서울의 한 중견 기업에서 경영권을 둘러싼 심각한 갈등이 벌어졌습니다. 임시주주총회를 통해 새로 선임된 대표이사가 사무실에 들어가려고 하자, 이전 경영진 측이 이를 막고 사무실 출입을 제한했습니다. 회사 운영에 큰 혼란이 벌어진 이 사건은 결국 형사재판으로 이어졌고, 법원은 이를 단순한 민사상 다툼을 넘어선 ‘업무방해죄’로 판단했습니다.
대표이사 사무실 진입 막은 사건 사례
1991년 2월 27일, 법원의 허가에 따라 임시주주총회가 개최되었고, 기존 이사 및 대표이사의 임기가 종료됨에 따라 새로운 대표이사가 선임되었습니다. 문제는 바로 그 직후 발생했습니다. 새로 선임된 대표이사가 실제로 업무를 시작하기 위해 회사 사무실로 들어가려 하자, 이전 이사진 측 피고인들이 이를 조직적으로 저지한 것입니다.
이들은 사무실 출입구를 막고 대표이사의 진입을 방해하며, 약 두 달 동안 회사 출입을 봉쇄했습니다. 이유는 단 하나, 자신들이 보기에 그 선임결의가 무효라고 주장했기 때문입니다. 즉, 회사 대표이사로 선임된 사람이 정당하게 업무를 수행하려 했지만, 기존 경영진이 그 결의를 부정하며 업무 개시를 물리적으로 가로막았던 것이죠.
이러한 상황은 당연히 회사 운영에 큰 차질을 초래했습니다. 단순히 신임 대표이사의 개인적인 문제를 넘어서, 회사 전반의 업무와 의사결정 구조 자체가 마비된 셈이었죠. 이에 따라 새 대표이사 측은 업무방해 혐의로 피고인들을 고소하게 되었고, 검찰 역시 업무방해죄 및 관련 범죄로 기소에 나섰습니다.
결국 해당 사건은 서울지방법원과 대법원까지 가는 법적 다툼으로 번졌고, 대법원은 1997년 3월 11일 선고한 96도2801 판결을 통해 이 사안에 대해 판단을 내리게 됩니다.
96도2801 판결결과
판결 결과
이 사건에서 대법원은 대표이사의 사무실 진입을 물리적으로 막은 피고인들의 행위가 ‘업무방해죄’에 해당한다고 판단하여 유죄를 선고한 원심의 판단을 그대로 인정하였습니다.
즉, 업무방해죄의 성립에는 실제로 업무가 방해되어야 하는 결과가 꼭 발생하지 않더라도, ‘업무방해의 위험’만으로도 성립이 가능하다는 기존 판례 입장을 다시 한 번 확인한 것입니다.
이 판결에서 피고인들은 약 두 달간 새 대표이사의 사무실 출입을 막았기 때문에, 명백히 회사의 정상적인 업무 운영을 저해할 우려가 있었고, 이는 형법 제314조 제1항의 업무방해죄에 해당한다고 보았습니다.
판결 이유
대법원은 96도2801 판결에서 다음과 같은 법리를 명확히 했습니다. 우선 형법 제314조는 ‘위계 또는 위력으로 사람의 업무를 방해한 자’를 처벌하도록 규정하고 있는데, 여기서 말하는 ‘업무 방해’란 실제로 방해가 발생해야만 성립하는 것이 아니라, 그 위험이 존재하는 것만으로도 족하다고 해석했습니다.
그리고 피고인들이 주장했던 “대표이사 선임 무효”라는 논리는 인정되지 않았습니다. 이유는 간단합니다. 법원이 허가한 주주총회를 통해 이사가 선임되었고, 그 결의가 위법하다고 보기 어렵다는 점이 분명했기 때문입니다. 정관상 이사의 임기 종료에 따라 새로운 이사를 선임한 것으로서, 이 결의는 임시주주총회의 목적사항 내에 있었던 합법적 절차였습니다.
또한 피고인들은 자신들의 행위가 ‘자구행위’라고 주장했지만, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 법적인 절차를 통해 충분히 권리를 다툴 수 있는 상황에서, 물리력을 동원하여 회사 사무실을 봉쇄한 행위는 자구행위로 볼 수 없다는 이유였습니다.
결국 피고인들의 행위는 법적으로 정당화될 수 없는 것으로 판단되었고, 고의성도 인정되어 유죄가 선고되었습니다.
경영권 분쟁 시 대처 방법
경영권 분쟁에서 실제로 이런 물리적인 충돌이 벌어지는 경우, 어떻게 대응해야 할지 막막한 경우가 많습니다. 특히 법적 분쟁과 민사·형사 책임이 동시에 얽힐 수 있는 만큼, 감정적인 대응보다는 전략적인 접근이 필요합니다.
비법률적 대처방법
피해자 입장
이미 법적인 절차를 통해 대표이사로 선임된 상황이라면, 사무실 출입을 막는 행위에 대해 즉각적인 대응이 필요합니다.
가장 먼저 해야 할 일은 현장에서의 상황을 녹화하고, 방해 정황을 정확하게 기록으로 남기는 것입니다. 이후 이를 근거로 경찰에 신고하고, 변호사를 통해 법적 대응 절차에 착수하는 것이 바람직합니다.
물리적 충돌로 번질 경우, 자칫 쌍방폭행이나 업무방해 등의 문제가 발생할 수 있으므로 감정을 자제하고, 오히려 법적인 테두리 안에서 침착하게 대처하는 것이 핵심입니다.
피고인 입장
대표이사 선임이 무효라고 믿더라도, 사무실 진입을 물리적으로 막는 것은 형사처벌을 피할 수 없는 위험한 선택입니다.
이런 경우에는 법원의 판단을 기다리며 가처분이나 본안 소송을 제기하는 것이 유일한 정당한 수단입니다. 고문변호사의 조언을 받았더라도 그 판단이 위법한 행위를 정당화해주지 못한다는 점을 기억해야 합니다. 이미 법원에서 허용된 절차를 부정한다면 그 순간부터 책임은 온전히 개인에게 전가될 수밖에 없습니다.
법률적 대처방법
피해자 입장
법적으로는 민사상 손해배상 청구와 형사상 고소를 병행할 수 있습니다. 대표이사로 선임된 이후 업무 개시가 지연되었다면, 이에 따른 금전적 손해를 산정해 손해배상을 청구할 수 있습니다.
형사상으로는 형법 제314조 업무방해죄를 근거로 고소를 제기할 수 있으며, 위계나 위력을 통한 방해가 명확하다면 수사기관이 적극적으로 수사에 나설 수 있습니다.
피고인 입장
피고인이라면 자신의 주장이 받아들여지지 않았다고 해서, 곧바로 물리적으로 대응하는 것은 매우 위험한 선택이 될 수 있습니다.
가장 먼저 변호사와 상담하여, 현재의 상황이 자구행위로 인정될 수 있는 예외 사유에 해당하는지를 검토해보아야 합니다. 그리고 이미 위법성 논란이 있는 상황이라면, 가능한 한 빠르게 합의를 시도하거나 형사처벌을 감경받을 수 있는 요소를 준비해야 합니다.
예컨대, 업무방해에 따른 피해 복구를 위한 조치나 진심 어린 사과, 재발 방지 약속 등은 재판에서 고려될 수 있는 긍정적인 요소가 됩니다.
결론
대표이사 선임의 정당성 여부와는 별개로, 이를 이유로 물리적 방법을 사용해 사무실 진입을 막는 행위는 형법상 업무방해죄로 처벌될 수 있습니다. 특히 대법원 1997. 3. 11. 선고 96도2801 판결은 ‘실제 업무방해’가 발생하지 않았더라도 ‘업무방해의 위험’이 존재했다면 형사처벌이 가능하다는 점을 명확히 했습니다.
경영권 분쟁은 민사소송을 통해 다투어야 할 문제지, 현실에서의 물리력이나 실력행사로 해결할 수 있는 사안이 아닙니다. 이번 사건에서처럼 1991년 서울에서 대표이사로 선임된 인물의 회사 진입을 막은 행위가 업무방해죄로 인정된 점은, 앞으로 유사한 상황에서 적절한 대응이 얼마나 중요한지를 보여주는 결정적인 사례입니다.
문제가 복잡하고 억울하게 느껴질 수 있지만, 법적 판단의 흐름은 명확합니다. 1991년 대표이사 선임 무효를 주장하며 사무실 진입을 막은 사건처럼 경영권 분쟁이 형사 문제로 번질 수 있음을 인지하고, 정당한 절차 안에서 문제를 해결하려는 태도가 매우 중요합니다.
석사 논문 대필 업무방해죄? 👆FAQ
회사 경영권 다툼이 있는데 사무실 출입을 막으면 모두 업무방해죄가 되나요?
경영권 다툼 자체는 민사적인 영역이지만, 물리적으로 대표이사나 경영진의 사무실 출입을 막는 행위는 업무방해죄로 처벌될 수 있습니다. 단순히 의견을 표명하는 수준을 넘어서 업무를 실질적으로 방해하거나 방해의 위험을 초래하면 형법 제314조에 따라 범죄가 성립할 수 있습니다.
‘업무방해의 위험’만으로도 처벌이 가능한가요?
네, 가능합니다. 대법원은 96도2801 판결에서 실제로 업무가 방해되지 않았더라도, 그 위험이 존재하면 업무방해죄가 성립한다고 판시했습니다. 즉, 현실적 피해가 발생하지 않아도 범죄가 된다는 의미입니다.
고문변호사의 조언을 받아 행동했으면 처벌을 피할 수 있나요?
아쉽게도 그렇지 않습니다. 법원이 보기에는 고문변호사의 조언이 법률적 책임을 면하게 해주는 ‘정당한 이유’가 되려면 상당히 구체적이고 객관적인 근거가 있어야 합니다. 단순히 “변호사가 괜찮다고 했다”고 해서 처벌을 면할 수는 없습니다.
자구행위는 언제 인정되나요?
자구행위는 법적 보호를 받을 수 없는 급박한 상황에서만 예외적으로 인정됩니다. 예를 들어 법원에 가처분 신청을 하거나 소송을 통해 권리를 주장할 수 있는 여지가 남아 있다면, 자구행위로 보지 않습니다. 이번 96도2801 판결에서도 마찬가지로 자구행위가 부정되었습니다.
대표이사 선임 절차가 위법해도 업무방해가 될 수 있나요?
네, 대표이사 선임에 절차상 일부 문제가 있더라도, 법원이 허가한 주주총회를 통해 진행되었다면 그 결의는 일단 유효한 것으로 간주됩니다. 이를 이유로 물리적 방해를 하면 업무방해죄가 성립할 수 있습니다. 대표이사 선임 무효를 주장하며 사무실 진입을 방해한 이번 사건이 대표적인 예입니다.
대표이사가 사무실에 들어가려 할 때 방어적으로 거절하는 것도 처벌 대상인가요?
의도와 방식에 따라 다릅니다. 단순히 의견을 피력하거나 절차적 이의를 제기하는 수준이라면 문제가 되지 않을 수 있지만, 집단적으로 물리적으로 진입을 막거나 출입 자체를 통제했다면 업무방해의 위험이 있다고 판단될 수 있습니다.
민사 소송 중인 사안인데도 형사처벌이 가능하나요?
가능합니다. 민사소송은 권리관계를 따지는 절차이고, 형사처벌은 사회적 법익에 대한 침해를 문제 삼는 것입니다. 경영권 분쟁 중이라도 상대방의 정당한 업무를 방해하면 민사와 별개로 형사책임을 질 수 있습니다.
피해자는 어떤 조치를 취해야 하나요?
가장 먼저 현장의 정황을 증거로 확보하는 것이 중요합니다. CCTV, 녹취, 문자 등 가능한 수단으로 물리적 방해 상황을 입증한 뒤, 경찰에 고소하고 변호사의 도움을 받아 민·형사 병행 대응을 진행하는 것이 좋습니다.
회사 내부에서 해결할 수 없을까요?
내부 해결도 시도해볼 수는 있지만, 사무실 봉쇄처럼 명백한 법 위반 상황에서는 외부 기관의 개입이 필요합니다. 특히 1991년 대표이사 선임 무효를 주장하며 사무실 진입을 막은 사건처럼 업무방해죄가 성립할 여지가 크다면, 회사 내부 조율만으로는 문제 해결이 어렵습니다.
이 사건에서 업무방해 이외의 혐의는 어떤 게 있었나요?
96도2801 판결에서는 업무방해죄 외에도 폭력행위등처벌에관한법률 위반, 공무상표시무효, 사문서위조, 위조사문서행사 등의 혐의가 함께 다루어졌습니다. 그러나 이 글에서는 업무방해죄에 초점을 맞추어 설명해드렸습니다.
연장근로 거부 선동 업무방해죄? 👆