공장 로비를 점거하며 직장폐쇄에 항의한 노동자 업무방해죄?

공장 로비를 점거하고 직장폐쇄에 항의한 노동자들이 업무방해죄로 기소되었습니다. 노조로서는 당연히 정당한 쟁의행위라고 주장했지만, 검찰은 사용자의 정당한 경영권을 침해했다며 강경하게 나섰죠. 이런 상황에서 법원은 어떤 판단을 내렸을까요? 정당한 노동쟁의의 범위를 벗어나는 순간, 형사처벌로 이어질 수 있다는 점에서 매우 중요한 판례라 할 수 있습니다. 이 글에서는 대법원 2007. 3. 29. 선고 2006도9307 판결을 중심으로 업무방해죄의 성립 여부를 설명해드리겠습니다.

공장 점거 후 충돌로 이어진 업무방해 사건

사용자가 직장폐쇄를 단행하고 근로자들의 출입을 제한하자, 노동조합은 사측의 불법적 조치라며 이에 맞서 공장 내부 로비를 점거했습니다. 이는 단순한 점거에 그치지 않고, 퇴거요구를 받은 이후에도 장시간 점거가 지속되었으며, 일부 노동자들은 비조합원과의 충돌 과정에서 폭행과 상해를 가하기도 했습니다.

문제가 된 장소는 공장 구내의 출입 통제 없이 누구나 접근할 수 있었던 로비였습니다. 평소에도 직원들이 자유롭게 드나들던 곳이었기에, 노조는 이를 정당한 쟁의행위의 일환이라고 주장했죠. 그러나 사용자 측은 해당 점거행위가 기업의 정상적인 운영을 방해했다며 형사 고소에 나섰고, 사건은 결국 법정으로 넘어가게 되었습니다.

검찰은 피고인들에게 업무방해, 상해, 야간공동상해, 야간공동퇴거불응 등의 혐의를 적용했습니다. 공장 점거 과정에서 일부 폭력적인 상황이 발생했고, 회사의 매출이 크게 감소하는 등의 타격이 있었다는 것이 그 근거였죠. 그렇다면 법원은 이 점거행위를 어떻게 판단했을까요?

2006도9307 판결결과

이 사건에서 대법원(2007. 3. 29. 선고 2006도9307 판결)은 피고인들의 일부 폭력 행위에 대해서는 유죄를 인정했지만, 단순히 로비를 점거한 행위에 대해서는 무죄로 판단했습니다. 특히 주목할 부분은 ‘퇴거불응죄’에 대한 무죄 선고입니다.

원심은 폭력행위와 상해 혐의 일부를 인정해 유죄를 선고했지만, 퇴거불응죄에 대해서는 근로자들의 점거행위가 정당한 쟁의행위의 일환이었다는 이유로 무죄를 선고했으며, 대법원 역시 이를 그대로 받아들였습니다.

요약하자면, 피고인들의 공장 점거는 일부 위법한 요소가 있었지만, 전체적으로 볼 때 불법적인 직장폐쇄에 대응하기 위한 정당한 쟁의행위로 평가받을 수 있는 부분이 존재했기 때문에, 퇴거요구에 불응한 것만으로는 업무방해죄로 처벌할 수 없다는 결론이 내려졌습니다.

판결 이유

대법원은 형법 제314조의 업무방해죄 성립 여부를 판단함에 있어 ‘정당행위’ 여부가 핵심 쟁점이라고 보았습니다. 정당행위로 인정받기 위해서는 행위의 목적, 수단의 적절성, 침해의 정도와 보호할 법익의 균형성, 긴급성, 대체수단의 존재 여부 등 여러 요소를 고려해야 한다고 하였습니다(형법 제20조 참조).

이 사건에서 사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대응한 조치였지만, 노사 간 힘의 균형이 극단적으로 깨진 상태에서 사용자 측이 먼저 강경하게 나섰다는 점에서 그 정당성이 인정되지 않았습니다. 실제로 사용자 측은 명확한 협상 없이 일방적으로 공장 폐쇄를 단행했고, 이는 근로자들에게 심각한 압박으로 작용했습니다.

대법원은 이러한 상황에서 근로자들이 평소 개방되어 있던 로비를 점거하며 사용자 측의 부당함을 알리고자 했던 행동이, 정당한 쟁의행위의 일환으로서 사회상규에 위배되지 않는다고 판단했습니다. 따라서 직장폐쇄에 항의하기 위해 퇴거요구에 응하지 않은 점만으로는 ‘업무방해죄’나 ‘퇴거불응죄’로 볼 수 없다고 본 것이죠.

그러나 일부 피고인들이 폭행을 가하거나 상해를 입힌 행위는 정당한 쟁의행위의 범위를 넘어선 것으로 평가되어, 이 부분에 대해서는 유죄가 인정되었습니다. 폭력은 결코 쟁의행위의 수단으로 정당화될 수 없다는 점을 분명히 한 것입니다.

직장점거 상황에서의 대응 방법 정리

직장점거가 곧바로 불법이 되는 것은 아니지만, 상황에 따라 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다. 그렇다면 이런 일이 발생했을 때 어떻게 대응해야 할까요? 피해자와 피고인 양측 입장에서 비법률적·법률적 대응 방법을 구체적으로 살펴보겠습니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

회사 측이 피해를 입었다고 판단되면, 가장 먼저 해야 할 일은 상황을 철저히 기록으로 남기는 것입니다. CCTV 영상 확보, 일지 작성, 매출 감소 등의 손실 근거 수집이 필요합니다. 그리고 쟁의행위의 진행 경과, 노조와의 협의 기록을 남겨두는 것도 중요하죠. 협상 시도 내역을 최대한 증빙해두어야 법적 대응에서도 정당성이 확보됩니다.

피고인 입장

근로자, 특히 노동조합 소속 근로자라면 본인의 행위가 정당한 쟁의행위였다는 점을 입증할 수 있어야 합니다. 노동조합 내부 회의록, 쟁의행위 신고서, 집회 신고서 등을 확보해 두는 것이 좋습니다. 그리고 불필요한 폭력이나 과도한 물리적 충돌은 피해야 하며, 이러한 행위가 발생한 경우 즉각 사과하거나 조정에 나서는 것도 감형에 영향을 줄 수 있습니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

회사의 입장에서는 업무방해죄를 중심으로 형사 고소를 진행할 수 있습니다. 하지만 중요한 것은 해당 점거행위가 정당한 쟁의행위인지 여부입니다. 이에 대한 법리적 분석이 선행되어야 하며, 법무팀 또는 외부 전문가의 자문을 받아 고소 요건을 충족시켜야 합니다.

또한, 민사적으로도 손해배상청구가 가능합니다. 실제 매출 손실이 입증된다면 불법행위에 따른 손해배상 책임을 물을 수 있기 때문입니다.

피고인 입장

피고인의 경우, 형사상 업무방해죄나 퇴거불응죄로 기소되었을 때 가장 먼저 해야 할 일은 해당 행위가 ‘정당한 쟁의행위’였음을 주장하고 입증하는 것입니다. 이를 위해 노동조합법 제2조, 제12조의2, 노동쟁의조정법 제13조, 제14조 등을 근거로 한 주장을 구체화해야 하며, 판례인 2006도9307을 제시해 유사한 정당행위로 인정된 전례를 강조할 수 있습니다.

또한, 만약 폭력행위가 있었다면 이에 대해선 책임을 일부 인정하되, 반성의 태도나 피해자와의 합의 여부 등을 통해 형량 감경을 모색하는 전략이 현실적입니다.

결론

대법원 2007. 3. 29. 선고 2006도9307 판결은 노동쟁의 중 직장 점거가 항상 위법하거나 업무방해죄로 직결되지 않는다는 점을 분명히 했습니다. 사용자의 직장폐쇄가 정당하지 않은 경우, 이에 대응해 공장 로비를 점거한 행위가 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있으며, 단순한 퇴거불응이나 업무방해로 처벌할 수 없다는 입장을 견지한 것입니다.

하지만 폭력이나 상해가 수반될 경우에는 정당한 쟁의행위의 범위를 넘어선다고 판단될 수 있고, 실제로 이 사건에서도 일부 폭력행위에 대해서는 유죄가 인정되었습니다.

결국, 쟁의행위와 업무방해 사이에는 얇은 경계선이 존재합니다. 쟁의행위가 사회상규에 반하지 않고 합리적 수단과 절차를 따랐다면 정당행위로 인정받을 수 있지만, 물리력이나 협박이 동반된다면 업무방해로 처벌될 가능성이 높습니다. 노동조합과 근로자, 사용자 모두가 이 경계의 중요성을 인식하고 신중하게 대응해야 할 것입니다.

FAQ

직장폐쇄가 정당하지 않다는 건 누가 판단하나요?

직장폐쇄의 정당성은 법원이 판단합니다. 사용자의 직장폐쇄가 쟁의행위에 비례하는 수단인지, 협상의 가능성이 남아 있었는지, 경영을 보호하기 위한 최후 수단이었는지 등을 종합적으로 고려해 판단하게 됩니다.

퇴거불응죄는 어떤 경우에 성립하나요?

형법 제319조에 따르면, 타인의 건조물에 침입하거나 정당한 퇴거요구에도 불구하고 나가지 않는 경우 퇴거불응죄가 성립합니다. 다만, 쟁의행위의 일환으로 점거한 장소라면 정당행위로 인정되어 퇴거불응죄가 성립하지 않을 수 있습니다.

사용자가 협상 없이 직장폐쇄를 할 경우 불법인가요?

무조건 불법은 아닙니다. 하지만 사용자의 직장폐쇄도 쟁의행위처럼 ‘정당한 목적’과 ‘상당한 수단’이 요구됩니다. 즉, 근로자의 쟁의행위가 과도한 압박이었고, 이를 막기 위한 방어수단으로서 불가피했음을 입증해야 합니다.

로비나 복도 점거도 업무방해가 될 수 있나요?

상황에 따라 달라집니다. 일반인 출입이 가능한 공간에서의 점거는 업무방해로 보기 어렵지만, 통행을 막거나 영업에 직접적 지장을 준 경우에는 업무방해죄 성립 가능성이 있습니다.

노동조합 소속이 아니어도 정당한 쟁의행위로 인정받을 수 있나요?

원칙적으로는 인정받기 어렵습니다. 노동조합법상 쟁의행위는 노조를 통해 정식 절차를 거쳐야 하며, 개인의 자발적 항의는 정당행위로 보기 어려운 경우가 많습니다.

평화적인 점거도 업무방해죄가 되나요?

점거 자체만으로는 업무방해가 성립하지 않을 수 있습니다. 하지만 점거로 인해 사업 운영이 실제로 방해를 받았다면, 평화적인 방식이라 하더라도 처벌 가능성이 존재합니다.

직장폐쇄에 대응하는 방식으로 가능한 조치는 무엇인가요?

법적으로는 노동위원회에 구제신청을 하거나, 집회·시위 신고를 통한 평화적 항의 등이 가능합니다. 불법 점거나 폭력은 오히려 불리한 결과를 초래할 수 있습니다.

노동자들이 업무방해 혐의로 고소당하면 어떻게 대응해야 하나요?

해당 행위가 정당한 쟁의행위였다는 점을 증명하는 것이 중요합니다. 쟁의행위 신고 여부, 집회 허가 여부, 협상 시도 기록 등을 확보해 방어 논리를 구성해야 합니다.

업무방해죄 처벌 수위는 어느 정도인가요?

형법 제314조에 따르면, 5년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 하지만 폭력, 협박 등 수단의 정도에 따라 형량이 달라질 수 있습니다.

이 판례 외에 유사한 사례가 더 있나요?

네, 대법원 2002도2243 판결, 2004도7218 판결 등에서 유사한 기준이 제시되었습니다. 사용자의 직장폐쇄와 근로자의 쟁의행위 간 정당성 여부를 중심으로 판단이 이루어진다는 공통점이 있습니다.