회사 집단퇴사 업무방해죄?

직원들이 한꺼번에 회사를 나가 버리고, 남은 사람은 업무를 도저히 이어갈 수 없는 상황에 놓인다면 어떤 생각이 드시겠습니까? 혹시 그 퇴사가 단순한 사직이 아니라, 고의적인 ‘방해’였던 건 아닐까 하는 의심이 들 수밖에 없죠. 실제로 서울 성수동에 위치한 OLED 소재 연구개발 전문기업에서 이와 유사한 일이 벌어졌습니다. 당시 핵심 인력들이 대표이사의 교체를 둘러싼 갈등 끝에 동시다발적으로 퇴사했고, 회사는 연구와 생산이 모두 마비되었다며 업무방해죄로 고소를 진행했습니다. 이 사건에 대해 법원은 어떻게 판단했을까요? 2011노233 판결을 중심으로 설명해드리겠습니다.

OLED 기업 집단퇴사 사례로 본 업무방해

2000년대 초반, 서울 성수동에 설립된 한 OLED 소재 연구개발 전문기업. 이 회사는 연구와 생산을 모두 직접 수행하던 기술집약형 기업이었습니다. 당시 대표이사였던 피고인 1은 창업멤버들과의 갈등 끝에 대표직에서 물러났고, 이후 그를 따르던 연구소, 생산팀 핵심 인력들이 잇따라 사직서를 제출하며 회사를 떠났습니다.

퇴사 시점은 새로운 대표이사가 선임되고 경영권이 교체된 직후였습니다. 피고인 2부터 6까지는 생산과 연구에 필수적인 팀의 책임자들이었고, 그들이 맡고 있던 합성팀과 정제팀은 이들의 퇴사로 인해 사실상 전멸했습니다. 문제는 이들이 남기고 간 ‘업무 인수인계서’가 형식적이거나 존재하지 않았다는 점이었습니다.

회사는 이 사태를 단순한 퇴사로 보지 않았습니다. 대표이사 교체에 불만을 품고 조직적으로 퇴사하여 회사 업무를 마비시켰다는 점에서 형법 제314조 제1항의 업무방해죄에 해당한다고 보고 형사고소를 진행했습니다.

2011노233 판결결과

법원은 이 사건에서 피고인 1과 2~6 모두에게 ‘업무방해죄 무죄’를 선고했습니다. 원심에서는 유죄 판단을 내렸지만, 항소심은 이를 모두 뒤집었습니다. 집단 퇴사의 시기, 방식, 업무 인수인계의 미흡함 등 외형상으로는 문제가 있어 보였지만, 법원이 요구하는 ‘위력에 의한 업무방해’ 요건은 충족되지 않는다고 본 것입니다.

유죄 판단을 내렸던 1심에서는 피고인들이 대표이사의 사임 이후 조직적으로 퇴사 일정을 맞췄으며, 인수인계도 거의 이루어지지 않아 회사의 사업 연속성에 심각한 차질이 발생했다고 판단했습니다. 그러나 항소심은 동일한 사실관계에도 불구하고 “형법상 업무방해죄가 성립하려면 사용자의 의사를 제압하거나 혼란케 하는 수준의 위력이 존재해야 한다”며 무죄를 선고했습니다.

판결 이유

판례번호 2011노233에 따르면, 업무방해죄는 단순한 조직적 퇴사만으로는 성립되지 않습니다. 법원은 “폭력적 수단을 전혀 수반하지 않는 집단 퇴사로 인한 근로제공 거부는 원칙적으로 업무방해죄의 ‘위력’에 해당하지 않는다”고 판시했습니다.

특히 이 사건에서는 퇴사 자체가 사용자가 전혀 예측할 수 없었던 것은 아니며, 피고인들이 인수인계를 완전히 무시한 것도 아니라는 점에 주목했습니다. 일부 피고인은 후임자에게 인수인계를 수행한 정황이 확인되었고, 회사 자체 매출에 큰 변동이 없었다는 점, 연구소 인력이 일부 업무를 이어받을 수 있었다는 점 등도 참작되었습니다.

또한 피고인 1의 경우, 이미 퇴사한 상태에서 이후 일어난 조직적 퇴사에 대해 직접적으로 관여했다는 증거가 부족하다는 점도 무죄 판단의 근거가 되었습니다. 공동정범이 되기 위해서는 타인의 행위를 제지하지 않고 용인하는 정도를 넘어서 범죄 행위에 ‘기능적으로 관여’했어야 하는데, 이 부분이 입증되지 않았다는 점이 결정적이었습니다.

집단퇴사 상황에서의 실질적 대처방안

비슷한 상황에 처해 있다면, 단순히 ‘퇴사했다’는 사실만으로 상대방을 업무방해로 고소할 수 있는지 의문이 드실 겁니다. 그렇다면 이런 상황에서 우리는 어떻게 대응해야 할까요?

비법률적 대처방법

피해자 입장

회사 입장에서 직원들의 집단 퇴사로 인해 업무에 큰 차질이 발생했다면, 무엇보다 먼저 내부 기록 정리가 필요합니다. 퇴사 통보 시점, 인수인계 유무, 공백 발생 부서의 내용 등을 구체적으로 정리해두는 것이 중요합니다. 또한 퇴사자의 동기나 상황에 대한 정황도 확보해둬야 추후 분쟁에 대비할 수 있습니다. 감정적으로 대응하기보다는 문제를 객관적으로 바라보며 재발 방지를 위한 조직 개편도 검토해볼 필요가 있습니다.

피고인 입장

회사를 떠나는 입장에서도 마찬가지로 ‘내가 어떤 인수인계를 했는지’를 증빙할 수 있어야 합니다. 이메일, 사직서, 인수인계 파일 등은 꼭 백업해 두세요. 또, 집단적으로 퇴사했다는 사실만으로 범죄가 되는 것이 아니라는 점을 인식하고, 자신이 타인에게 퇴사를 강요하거나 공모한 정황이 없었다는 점을 설명할 수 있어야 합니다. 감정적으로 퇴사하게 된 경우라도 법적 논란에 대비해 말 한마디, 메일 한 줄도 신중히 남기는 것이 좋습니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

회사의 업무를 마비시킬 정도의 집단 퇴사라면 형법 제314조 제1항에 따라 업무방해죄 고소를 검토할 수 있습니다. 하지만 고소 전에 반드시 ‘위력’의 의미에 대해 법률 자문을 구하셔야 합니다. 단순한 사직만으로는 업무방해죄가 성립되지 않기 때문입니다. 퇴사 전후 직원 간의 메신저 대화, 이메일, 회의 내용 등 ‘공모’ 또는 ‘의도적 방해’가 있었다는 근거를 모으는 것이 관건입니다.

피고인 입장

자신이 업무방해로 고소당한 경우, 가장 먼저 할 일은 퇴사의 이유가 합리적이었고, 회사 업무를 방해할 의도가 없었다는 점을 입증하는 것입니다. 앞서 살펴본 2011노233 판결처럼, 인수인계 기록, 퇴사 일정 조율 과정, 후임자에게 남긴 자료 등은 법원 판단에 큰 영향을 줄 수 있습니다. 이처럼 준비가 되어 있다면, 고소되더라도 무죄를 입증할 수 있는 여지가 충분합니다.

지금 이 순간에도 퇴사로 인한 갈등이 벌어지고 있는 직장, 조직, 기업들이 분명 있을 겁니다. 그렇다면 그 분쟁이 단순한 내부 문제로 끝날 수 있을지, 아니면 형사사건으로 비화할 수 있을지, 꼭 한 번쯤은 이 판례를 통해 고민해보셔야 할 시점입니다.

결론

2011노233 판결은 단순히 퇴사 시 인수인계를 제대로 하지 않았다는 이유만으로는 업무방해죄가 성립하지 않는다는 점을 명확히 한 판결입니다. 핵심은 ‘위력’이라는 개념이 충족되는지 여부입니다. 이 판결은 헌법상 보장된 직업선택의 자유, 즉 직업을 떠날 자유까지 형사처벌의 대상으로 삼는 데에는 극도로 신중해야 한다는 법원의 태도를 보여줍니다.

직원들이 사직하는 과정에서 인수인계가 미흡했다거나, 시기가 겹쳐 회사에 타격이 있었다고 하더라도, 그것이 ‘업무를 방해하려는 의도에 기반한 조직적 행위’가 아니라면 업무방해죄로 단죄하긴 어렵습니다. 특히 이 판결은 사용자의 예측 가능성과 인력 대체 가능성, 퇴사자들의 퇴사 이유와 인수인계 실태 등을 종합적으로 고려하여, 위력에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

결국, 형사처벌 여부는 단지 행위의 결과가 아닌 행위의 동기, 방식, 맥락 속에서 판단되어야 하며, 위력이라는 개념을 지나치게 넓게 해석해서는 안 된다는 원칙이 재확인된 셈입니다. 비슷한 상황에 처해 고민하는 사람들에게는, 이 판례가 매우 중요한 기준점이 될 수 있을 것입니다.

FAQ

업무방해죄가 되려면 퇴사자 수가 몇 명 이상이어야 하나요?

업무방해죄는 퇴사자 수의 많고 적음만으로 판단되지 않습니다. 다만 실제로 사업 운영에 심대한 혼란을 초래할 정도의 집단 퇴사인지, 그로 인해 사용자의 자유의사가 제압·혼란되었는지를 중심으로 판단합니다. 5명이든 50명이든 수치보다는 영향력과 의도가 중요합니다.

인수인계를 일부만 해도 무죄가 될 수 있나요?

예, 가능합니다. 인수인계가 형식적이었다고 하더라도, 후임자가 업무를 이어갈 수 있는 기본적 틀이나 자료가 남아 있었다면 법원은 이를 고려해 위력에 해당하지 않는다고 판단할 수 있습니다. 전면적인 방해 의도가 없었는지가 핵심입니다.

퇴사 후 회사에 해를 끼치려는 내용의 단체 대화방이 발견되면 업무방해죄가 될 수 있나요?

그럴 가능성이 있습니다. 퇴사 전에 퇴사자들끼리 공모하여 회사의 운영을 의도적으로 방해하려 했다는 정황이 단체 대화방에서 확인된다면, 이는 위력에 해당할 수 있고 업무방해죄로 처벌받을 수 있습니다. 다만 구체적 내용과 행동 여부에 따라 달라집니다.

퇴사 시점에 회사의 연구·생산이 모두 중단되었는데도 무죄가 될 수 있나요?

그럴 수 있습니다. 실제 피해가 발생했더라도, 그것이 ‘퇴사자들의 위력 행위’로 인해 발생한 것이고, ‘의도적 공모’가 있었다는 점이 입증되어야 업무방해죄가 성립합니다. 결과만으로는 처벌할 수 없습니다.

대표이사의 퇴사 이후 직원들이 단체로 퇴사하면 공모로 보나요?

자동으로 공모로 보진 않습니다. 대표이사와 직원들이 실제로 퇴사를 사전에 협의하고 함께 계획했는지, 서로의 행위를 인식하고 행동을 통일했는지 여부가 중요합니다. 단지 시기가 비슷하다는 이유만으로는 공모로 단정하기 어렵습니다.

직원들이 퇴사하면서 회사 기밀을 유출했다면 별개의 죄가 될 수 있나요?

네, 영업비밀을 외부로 유출했다면 ‘부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반’ 혹은 ‘업무상 배임’ 등의 혐의가 별도로 성립할 수 있습니다. 다만 이 사건에서는 유출 사실이 명확히 입증되지 않아 무죄 판결이 내려졌습니다.

업무방해죄와 별개로 민사상 손해배상은 가능한가요?

가능합니다. 형사적으로는 무죄일 수 있으나, 민사소송에서는 손해와 퇴사자 간 인과관계, 고의 여부 등에 따라 일부 손해배상 책임이 인정될 수 있습니다. 다만 증명책임은 회사 측에 있습니다.

퇴사 사유에 “현 경영진에 대한 신뢰 상실”이라고 적었다면 위력의 정황으로 보나요?

보통은 그렇지 않습니다. 불만을 표현하는 것 자체는 헌법상 표현의 자유 및 직업 선택의 자유에 포함됩니다. 단, 그러한 표현이 사전 공모나 방해의도와 연결되는 정황이 입증된다면 위력의 단서가 될 수 있습니다.

집단퇴사 직후 회사를 경쟁업체에 매각하거나 이직한 경우 처벌 가능성은 높아지나요?

행위의 동기가 경쟁사 이익을 위한 조직적 방해였다는 증거가 있다면 처벌 가능성이 높아질 수 있습니다. 하지만 단순한 이직이나 설립만으로는 범죄 성립 요건을 충족하지 못합니다. 내부 자료 유출이나 공모 정황이 중요한 판단 요소입니다.

업무방해죄가 적용되는 기준은 사기업과 공공기관이 다르나요?

기본적으로는 동일한 법리가 적용되지만, 공공기관의 경우 공익 침해 요소가 강조되어 위력이나 위계의 판단 기준이 다소 넓게 해석될 여지가 있습니다. 다만 핵심은 피해 조직의 업무가 실제로 방해되었는지 여부입니다.