공장 점거파업 연대활동 업무방해죄?

노조의 파업 현장에 간부가 찾아가 격려하고 사진을 찍었다는 이유로 형사처벌까지 받을 수 있을까요? 단순한 지지 방문이었다고 생각했는데, 법적으로는 ‘공모’로 평가될 수 있다는 말에 당황하셨을 수 있습니다. 이번 글에서는 대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도7733 판결을 통해, P사 평택공장 파업과 관련된 노동조합 간부의 행동이 어떻게 업무방해죄로 판단되었는지 구체적으로 설명해드리겠습니다.

평택공장 점거파업 중 노조 간부의 현장방문 사례

2009년, 구조조정에 반발한 P사 노동조합은 전면적인 공장점거 파업에 들어갔습니다. 그 중심에는 평택공장이 있었습니다. 이 공장은 회사의 핵심 생산라인이었기에, 점거가 곧 업무의 마비를 의미하는 중요한 쟁점이었습니다. 이 시기, 전국금속노동조합 부위원장인 피고인은 해당 현장을 방문해 조합원들을 격려하고 현장을 촬영하며 상황을 파악하는 역할을 수행했습니다.

피고인은 단순히 격려만 한 것이 아니라, 사전에 노조 중앙집행위원회와 상무집행위원회 회의에도 참석하여 파업 지원 방향을 함께 논의했고, 실질적으로는 파업의 실행을 지원하는 입장에 있었습니다. 하지만 정작 물리적으로 공장을 점거하거나 폭력을 행사한 것은 아니었습니다. 그래서 그 스스로도 업무방해죄로 기소될 것이라 예상하지 못했을 수 있습니다.

그러나 검찰은 피고인이 파업에 대한 실질적 지휘·지원 역할을 했다고 보고, 불법 파업에 대해 공모한 공동정범으로 기소했습니다. 이 사건은 노조의 연대 활동과 형사처벌 사이의 경계를 다시 생각하게 만든 중요한 사례였습니다.

2010도7733 판결결과

판결 결과

대법원은 전국금속노동조합 부위원장인 피고인이, P사 노조의 불법 점거파업과 관련해 실질적으로 이를 지휘하고 참여했다고 판단해, 업무방해죄 공모공동정범으로 유죄를 선고한 원심을 그대로 인정했습니다.

하지만 같은 판결에서, 2008년 7월 미국산 쇠고기 수입 반대 총파업에 대해 전국 사업장에서 동시 파업을 벌였다는 혐의에 대해서는 일부 사업장이 업무에 실질적인 방해를 받았다고 보기 어렵다며, 그 부분에 대해서는 원심 판단이 잘못되었다고 보고 환송했습니다.

결국 이 판결은 일부 유죄, 일부 파기환송의 혼합된 결론을 내렸습니다.

판결 이유

업무방해죄는 형법 제314조 제1항에 따라, 위계 또는 위력으로 사람의 업무를 방해한 경우에 성립합니다. 여기서 위력이란 단순한 폭력이나 협박에 한정되지 않고, 사람의 자유의사를 제압하거나 혼란케 할 수 있는 집단적 실력행사도 포함됩니다.

쟁의행위로서 파업은 헌법 제33조 제1항이 보장하는 근로자의 기본권이지만, 이는 공공복리 등 정당한 이유가 있으면 제한될 수 있는 권리입니다(헌법 제37조 제2항). 특히 파업이 사용자가 예측할 수 없는 시점에 전격적으로 발생해 회사 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 그 파업은 위력에 해당하여 업무방해죄로 처벌될 수 있습니다.

피고인은 직접 공장을 점거하거나 폭력을 사용하지는 않았지만, 노조 내부 의사결정 구조에 참여하고, 공장 내에서 상황을 파악하며 조합원을 격려하고 지지한 사실 등이 인정되었습니다. 대법원은 이를 단순한 지지가 아닌 ‘기능적 행위지배’라고 판단했고, 피고인의 행위는 불법 파업에 실질적으로 기여한 것으로 평가했습니다.

결국 대법원은 피고인이 범죄의 실행에 있어 핵심적인 역할을 했다고 보고, 공모공동정범으로서의 책임을 인정했습니다.

쟁의행위의 위력과 업무방해의 기준

쟁의행위로서의 파업이 항상 업무방해죄로 이어지는 것은 아닙니다. 대법원은 쟁의행위가 업무방해에 해당하는지를 판단할 때, 단순히 노무제공을 거부했는지, 아니면 집단적 실력행사였는지를 구분합니다. 특히 사용자의 사업운영이 실제로 제압되거나 혼란되었는지 여부가 핵심입니다.

예컨대, 파업이 대규모로 갑작스럽게 벌어져 회사 업무가 마비될 정도였다면 위력에 해당할 수 있지만, 일부 조합원이 잠시 업무를 중단한 정도라면 업무방해죄는 성립하기 어렵습니다. 실제로 본 사건에서도 대법원은, 2008년 7월 총파업과 관련해 근로자 182명 중 9명만 참여한 일부 사업장에 대해서는 실질적인 혼란이 없었다며, 유죄 판단이 잘못되었다고 환송한 바 있습니다.

이는 대법원이 쟁의행위를 단순히 ‘불법이냐 아니냐’로 보지 않고, 그로 인해 발생한 실질적인 피해와 영향, 그리고 그 과정에서의 역할을 정밀하게 따지고 있다는 의미이기도 합니다.

쟁의행위 발생 이후의 대응 방법

비법률적 대처방법

피해자 입장

회사나 사용자의 입장에서 파업이 발생한 이후에는 신속한 상황 파악이 가장 중요합니다. 공장 점거나 업무 중단 등의 조짐이 보이면 즉시 내부 대책반을 가동하고, 필요하다면 외부 전문가와 협력해 대응 전략을 수립해야 합니다.

현장의 사진, CCTV 영상, 출입기록 등을 확보해두는 것도 중요합니다. 이는 향후 민사나 형사 절차에서 객관적인 증거로 활용될 수 있습니다. 무엇보다 노조 측과의 대화를 계속 열어두고, 상황이 더 악화되지 않도록 조율해 나가는 것이 중요합니다.

피고인 입장

노조 간부나 조합원이라면, 자신이 어느 정도까지 파업에 관여했는지를 명확히 파악하고 기록해두는 것이 필요합니다. 단순한 지지였다고 하더라도, 법원은 ‘기능적 행위지배’ 여부를 기준으로 판단할 수 있기 때문입니다.

따라서 자신이 직접적인 지시를 내리거나 실행 단계에서 역할을 했는지 아닌지를 냉정히 정리해야 하며, 이후 수사기관의 조사에 대비해 관련 자료와 회의록 등을 준비해두는 것이 좋습니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법적으로는 형법 제314조 제1항에 따른 고소가 가능합니다. 특히 점거, 물리적 충돌, 생산 차질 등이 발생했다면 업무방해죄가 성립할 수 있고, 수사기관에 고소장을 접수해 형사처벌을 요청할 수 있습니다.

또한 민사상 손해배상청구도 병행할 수 있으며, 가처분을 통해 공장점거 해제나 출입금지 명령 등을 빠르게 받아낼 수 있습니다.

피고인 입장

이미 수사나 기소가 이루어진 경우에는 자신의 행위가 단순한 연대인지, 아니면 실제로 기능적 행위지배를 했는지 여부에 대해 변호인의 도움을 받아 명확히 소명해야 합니다. 법원은 단순한 현장 방문이나 격려만으로도 유죄를 인정한 전례가 있으므로, 억울함을 막기 위해선 초기 대응이 무엇보다 중요합니다.

자신이 헌법상 노동3권에 따라 정당한 파업에 참여했음을 입증하는 자료와 증언, 그리고 폭력 방지나 질서유지를 위한 노력 등이 있음을 강조하면 방어 논리가 보다 강화될 수 있습니다. 특히 내부 회의에서의 소극적 입장이나 반대 의견 등이 있었다면, 이를 드러내는 것이 중요한 방어 포인트가 될 수 있습니다.

결론

대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도7733 판결은 노동조합 간부가 직접 물리적인 점거나 폭력을 행사하지 않았더라도, 파업 과정에 기능적으로 깊이 관여하고 실질적으로 파업을 실행하거나 유지·지지하는 역할을 했다면, 업무방해죄의 공범으로서 형사책임을 질 수 있다는 점을 명확히 보여준 사례입니다. 특히 ‘기능적 행위지배’라는 개념은 단순히 현장에 있었는지, 회의에 참석했는지를 넘어서, 어떤 실질적 영향력을 행사했는지를 중심으로 판단하기 때문에, 노동조합 활동에 있어 매우 신중한 접근이 요구됩니다.

또한 이 판결은 쟁의행위가 항상 업무방해로 이어지는 것이 아니라, 사안별로 파업의 규모와 영향, 예측 가능성 등을 따져봐야 한다는 점도 분명히 하고 있습니다. 일부 사업장은 참여 인원이 적고 영향이 미미하다면 유죄로 보기는 어렵다는 입장을 통해, 법원이 단순한 법리 적용이 아닌 구체적 사정에 따른 사실심리를 중요하게 본다는 사실도 확인할 수 있습니다.

따라서 노동조합 측은 파업을 진행하거나 지원할 때, 그 정당성과 절차, 규모를 명확히 점검하고, 각자의 역할에 대한 법적 책임 가능성도 충분히 검토해야 할 것입니다. 회사 측 또한 피해 발생 후 신속하고 정확한 대응과 증거 수집을 통해 법적 대응의 기회를 놓치지 않도록 주의해야 하겠습니다.

FAQ

업무방해죄에서 ‘기능적 행위지배’는 어떤 의미인가요?

단순히 현장에 있었다는 사실만으로는 부족하고, 파업의 방향이나 실행에 실질적으로 영향력을 행사했는지를 판단해 공범 여부를 결정하는 기준입니다.

노동조합 외부 인사도 공범으로 처벌받을 수 있나요?

가능합니다. 특히 외부 인사가 회의에 참여하거나 현장 상황에 개입해 파업을 실질적으로 지원·조율한 경우에는 공모관계가 인정될 수 있습니다.

쟁의행위가 정당하다는 판단은 누가 하나요?

쟁의행위의 정당성은 노동조합 및 노동관계조정법 등 관련 법률에 따른 요건 충족 여부와 사안별 구체적 상황을 법원이 종합적으로 판단합니다.

공장 점거 없이 단순히 출근 저지선만 형성해도 업무방해가 되나요?

해당 행위가 사용자의 사업 운영을 실질적으로 방해하거나 자유의사를 제약했다면 업무방해에 해당할 수 있습니다. 단순 집회인지 실력행사인지가 핵심입니다.

조합원이 적은 소규모 파업도 처벌 대상이 되나요?

참여 규모가 작고 회사의 업무에 실질적 지장을 주지 않았다면 업무방해죄가 성립되지 않을 가능성이 높습니다. 법원은 구체적 영향력을 기준으로 판단합니다.

노동조합 간부가 회의에만 참석했어도 유죄인가요?

회의 참석 자체만으로는 부족하지만, 이후 실행을 지휘하거나 현장에서 영향력을 행사했다면 기능적 행위지배가 인정될 수 있습니다.

사용자가 피해를 입었다는 사실만으로 유죄인가요?

그 피해가 예측 불가능했고, 실질적으로 사업 운영을 제압하거나 혼란시킨 경우에 한해 위력에 의한 업무방해죄가 성립합니다. 단순한 손해만으로는 부족합니다.

업무방해죄에서 ‘위력’과 ‘폭력’은 어떻게 다른가요?

폭력은 물리적인 강제력이고, 위력은 반드시 폭력을 수반하지 않더라도 상대의 의사결정을 제약할 수 있는 실력행사 전반을 포함하는 더 넓은 개념입니다.

쟁의행위 전 회사에 사전통지를 하지 않으면 불법인가요?

쟁의행위는 정당한 절차(조정절차, 사전통보 등)를 따라야 정당성이 인정됩니다. 절차를 위반한 파업은 불법으로 간주되어 업무방해죄로 연결될 수 있습니다.

노동조합 간부가 현장 상황을 ‘촬영’한 것만으로도 유죄인가요?

촬영 행위 자체보다는, 그 촬영이 파업을 지원하거나 조율하는 도구로 사용되었는지가 핵심입니다. 단순 기록인지, 행위지배의 일환인지가 쟁점이 됩니다.