공사 사장 채용 성적 조작 지시 업무방해죄?

서울특별시농수산물공사의 사장이 청탁을 받고 특정인의 성적을 조작하고, 또 다른 응시자의 연령 요건을 맞추기 위해 자격 기준 자체를 변경했다면 어떤 결과가 기다릴까요? 공공기관의 공정성 훼손이 분명해 보이는 이 상황에서 과연 형사처벌까지 가능할까요? 이 글에서는 서울중앙지방법원 2005. 8. 9. 선고 2004노4053 판결을 통해 ‘사장이 자신의 권한 내에서 한 행동’이 업무방해죄로 처벌받을 수 있는지를 중심으로 설명해드리겠습니다.

채용 성적 조작과 조건 변경 사례

서울특별시농수산물공사에서 벌어진 이 사건은 한 국회의원이 자신의 후원회원 자녀의 채용을 부탁하면서 시작됐습니다. 당시 공사 사장이었던 피고인은 인사총괄자인 공소외 2에게 “공소외 1을 챙기라”고 지시했고, 공소외 1의 필기시험 성적이 부족하다는 보고를 받은 후에도 “합격시키라”며 재차 압박했다고 합니다.

이 과정에서 인사담당자들은 시험 답안을 위조하고, 점수를 조작해 일반행정직 6급에 공소외 1을 합격시켰습니다. 또한 사장의 대학 은사의 딸이 연령요건을 충족하지 못했음에도 응시할 수 있도록 규정을 바꾸고 채용 절차를 진행한 사실도 드러났습니다. 그뿐만 아니라, 사장실 운영비 마련을 위한 편법 자금 조성과 이를 통한 경조사비 사용 역시 쟁점이 되었습니다.

이러한 상황 속에서 검찰은 피고인을 위계에 의한 업무방해죄로 기소했고, 사회적 파장도 컸습니다. 하지만 법원은 전혀 예상치 못한 판단을 내렸습니다.

2004노4053 판결결과

판결 결과

서울중앙지방법원은 2005. 8. 9. 선고 2004노4053 판결에서 피고인에게 제기된 모든 혐의에 대해 무죄를 선고했습니다. 성적을 조작한 사실과 연령요건을 변경한 행위는 인정되었지만, 형법 제314조 제1항의 ‘위계에 의한 업무방해’ 요건을 충족하지 못한다고 보았습니다.

즉, 형사적으로 처벌할 수 없다고 본 것입니다.

판결 이유

법원은 첫째로, 해당 채용 행위가 피고인의 고유 권한 범위 내에서 이루어진 업무라고 판단했습니다. 구 지방공기업법 제63조 및 관련 정관·내규에 따르면, 공사의 직원은 사장이 임면하도록 되어 있으며, 계약직원 채용에 대한 권한도 사장에게 귀속됩니다. 따라서 이 사건에서 문제가 된 채용행위 자체가 공사의 ‘타인 업무’가 아닌 피고인의 ‘자기 업무’였다는 것입니다.

둘째로, 위계에 의한 업무방해죄가 성립하기 위해서는 ‘타인의 업무’에 대해 ‘오인, 착각 또는 부지’를 유발하여 ‘그릇된 처분’을 하게 해야 합니다. 그런데 이 사건의 경우, 피고인이 직접 지시하여 인사 실무자들이 점수를 조작하고 채용 결과를 변경한 것이므로, 업무를 수행한 주체들이 ‘속았거나 잘못 알았던 것’이 아니라는 겁니다. 즉, 성적을 조작한 자들이 그 자체로 공모자들이며, 오인을 유도한 상대방이 존재하지 않는 이상 위계에 의한 업무방해는 성립하지 않습니다.

이러한 판단은 형법상 업무방해죄가 보호하려는 법익의 범위를 좁게 해석한 결과이기도 합니다. 법원은 특히 “사장의 권한 내 행위를 내부 규정 위반이라고 하여 이를 곧장 형사처벌 대상으로 삼는 것은 죄형법정주의에 반한다”고까지 못 박았습니다.

업무방해죄 판단 기준 정리

비법률적 대처방법

피해자 입장

이런 상황이 벌어졌을 때, 외부에서 이를 문제 삼는 피해자 – 예컨대 탈락한 다른 응시자나 내부 공사 직원의 입장에서는 현실적으로 매우 불공정하게 느껴질 수 있습니다. 이럴 경우 우선 언론이나 시민단체 등을 통한 여론 환기가 중요한 대응 방법이 될 수 있습니다. 내부 고발이나 감사 요청 등도 시도할 수 있겠지만, 내부 시스템이 피고인의 권한을 견제하지 못하는 구조라면 외부 압력 확보가 더 현실적일 수 있습니다.

피고인 입장

이미 상황이 드러나 법적 절차가 시작된 이후라면, 가장 우선적으로 해야 할 일은 채용 결정이 자신의 고유 권한 내에서 이뤄졌다는 점을 증명하는 것입니다. 당시 규정, 정관, 내규, 운영방침 등을 철저히 정리해 제출하고, 내부결재 구조가 자신의 단독 결정으로도 성립될 수 있었음을 입증해야 합니다. 또한 인사 실무자들이 별도의 오인을 일으킨 상대방 없이 피고인의 지시로 움직였다는 점을 강조해야 위계 요건이 부정될 수 있습니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법률적으로 대응하기 위해서는 ‘채용 비리로 인해 실질적 피해를 입었다’는 것을 입증해야 합니다. 가령 채용 결과가 객관적으로 공정하지 못했다는 점을 행정심판이나 민사소송 등을 통해 다투고, 필요시 위법 행위로 인한 손해배상청구도 검토할 수 있습니다. 그러나 형사처벌을 전제로 하기보다는 공정성 회복 및 제도 개선을 위한 방향으로 접근하는 것이 현실적인 전략입니다.

피고인 입장

업무방해죄가 성립하기 위해서는 ‘타인의 업무’와 ‘위계’ 두 가지 핵심 요건이 충족되어야 합니다. 피고인은 자신의 업무로 채용을 처리했다는 점, 내부 실무자들 역시 피고인의 지시에 따라 행동했으며 누구도 속지 않았다는 점을 근거로 방어할 수 있습니다. 이미 위 판례(서울중앙지방법원 2005. 8. 9. 선고 2004노4053)와 같이 유사한 사례에서 무죄가 인정된 바 있으므로, 이를 참고자료로 제시하는 것도 중요한 전략입니다.

또한 횡령 혐의와 관련해서도 금액의 규모나 사용처의 공익성 등을 고려하여 업무와의 연관성을 주장하고, 명확한 영득의사나 사적 사용 정황이 없음을 강조해야 합니다.

결론

서울중앙지법 2005. 8. 9. 선고 2004노4053 판결은 업무방해죄에서 말하는 ‘타인의 업무’와 ‘위계’ 요건을 얼마나 엄격하게 해석해야 하는지를 보여준 중요한 판례입니다. 공사의 사장이 자신의 권한 범위 안에서 응시자 성적을 조작하거나 연령요건을 변경했더라도, 그 업무가 ‘타인의 업무’가 아니라 자기 자신의 업무이며, 실질적으로 속인 상대방이 없다면 위계에 의한 업무방해죄는 성립하지 않는다는 것이 핵심입니다.

물론 윤리적으로 비난받을 여지가 크고, 내부규정이나 행정적 책임 문제는 남을 수 있지만, 형법 제314조 제1항에 따른 처벌은 엄격하게 제한됩니다. 따라서 공공기관에서 채용 비리가 발생했더라도 ‘업무방해죄’ 성립 여부는 구체적인 권한 구조, 오인의 유무, 내부 실무자의 인식 등을 정밀하게 따져야 합니다. 이 사건은 죄형법정주의의 원칙을 되새기게 하는 대표적 사례라 할 수 있습니다.

FAQ

사장이 자기 권한으로 인사권을 남용했을 때도 무죄인가요?

사장의 권한 범위 내에서 이루어진 행위라면, 그것이 부당하고 위법하더라도 ‘자기 업무’에 해당하기 때문에 업무방해죄는 성립하지 않는다는 것이 판례의 입장입니다. 다만 징계나 행정적 책임은 여전히 남습니다.

피해자가 ‘채용 탈락자’일 경우 고소할 수 있나요?

형사 고소는 누구나 가능하지만, 실제 성립 요건을 충족하지 않으면 무죄가 선고될 수 있습니다. 본 사건처럼 공사의 내부 권한 구조상 사장의 단독 결정이 가능한 경우엔 업무방해죄 성립은 어려울 수 있습니다.

업무방해죄 말고 다른 죄로 처벌이 가능한가요?

상황에 따라 ‘업무상 배임’이나 ‘직권남용’, ‘공무집행방해’ 등이 적용될 수 있지만, 지방공사 사장은 공무원이 아니기 때문에 직권남용죄 등은 성립하기 어렵습니다. 횡령이 인정될 경우 업무상횡령죄 적용이 가능할 수 있습니다.

내부 실무자들이 거짓으로 행동했어도 피고인은 무죄인가요?

피고인의 지시에 따라 실무자들이 움직였다면, 실무자들이 속은 것이 아니기 때문에 ‘위계’ 요건이 충족되지 않습니다. 실제로 ‘누군가가 속아야’ 업무방해죄가 성립합니다.

내부 인사규정을 위반하면 형사처벌 대상인가요?

내부 규정 위반 자체는 형사처벌 대상이 되지 않습니다. 다만 명백한 사기, 횡령 등 형법 위반 행위가 병존한다면 별도로 처벌될 수 있습니다.

연령요건을 바꾸는 것이 정말 문제가 안 되나요?

문제는 될 수 있습니다. 특히 공개모집 공고 이후 규정을 변경하면 공정성 논란은 불가피합니다. 하지만 해당 기관의 규정상 사장의 전권사항일 경우 형사처벌로 연결되긴 어렵습니다.

필기시험 성적을 조작한 사람은 처벌받지 않나요?

성적을 조작한 실무자들에게는 업무방해죄나 공문서 위조죄 등이 적용될 여지가 큽니다. 이 사건에서는 이들에 대한 판단은 별도로 다뤄지지 않았지만, 일반적으로는 법적 책임이 따릅니다.

공사 직원이면서 채용 과정에 개입한 사람은 공범이 될 수 있나요?

성적 조작에 가담했거나 이를 적극적으로 시행한 경우에는 공범으로 판단될 수 있습니다. 특히 내부 규정과 관계없이 지시를 이행했다면 형사책임이 성립할 가능성이 있습니다.

형사처벌은 피했지만 민사책임은 인정될 수 있나요?

형사상 무죄 판결이 났더라도 민사상 책임, 예컨대 손해배상청구나 해고무효 소송 등은 별도로 진행될 수 있습니다. 특히 피해자 입장에서 불합리한 채용과정으로 손해를 입었다면 소송이 가능합니다.

이런 일이 반복되지 않도록 제도 개선이 필요하지 않나요?

맞습니다. 이 사건은 조직 내부의 감시·통제 시스템이 미비했기 때문에 발생한 일입니다. 공정성과 투명성을 확보하기 위한 제도적 개선, 특히 외부 감사나 이사회 권한 강화가 필요하다는 지적이 많습니다.