회사 내 무단 진입 중 경비 다치면 업무방해죄?

한 통신회사에서 노조 간부들이 해고 철회를 요구하며 조직적인 쟁의행위를 벌이다 업무방해죄로 기소된 사건이 있었습니다. 조합원들과 함께 정문을 밀고 들어가면서 경비 직원에게 상해를 입히고, 회사 옥상을 점거한 채 생산을 멈추게 하는 등 행동이 이어졌죠. 혹시 지금 비슷한 상황에 처해 있으신가요? 그럼 이 사건을 통해 어떤 법적 기준이 적용되었는지, 어떻게 대응해야 하는지 설명해드리겠습니다.

노조 간부가 해고 철회를 요구한 사례

노동조합 간부로 활동하던 피고인은 회사의 조기출근제와 휴게시간 변경 등 경영방침에 반발하며 항의 시위를 이어갔습니다. 그러던 중, 회사 측이 피고인을 포함한 노조 간부 다섯 명을 해고하는 조치를 내리게 됩니다. 그 뒤부터 본격적인 쟁의행위가 시작됐죠.

가장 문제가 되었던 사건은 1995년 4월 10일 벌어진 일이었습니다. 피고인 등은 조합원총회를 개최한다는 명목으로 회사 정문을 통해 구내에 진입하려 했으나, 경비 직원들의 제지에 부딪쳤습니다. 이 과정에서 몸싸움이 벌어졌고, 경비직원 세 명이 각각 타박상 등 상해를 입는 결과로 이어졌습니다.

이뿐만이 아니었습니다. 피고인과 노조 간부들은 옥상을 점거하고 통로를 차단했으며, 업무시간 내내 분임토의와 총회 등의 명목으로 작업을 중단시키기도 했습니다. 이후에도 수차례에 걸쳐 회사의 정문을 점거하거나 작업장을 잠그고, 심지어 옥상의 스피커를 뜯어내고 비디오카메라를 파손하는 등 위력적인 행위들이 이어졌습니다. 이로 인해 회사의 정상적인 운영은 계속해서 방해를 받게 되었죠.

수원지법 성남지원 1996.10.24. 선고 96고단331 판결 결과

판결 결과

이 사건에 대해 수원지방법원 성남지원은 1996년 10월 24일(판례번호 96고단331) 피고인에게 징역 8월을 선고하되, 1년간 집행을 유예하는 판결을 내렸습니다.

즉, 이 사건은 ‘업무방해죄’ 및 ‘폭력행위등처벌에관한법률위반’ 등으로 유죄가 인정된 것입니다.

징역형이 선고되긴 했지만, 초범이라는 점과 그동안 6년 이상 회사에서 사고 없이 근무해온 점, 회사 측의 일방적인 해고 조치가 사태를 악화시킨 경위, 그리고 쟁의행위의 방식이 전체적으로 극단적인 폭력에 치우친 것은 아니었다는 점 등이 참작되어 집행유예로 마무리된 것입니다.

판결 이유

법원은 쟁의행위 자체가 본래 업무방해 요소를 수반할 수밖에 없다는 점은 인정했습니다. 그러나 그러한 쟁의행위가 형사적으로 면책되기 위해서는 일정한 정당성이 요구된다는 입장을 분명히 밝혔습니다. 즉, 쟁의행위는 단체교섭과 관련해 ‘근로조건의 유지·개선’을 목적으로 할 때만 정당성이 인정된다는 원칙입니다.

그런데 이 사건에서 핵심은 쟁의의 주된 목적이 ‘해고 철회’였다는 점에 있었습니다. 물론 해고 자체가 부당하다고 주장할 수는 있겠죠. 실제로 피고인 측은 노동위원회에 부당노동행위 구제신청도 했고요. 하지만 법원은 해고 철회를 위한 직접적인 물리적 행동을 쟁의행위로 삼는 것은, 단체교섭의 본래 목적에서 벗어난 ‘정당하지 못한 목적’이라고 판단했습니다.

더불어, 해고된 근로자가 조합원총회 참석 명목으로 회사 구내에 들어가려다 경비에게 상해를 입힌 행위에 대해서도 “정당방위나 사회상규에 반하는 행위가 아니며, 상해 행위는 위법하다”고 판단했습니다.

이처럼 법원은 해고의 부당성을 다투는 방식으로 법적 절차가 아닌 물리적 쟁의수단을 택한 점, 그리고 그로 인해 상해·건조물침입·기물손괴 등이 수반된 점 등을 이유로 유죄 판단을 내렸습니다.

쟁의행위와 법적 책임의 경계

쟁의행위와 불법행위의 경계를 헷갈려 하시는 분들이 많습니다. 집단행동이 정당한 조합 활동인지, 아니면 업무방해로 처벌받을 소지가 있는지 명확히 구분되어야 하는데요. 이번 사건은 그 경계가 흐릿해질 경우 어떤 결과가 초래되는지를 보여주는 대표적인 사례입니다.

결국 법원이 보기에 이번 쟁의행위는 ‘정당한 목적’이 결여되어 있었고, 또 ‘정당한 방법’의 범위를 넘어서 있었다는 것입니다. 사전통보 없이 하루 종일 업무를 마비시킨 것도, 회사 내 구조물을 무단으로 손괴한 것도, 물리력 사용을 수반한 진입도 모두 ‘노동조합법’과 ‘형법’의 테두리를 벗어난 위법행위였던 셈입니다.

이제부터는 이런 상황에서 어떤 식으로 대응해야 하는지를 살펴보겠습니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

이처럼 회사 운영이 중단될 정도의 쟁의행위가 벌어졌다면, 내부 관리 체계를 점검하는 것이 우선입니다. 비상 대응 프로세스를 정비하고, 인사권 행사 시 법적 절차를 최대한 투명하게 운영하는 것이 중요합니다.

경비 직원이 부상을 입는 등의 사태가 벌어졌다면, 관련 영상자료 확보, 진단서 제출, 회사의 공식 대응 문건 기록 등이 신속히 이뤄져야 합니다. 이후에는 해당 사건에 대한 법률 자문을 받아 민·형사 대응 여부를 검토할 필요가 있습니다.

피고인 입장

노동쟁의 상황에서 자신이 해고되었다고 판단된다면, 감정적으로 대응하기보다는 법적인 절차에 따르는 것이 현명합니다. 노동위원회를 통한 구제신청, 행정소송 제기 등 제도적 대응 절차가 존재하므로 이를 우선적으로 활용해야 합니다.

또한 쟁의행위를 기획하거나 참여할 경우, 사전 신고 절차와 냉각기간 등을 반드시 준수해야 하며, 폭력성이나 위력의 행사가 수반되지 않도록 조심해야 합니다. 이 기준을 넘어서는 순간, 단순한 집회가 아니라 형사범죄가 될 수 있다는 점을 명심해야 합니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

회사 측에서 업무가 지속적으로 방해를 받고 있고, 이에 따라 물적·인적 피해가 발생한 경우에는 형사 고소와 더불어 민사상 손해배상 청구도 가능합니다.

형사 고소를 위한 증거 확보는 매우 중요하며, CCTV 영상, 직원들의 진술서, 피해자 진단서 등 모든 자료는 형사고발에 앞서 정리해두는 것이 좋습니다. 쟁의행위가 단체교섭과 관련이 없거나 목적·방법이 부당하다는 점을 입증할 수 있다면 업무방해죄로 이어질 수 있습니다.

피고인 입장

이미 업무방해 혐의로 조사를 받거나 기소가 이루어졌다면, 자신의 행위가 노동조합법상의 정당한 활동에 해당된다는 점을 강력히 소명해야 합니다. 단체협약, 정관, 사전통보 내용, 냉각기간 준수 등 모든 형식 요건이 충족되었는지를 증거로 제시해야 하죠.

특히, 단체교섭의 주된 목적이 해고 철회가 아닌, 근로조건 개선이라는 점을 뒷받침할 수 있는 자료가 중요합니다. 판례에서도 언급된 것처럼 ‘주된 목적’이 정당하지 않으면 전체 쟁의행위의 정당성이 부정될 수 있기 때문입니다.

결론

노동조합 활동은 근로자의 권리를 지키기 위한 중요한 수단이지만, 그 행위가 정당성을 잃으면 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다. 이번 수원지법 성남지원 1996.10.24. 선고 96고단331 판결은 노조 간부가 해고 철회를 요구하며 회사에 무단 진입하고 경비에게 상해를 가한 사건에서 업무방해죄가 성립한다고 판단한 사례였습니다.

이 판례는 단체행동이라 하더라도 그 목적이 정당하지 않거나 수단이 과도할 경우 형법 제314조 업무방해죄, 제257조 상해죄, 폭력행위등처벌에관한법률 위반 등으로 처벌될 수 있다는 것을 분명히 보여줍니다. 특히 ‘해고 철회’가 주된 쟁의 목적일 경우, 그것이 근로조건 개선과 관련되었다 하더라도 정당성은 인정받기 어렵습니다.

따라서 노사분쟁 상황에서는 감정적 대응보다 제도적 절차를 밟는 것이 매우 중요합니다. 회사 입장에서는 대응 과정을 철저히 문서화하고 법적 근거를 갖춰야 하며, 조합원 측에서는 단체행위의 목적과 방식 모두 법적으로 정당하다는 점을 입증할 준비가 필요합니다.

노조 간부가 회사 구내에 무단으로 진입하고 물리적 충돌까지 발생한 사건에서 업무방해죄가 성립한 사례처럼, 쟁의행위의 주된 목적이 ‘해고 철회’에 있었다면 그 자체로 정당성을 부정당할 수 있으므로 각별한 주의가 필요합니다. 이번 판례를 통해 회사와 노동조합 모두가 현명하게 분쟁을 해결할 수 있는 길을 찾는 데 도움되기를 바랍니다.

FAQ

단순히 조합원 총회 개최만으로도 업무방해죄가 될 수 있나요?

단순한 총회 개최만으로 바로 업무방해죄가 성립되는 것은 아닙니다. 하지만 회사 측에 사전 통보한 범위를 넘어서는 활동, 예를 들어 하루 종일 조업을 중단시키는 등의 방식으로 업무에 실질적 지장이 발생하면 업무방해죄가 성립할 수 있습니다. 이번 판결처럼 회사 옥상을 점거하거나 출입을 통제하는 행위가 있었다면 그 가능성은 더욱 높아집니다.

조합원들이 회사 외부에서 항의 집회를 했을 경우에도 처벌받을 수 있나요?

회사 외부에서의 집회는 원칙적으로 집회 및 시위의 자유에 의해 보호받습니다. 하지만 이 역시도 목적과 방식이 위법하면 예외가 발생합니다. 예를 들어 유인물을 배포하면서 회사의 명예를 훼손하거나, 교통을 막거나, 소란을 일으켰다면 위력에 의한 업무방해죄가 성립할 수 있습니다. 회사 구내가 아니라도 주의해야 합니다.

회사가 경비를 동원해 조합원의 출입을 막는 것도 불법인가요?

조합원이 정당한 절차를 거쳐 조합원 총회에 참석하기 위해 회사 구내에 들어가려는 상황에서, 회사가 이를 물리력으로 막는 것은 위법 행위로 판단될 수 있습니다. 하지만 그렇다 하더라도 조합원이 물리력으로 대응하여 상해를 입히면 정당방위로 인정받기 어렵고, 오히려 업무방해죄나 폭행죄로 처벌받을 수 있습니다. 즉, 정당한 권리 행사도 수단이 과하면 처벌 대상이 됩니다.

회사 측이 일방적으로 휴게시간을 변경했다면 쟁의 이유가 될 수 있나요?

휴게시간은 근로조건의 일부이므로 회사가 일방적으로 변경했다면 쟁의행위의 대상이 될 수 있습니다. 하지만 그것이 쟁의의 ‘주된 목적’이 아닌 경우, 전체 쟁의행위의 정당성을 부정하는 요소로 작용할 수 있습니다. 수원지법 성남지원 1996.10.24. 선고 96고단331 판결에서도 출근시간 문제가 쟁점이었지만, 주된 목적이 ‘해고 철회’였기에 전체 쟁의행위의 정당성이 부정되었습니다.

회사 시설을 손괴한 경우도 업무방해죄에 포함되나요?

물론입니다. 회사의 기물을 손괴하거나 출입문을 잠그는 행위, 스피커를 분해하는 행위 등은 단순히 재물손괴죄에 해당하는 것에 그치지 않고, 업무방해의 수단으로 사용되었다면 업무방해죄의 구성요건도 함께 충족될 수 있습니다. 특히 단체행동과 병행되며 업무의 흐름을 끊었다면 그 죄책은 더 무거워질 수 있습니다.

해고된 노조 간부가 쟁의행위에 참여하는 것은 합법인가요?

해고된 조합원이 해고의 효력을 다투는 중이라면 조합원으로서의 지위를 그대로 인정받을 수 있습니다. 하지만 문제는 행동의 방식입니다. 회사 구내에 진입하거나 조업을 중단시키는 방식으로 쟁의행위에 참여하게 되면, 그 자체가 위법행위로 평가될 수 있습니다. 이번 판례에서처럼 해고 철회가 주된 목적인 쟁의는 업무방해죄 성립의 핵심 사유가 될 수 있습니다.

비디오 촬영을 막기 위해 장비를 파손한 것도 정당행위가 될 수 있나요?

아닙니다. 촬영이 불쾌하고 사생활을 침해하는 것으로 느껴졌더라도, 법적으로 그 촬영이 명백히 불법으로 판단되지 않는 이상 촬영 장비를 파손하는 것은 형법상 손괴죄가 성립합니다. 이 경우에도 ‘업무방해죄’가 추가로 적용될 수 있습니다. 감정적으로 대응하기보다 관련 기관에 민원을 제기하는 절차가 우선입니다.

회사 외부에서 시민들에게 유인물을 나눠주는 것도 문제인가요?

유인물 배포 자체는 표현의 자유에 해당할 수 있습니다. 하지만 그 내용이 허위이거나, 지나치게 공격적인 문구로 회사나 특정 인물을 비방하는 경우에는 명예훼손 또는 모욕죄, 나아가 업무방해죄로까지 연결될 수 있습니다. 키워드인 ‘회사 내 무단 진입 중 경비 상해한 사건의 업무방해죄’와 같은 유형과는 달리 장소는 외부라 해도 내용과 방식이 위법하면 책임을 면할 수 없습니다.

회사가 단체교섭을 거부하면 바로 쟁의에 들어가도 되나요?

그렇지 않습니다. 단체교섭이 결렬되었다고 하더라도 곧바로 쟁의행위에 들어갈 수는 없습니다. 노동쟁의조정법에 따라 ‘쟁의조정신청 → 냉각기간 → 찬반투표 → 쟁의행위’ 순서를 지켜야만 정당한 쟁의행위로 인정받을 수 있습니다. 이를 생략하거나 무시하면, 그 쟁의행위는 정당성을 상실하고 업무방해죄로 처벌될 수 있습니다.

회사가 해고자 복직 문제를 협상 대상에서 제외한다고 하면 어떻게 해야 하나요?

해고자 복직은 일반적으로 단체교섭의 대상이 되지 않는다고 보기도 하지만, 노동조합 측에서는 해당 문제를 근로조건의 일환으로 다루는 경우가 많습니다. 그럼에도 불구하고 협상에서 배제되었다면 행정소송이나 노동위원회 구제신청을 통해 법적으로 문제제기를 하는 것이 바람직합니다. 키워드처럼 회사 내 무단 진입 중 경비 상해한 사건의 업무방해죄처럼 감정적인 물리행동으로 이어지면 상황은 더 악화될 수 있습니다.