기획실장 지시로 분과별 조업 중단 업무방해죄?

정당한 쟁의행위가 아니라면, 노동조합의 지시로 이루어진 집단행동도 처벌받을 수 있을까요? 실제로 울산 지역의 한 기업에서 노동조합 기획실장이 조합원 약 1000~1500명씩을 분과별로 시위에 참여하게 한 사건이 있었습니다. 이로 인해 회사는 큰 조업 차질을 겪었고, 형사고소가 이어졌습니다. 이와 유사한 상황을 겪고 계신 분들에게 어떤 법적 책임이 따를 수 있는지, 구체적인 판례를 통해 설명해드리겠습니다.

울산 조선소 집단행동 사례와 논란

울산에 위치한 대형 조선소에서 발생한 이 사건은 단순한 노조 집회가 아니라, 노조 기획실장의 계획적 지시와 실행이 핵심 쟁점이었습니다. 판례번호는 대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결입니다.

당시 노동조합의 기획실장은 대의원 간담회를 통해 ‘1일 1개 분과 단체행동 지침’을 일방적으로 통과시켰습니다. 이 지침에 따라 조합원 약 1000명 이상이 매일 정해진 시간에 작업을 중단하고 울산경찰서로 이동해 집회 및 시위를 벌였습니다. 그뿐만 아니라, 일부 분과는 거리 시위까지 감행한 후 회사로 돌아와 결의대회를 열기도 했습니다.

이러한 집단행동은 1990년 2월 14일부터 2월 28일까지 연속적으로 이어졌으며, 당연히 회사의 조업은 매일 큰 차질을 빚었습니다. 사용자는 생산라인에 막대한 손실을 입었고, 이로 인해 회사 측은 업무방해 혐의로 고소를 진행하게 됩니다.

단체행동이 쟁의행위가 아닌 경우

쟁의행위가 정당하려면 일정한 요건을 갖춰야 합니다. 「노동쟁의조정법」 제3조에 따르면 쟁의행위는 근로조건의 결정에 관해 단체교섭이 성립되지 않아 발생한 분쟁을 해결하기 위한 행위여야 하며, 절차상으로는 노동위원회를 통한 조정 절차를 거쳐야 합니다.

하지만 이번 사건에서 쟁의행위로 보기 어려운 이유는 몇 가지가 명확했습니다. 첫째, 회사 측과의 교섭 결렬이나 조정절차를 거친 흔적이 없었습니다. 둘째, 노동조합 위원장의 구속에 항의하는 목적이 주된 이유였기 때문에 근로조건 개선 등 본래적 쟁의행위 목적과는 거리가 있었습니다.

그렇다면 이렇게 절차와 목적을 갖추지 않은 집단행동은 법적으로 어떤 평가를 받게 될까요?

대법원의 판단 – 유죄로 본 이유

이 사건은 1심과 2심에서 엇갈린 평가를 받았지만, 결국 대법원은 원심을 파기하고 유죄 취지로 환송했습니다.

대법원의 핵심 논리는 다음과 같았습니다. “근로계약을 맺은 근로자가 단독으로 근로를 제공하지 않더라도, 그 자체로 업무방해죄가 되지는 않는다. 그러나 다수의 근로자가 상호 연락하여 일괄적으로 작업장을 이탈하거나 결근하는 등 집단행동을 통해 회사의 업무를 실질적으로 저해하고 손해를 발생시켰다면, 이는 ‘다중의 위력’에 의한 업무방해에 해당한다.”는 입장입니다.

특히 이 판례에서는 피고인이 위계나 강압으로 근로자들의 의사를 제압하지 않았더라도, 기획실장이라는 직책에서 단체행동을 주도하고 이를 통해 실제로 조업을 방해했다면 공동정범으로서의 책임이 있다고 명시했습니다.

업무방해죄의 기준과 법적 해석

업무방해죄는 형법 제314조에 명시되어 있으며, ‘위계 또는 위력으로써 타인의 업무를 방해한 자’를 처벌합니다. 여기서 말하는 위력은 단순히 물리적 폭력만을 의미하지 않습니다. 다수의 조직된 집단행동도 위력으로 평가될 수 있다는 것이 대법원의 일관된 입장입니다.

이 사건에서도 피고인은 노조원들에게 물리력을 행사하거나 위협적인 발언을 하지 않았습니다. 그러나 연설과 구호, 행동지침을 통해 조합원들이 일과시간 중 집회를 하도록 조직했고, 그 결과 회사의 생산활동은 매일 중단되다시피 했습니다.

결국 기획실장의 지시와 역할이 단체행동의 핵심이었다는 점에서, 피고인은 업무방해죄의 공동정범으로 판단되었습니다. 이처럼 물리적 강제나 위협이 없더라도, 다수의 힘이 조직적으로 행사되어 회사의 업무를 실질적으로 방해했다면, 형사처벌이 가능하다는 것이 법원의 판단입니다.

무죄 주장과 그에 대한 반박

이 사건에서 피고인은 자신이 단순히 간담회에서 의견을 제시했을 뿐, 강제로 지시하거나 개별 조합원들의 자유를 침해한 것이 아니라는 점을 주장했습니다. 또한 집회에 참가한 이들 역시 자발적인 선택이었다고 강조했습니다.

하지만 대법원은 이러한 주장에 대해 “근로자들이 자발적으로 참여했다는 사실만으로 위력성이 부정되는 것은 아니며, 기획실장의 행동이 단체행동을 주도한 이상 책임을 피할 수 없다”고 판단했습니다.

즉, 근로자들이 실제로 강요당하지 않았더라도, 리더로서 구조적 지시와 유도, 조직적인 실현이 있었기 때문에, 위력을 행사한 것으로 평가된 것입니다.

노동조합 활동과 형사처벌의 경계

많은 분들이 착각하는 부분 중 하나가 바로 ‘노조 활동은 정당하니까 처벌되지 않는다’는 생각입니다. 물론 헌법 제33조에 따라 근로자에게는 단체행동권이 보장되어 있습니다. 하지만 그 권리가 무제한으로 인정되는 것은 아닙니다.

노조 활동이 정당성을 인정받기 위해서는 법이 정한 절차와 목적을 지켜야 하며, 이를 벗어난 행동은 일반적인 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 이 사건처럼 쟁의행위로 볼 수 없는 집단행동을 계획하고 실행한 경우, 업무방해죄로 유죄판결을 받을 수 있습니다.

이러한 점에서 울산 노동조합 분과별 집단행동 업무방해죄 사건은, 노조의 리더나 간부가 어느 정도까지 형사적 책임을 질 수 있는지를 분명히 보여주는 중요한 판례입니다.

조직적 행위와 공동정범 인정 기준

공동정범이란, 범죄를 함께 실행하거나 그 실행을 위해 서로 역할을 분담한 경우를 말합니다. 기획실장이 직접 회사의 기계를 멈춘 것은 아니지만, 그의 지시와 실행 계획이 없었다면 조업 차질은 발생하지 않았을 것이므로, 이 경우에도 공동정범이 성립하는 것이죠.

또한 대법원은 이번 사건에서 “근로자에게 위계나 위력을 행사한 경우만 처벌되는 것은 아니다”라고 판시했습니다. 이는 상당히 중요한 판단으로, 업무방해죄의 적용 범위를 넓히는 해석이라고 할 수 있습니다.

즉, 조직적이거나 계획적인 행동을 통해 다수의 힘이 발휘되었고, 그것이 회사의 업무에 실질적인 방해를 줬다면, 물리적 폭력이 없더라도 충분히 처벌이 가능하다는 겁니다.

현실에서 이런 상황에 어떻게 대응할까

현장에서 이처럼 조업이 중단될 정도의 집단행동이 일어난다면, 사용자 입장에서는 그 즉시 법적 대응을 준비해야 합니다. 특히 행동 주체가 분명하고, 반복적인 지시가 존재할 경우에는 형사고소를 통해 업무방해죄 성립 여부를 다툴 수 있습니다.

반대로 노동조합 입장에서는 반드시 절차적 요건을 지켜 쟁의행위로 인정받을 수 있도록 준비해야 합니다. 노동위원회를 통한 조정절차를 거치고, 근로조건과 직접 관련된 쟁점을 중심으로 집회를 계획해야만 형사책임에서 벗어날 수 있습니다.

이처럼 울산 노동조합 분과별 집단행동 업무방해죄 사건은, 실제 현장에서 발생할 수 있는 법적 분쟁의 단면을 보여주는 사례입니다. 형사처벌 여부는 단순히 행동 자체보다도 그것이 어떤 맥락과 구조에서 일어났는지에 따라 달라질 수 있다는 점, 꼭 기억하셔야 합니다.

결론

울산 노동조합 분과별 집단행동 업무방해죄 사건(대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결)은 단순한 노조 활동이 아닌, 계획적이고 조직적인 집단행동이 회사의 조업을 실질적으로 방해한 경우, 형법상 업무방해죄로 처벌될 수 있음을 명확히 보여줍니다. 이 사건의 피고인은 물리적 폭력이나 직접적인 강요 없이도, 기획실장으로서 분과별 조합원 행동을 주도했다는 이유만으로 공동정범으로 인정받았습니다.

노동조합 활동이라고 해서 무조건 법적으로 보호받는 것은 아니며, 「노동쟁의조정법」상 절차와 목적을 지켜야 정당한 쟁의행위로 인정받을 수 있습니다. 울산 노동조합 분과별 집단행동 업무방해죄 사건은 이런 정당성을 확보하지 않은 조직적 활동이 결국 업무방해죄로 이어질 수 있다는 점에서, 사용자와 근로자 모두에게 중요한 경각심을 주는 판례라고 할 수 있습니다.

정당한 쟁의행위로 인정받지 못한 채 회사 업무에 실질적인 피해를 주었다면, 설령 폭력이나 위계가 없더라도 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 조합 활동을 기획하거나 지시하는 위치에 있다면 더욱더 신중하게 접근해야 할 이유입니다.

FAQ

노동조합 활동이면 무조건 정당한 쟁의행위인가요?

그렇지 않습니다. 「노동쟁의조정법」 제3조에 따라, 정당한 쟁의행위로 인정받기 위해서는 단체교섭 결렬 등의 전제가 필요하고, 조정 절차도 거쳐야 합니다. 목적도 근로조건 개선 등이어야 하며, 단순한 항의성 시위는 정당성에서 벗어날 수 있습니다.

위계나 물리적 폭력이 없으면 업무방해죄가 아니라고 봐야 하나요?

이번 울산 노동조합 분과별 집단행동 업무방해죄 사건에서처럼, 다수의 조직적인 행동이 실질적으로 회사의 업무에 차질을 주었다면, 물리력이 없더라도 ‘다중의 위력’으로 업무방해죄가 성립할 수 있습니다.

단체행동에 자발적으로 참여했는데도 노조 간부가 처벌될 수 있나요?

네. 대법원은 “근로자들이 자발적으로 참여했다는 사실만으로 위력성이 부정되는 것은 아니다”라고 명시했습니다. 즉, 기획 단계에서 역할을 주도했다면 책임을 면하기 어렵습니다.

근로자들의 결근이 반복되면 사용자 측은 어떻게 대응할 수 있나요?

반복적인 결근이 회사의 조업에 영향을 준다면, 사실관계를 정리해 업무방해죄로 형사고소할 수 있습니다. 특히 분과별 지시나 행동 지침 등 조직적인 패턴이 발견된다면 더욱 유리합니다.

기획실장처럼 직접 지시한 사람만 처벌 대상인가요?

그렇지 않습니다. 계획 수립에 참여하거나 실행 과정에 적극 가담한 간부들 또한 공동정범으로 평가받을 수 있습니다. 실질적인 역할과 영향력을 기준으로 판단됩니다.

노동조합의 항의 집회가 짧은 시간만 진행돼도 문제가 되나요?

시간이 짧더라도 반복되거나 회사의 핵심 조업 시간에 맞춰 집회가 이뤄졌다면, 결과적으로 조업에 심각한 차질을 줄 수 있어 업무방해죄 판단 요소가 될 수 있습니다.

이번 판례에서 형량은 어떻게 나왔나요?

대법원은 원심을 파기하고 유죄 취지로 환송했습니다. 정확한 형량은 환송심 판결에 따라 달라질 수 있지만, 공동정범으로서 형사처벌 가능성이 높다는 점이 중요합니다.

사용자 측도 쟁의행위에 응하지 않으면 처벌받을 수 있나요?

원칙적으로는 아닙니다. 다만 부당노동행위로 판단될 수 있는 경우에는 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따라 불이익을 받을 수 있으므로, 대응도 적법한 범위 내에서 이루어져야 합니다.

업무방해죄 외에 적용될 수 있는 법률은 없나요?

경우에 따라서는 「집회 및 시위에 관한 법률」 위반, 「공공기관의 정상운영 저해」 등 다른 법률 적용도 고려될 수 있으며, 특히 손괴나 점거행위가 있다면 별도 범죄로도 문제될 수 있습니다.

이 판례가 이후 유사한 사건에도 영향을 주었나요?

네. 이후에도 비슷한 구조의 사건에서 이 판례가 인용되어, 조직적인 집단행동이 회사 업무에 실질적 방해를 줬는지 여부가 중요한 판단 기준으로 활용되고 있습니다. 판례의 영향력은 현재까지도 유효합니다.