지시가 어느 선까지 통상적으로 이루어져왔는지 등을 객관적인 증거로 제시해야 합니다.

특히 판례(대법원 2013.2.28. 선고 2011도16718 판결)에서 확인되었듯, 단순한 요청이나 조직 내 결정이 위력으로 확정되기 어렵기 때문에, “정당한 지시였다”는 점을 부각시키는 것이 중요합니다. 조직 운영의 정관이나 회의 자료, 업무 지침 등을 근거로 제시하는 것이 매우 유리합니다.

결론

대법원 2013.2.28. 선고 2011도16718 판결은 업무방해죄의 성립에 있어 ‘위력’의 의미를 다시 한 번 명확히 해준 사례입니다. 단순히 누군가의 업무에 지장이 생겼다고 해서 바로 업무방해죄가 성립하는 것은 아니며, 그 행위가 정당한 권한의 범위를 넘었는지, 그리고 사회통념상 용인 가능한 수준을 벗어났는지 여부가 핵심이라는 점을 강조했습니다.

이 판례는 특히 조직 내부의 위계 구조나 관계가 얽힌 상황에서, 어느 정도의 간섭이나 지시가 형사처벌로 이어질 수 있는지에 대해 기준을 제시합니다. 피해자든 피고인이든 간에, 중요한 것은 ‘정당성’과 ‘객관적 증거’입니다. 위력을 행사했다는 주장이나 방어가 설득력을 가지려면, 그 전후 맥락과 제도적 구조, 실제 업무 영향을 종합적으로 따져봐야 하기 때문입니다.

이러한 사건에 연루되었다면 단순한 감정적 대응보다는, 법적 기준을 정확히 이해하고 철저히 준비된 태도가 무엇보다 중요합니다. 특히 조합이나 협회, 비영리법인 등에서 일하는 분들은 이 판례를 통해 조직 내 지시와 형사책임의 경계를 분명히 인식해둘 필요가 있습니다.

FAQ

조합과 산하기관의 관계가 모호할 경우 어떻게 판단하나요?

조직 간의 법적·운영상 구조, 정관의 내용, 실제 지시 및 업무 공유의 실태 등을 종합적으로 고려해 판단합니다. 단순히 명목상 산하기관이라는 이유만으로 위력을 인정하지는 않습니다.

단순한 광고 중단 요청도 업무방해가 될 수 있나요?

그 요청이 협박이나 명백한 강요로 받아들여질 수 있는 방식이었다면, 위력으로 평가될 가능성이 있습니다. 하지만 조직 내부의 정당한 결정이나 지시라면 업무방해죄가 성립하지 않을 수도 있습니다.

조직 내부의 징계 언급은 위력에 해당하나요?

지시를 따르지 않을 경우 징계를 언급한 것이 사회통념상 위협으로 받아들여질 정도였다면 위력으로 판단될 수 있습니다. 그러나 실질적으로 징계 권한이 있는 자가 조직 내부 규정에 따라 언급한 것이라면 정당한 권한 행사로 볼 수 있습니다.

‘위력’에 해당하는지는 누가 결정하나요?

최종적으로는 법원이 판단합니다. 행위의 수단과 태양, 피해자의 지위, 업무의 내용, 사회적 인식 등을 종합적으로 고려하여 객관적으로 결정하게 됩니다.

정당한 권한 행사는 어디까지 허용되나요?

지시가 조직 규정에 따른 것이고, 수단이 과도하지 않으며, 목적이 부당하지 않다면 정당한 권한 행사로 인정될 수 있습니다. 하지만 위계질서를 빌미로 업무를 본질적으로 제약하거나 위축시키면 문제가 될 수 있습니다.

명예훼손과 업무방해가 동시에 문제가 되면 어떤 처벌을 받나요?

사안에 따라 실체적 경합으로 보아 하나의 형이 선고되며, 하나의 범죄가 유죄 또는 무죄가 되면 다른 범죄의 형량에도 영향을 미칠 수 있습니다. 본 판례에서도 업무방해가 파기되자 명예훼손까지 함께 파기되었습니다.

산하기관 대표가 회의에 참여하지 않았다면 업무방해에 더 가까운 건가요?

그럴 가능성이 있습니다. 상급기관의 결정에 산하기관이 실제로 참여하지 않았고, 상급기관의 지시를 강제적으로 받아들였다면 위력의 가능성이 더 커질 수 있습니다.

광고 중단이 실제로 손해를 끼치지 않았다면 무죄인가요?

손해 발생 여부보다는, 위력 행사의 정도와 그것이 업무를 현저히 곤란하게 만들었는지가 핵심 판단 기준입니다. 따라서 손해가 없더라도 업무방해죄가 성립할 수 있습니다.

조합원 일부가 이사회의 결정을 반대한 경우, 위력으로 인정되나요?

반대한 조합원이 있었더라도 최종 결의가 정당한 절차를 거쳤다면 위력 인정 여부에는 직접적인 영향은 없습니다. 그러나 반대 의견의 내용이 위법성 여부에 관한 것이라면 참작될 여지는 있습니다.