본사 출근 저지 시위 업무방해죄?

노조 활동 중 시위를 주도하거나 참여한 경우, 그것이 정당한 쟁의행위인지 아니면 형법상 업무방해죄에 해당하는지 판단이 필요합니다. 이번 글에서는 서울남부지방법원 2008. 9. 23. 선고 2008고단1572, 2008고단1657(병합) 판결을 중심으로, 실제로 본사 앞 출근 저지를 시도한 노조 간부들과 관련해 어떤 판단이 내려졌는지 정리해보겠습니다. 혹시 비슷한 상황에 처해 고민하고 계신 분이라면 이 사례가 많은 도움이 되어드릴 수 있을 것입니다.

출근 방해를 둘러싼 갈등 사례

서울 여의도에 있는 한 대형 생명보험회사의 본사 앞, 출근 시간대의 긴장감이 고조됩니다. 회사 임원들이 출근하는 그 시간에, 수백 명의 노조원들과 지점장들이 건물 현관 앞으로 몰려듭니다. 그들의 목표는 분명했습니다. 사측의 일방적인 성과급제 도입에 항의하고자 회사 고위 임원들의 출근을 막는 것이었습니다.

2008년 3월 7일 오전 6시 56분경, 노조 간부들이 주도하는 시위가 본격화되었습니다. 피고인들은 본사 건물 출입구에서 용역 경비와 몸싸움을 벌이면서, 회사 임원의 출근을 약 10분간 저지했습니다. 이와 같은 방식의 출근 방해는 일회성에 그치지 않았고, 같은 방식으로 다섯 차례 반복되었습니다.

단순히 시위나 항의가 아니라 물리적으로 출근을 막는 행위가 반복되었기에, 검찰은 이를 형법상 업무방해죄로 판단하고 기소했습니다. 과연 이들의 행위는 정당한 쟁의행위였을까요? 아니면 불법적인 업무방해에 해당하는 걸까요?

2008고단1572,2008고단1657 판결결과

판결 결과

서울남부지방법원은 2008. 9. 23. 선고한 2008고단1572, 2008고단1657(병합) 판결에서 피고인 2, 3, 4에 대해서는 업무방해죄의 성립을 인정했습니다. 이들은 공모하여 회사 임원들의 출근을 직접적으로 막는 방식으로 물리적인 방해를 했다는 점이 문제 되었습니다.

반면, 이들이 주도하거나 참여했던 파업 자체에 대해서는 업무방해죄로 보기 어렵다고 판단해 무죄를 선고했습니다. 파업은 형법 제20조에서 정한 ‘정당행위’로 보아야 한다는 취지였습니다. 피고인 1, 2, 3, 4는 업무방해죄로 벌금형(100만 원~200만 원)을 선고받았지만, 파업에 따른 출근 저지 자체는 일부만 유죄가 되었고 대부분은 무죄로 판단된 것입니다.

판결 이유

재판부는 먼저 업무방해죄의 성립요건 중 하나인 ‘위력의 행사’가 있었는지를 살폈습니다. 이 사건에서는 수백 명의 노조원과 지점장들이 한꺼번에 건물 현관으로 몰려들었고, 이 과정에서 물리적 충돌이 발생했으며, 특정 임원의 출근이 실제로 약 10분간 지연되었습니다.

법원은 이와 같은 물리적 방해 행위가 단순한 의사표현이나 집회의 자유를 넘어, 회사의 정상적인 업무 수행을 방해하는 수준에 이르렀다고 판단했습니다. 이 부분에 대해서는 형법 제314조 제1항에 따라 업무방해죄가 성립한다고 보았습니다.

그러나 같은 날 혹은 그 전후로 진행된 파업, 기자회견, 피켓 시위 등은 쟁의행위의 일환으로서 이루어진 것이며, 절차상 문제나 목적의 위법성이 드러나지 않았다는 점을 강조했습니다. 특히 노조가 사측과 성과급제 도입을 놓고 오랜 기간 협상을 이어왔으며, 찬반투표와 조정절차 등을 거쳐 쟁의행위가 발생했기 때문에 그 정당성이 인정된다는 것이 법원의 설명이었습니다.

출근 저지 시위와 업무방해죄 대처법

판결 내용을 보면 출근 저지 시위는 때로 정당한 쟁의행위로 인정되지만, 그 수단이 물리적 충돌을 수반하는 경우에는 처벌 가능성이 높아진다는 점이 분명해집니다. 그렇다면 이런 상황에서는 어떻게 대처해야 할까요?

비법률적 대처방법

피해자 입장

만약 자신이나 자신의 회사가 출근 저지 등의 시위로 인해 업무에 실질적인 지장을 받았다면, 이를 기록으로 남기는 것이 우선입니다. 구체적으로는 날짜, 시간, 장소, 참여 인원 수, 구호의 내용, 충돌 여부, 출근 지연 시간 등을 상세히 정리하고, 가능한 경우 영상이나 사진을 확보해두는 것이 좋습니다. 이를 통해 향후 민사 손해배상이나 형사 고소 등 법적 대응 시 증거로 활용할 수 있습니다.

피고인 입장

자신이 노조 활동이나 집회 과정에서 출근 방해에 참여했다고 판단된다면, 당황하기보다는 본인의 행위가 전체적으로 쟁의행위의 맥락 속에 있었는지를 따져보는 것이 중요합니다. 특히 폭력적 행동이 있었는지 여부, 지휘적 역할을 했는지, 집회의 절차가 적법했는지 등을 변호인과 함께 정리해두는 것이 필요합니다. 물리적 충돌 없이 의사표현만 했다면 무죄로 판단될 가능성도 충분히 존재합니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

형법 제314조 제1항에 따르면, 위력으로 타인의 업무를 방해한 자는 5년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 출근 방해 행위가 반복되거나 조직적으로 이루어진 경우라면 이를 근거로 형사 고소를 진행할 수 있으며, 병행하여 민사상 손해배상청구도 가능합니다. 다만, 쟁의행위로 인정될 여지가 있는 경우에는 형사처벌이 어렵다는 점도 염두에 두고, 정당성 여부에 대한 법리 검토가 중요합니다.

피고인 입장

출근 방해로 기소되었다면, 단순히 ‘노조 활동이었으니 괜찮다’는 식의 막연한 대응은 위험합니다. 판례(서울남부지방법원 2008. 9. 23. 선고 2008고단1572, 2008고단1657 판결)에서도 확인되듯, 쟁의행위라도 폭력성이 있거나 회사의 업무를 실질적으로 방해한 경우에는 처벌될 수 있기 때문입니다. 따라서 정당한 파업의 일환이었는지, 절차적 요건을 갖췄는지, 본인이 주도적 역할을 했는지 여부를 중심으로 적극적으로 소명할 필요가 있습니다. 변호인의 조력을 받아 형법 제20조(정당행위) 적용 여부를 주장해보는 것이 핵심 전략이 될 수 있습니다.

결론

서울남부지방법원 2008. 9. 23. 선고 2008고단1572, 2008고단1657(병합) 판결은 쟁의행위와 업무방해죄 사이의 경계를 비교적 명확하게 보여주는 사례였습니다. 노조의 파업 자체는 형법 제20조에 따라 정당행위로서 무죄가 선고되었지만, 그 과정에서 발생한 물리적인 출근 저지 행위에 대해서는 일부 유죄가 인정되었습니다. 즉, 아무리 쟁의행위라 하더라도 방식이 과도해지면 업무방해죄가 성립할 수 있다는 점을 분명히 한 것입니다.

이번 판결은 노조 활동을 하고 있는 사람들에게 중요한 시사점을 줍니다. 자신의 행동이 과연 정당한 쟁의의 범위에 있는지, 절차적 정당성을 갖추었는지, 그리고 수단과 방법이 비례적인지 등을 꼼꼼히 따져봐야 합니다. 반대로 회사나 일반 피해자 입장에서도, 단순히 노조 활동이라는 이유만으로 위법한 행위를 용인해야 하는 것은 아니라는 점을 확인할 수 있습니다. 결국 중요한 것은 ‘정당성’과 ‘수단의 적법성’입니다.

FAQ

업무방해죄는 시위가 짧은 시간만 진행돼도 성립하나요?

네, 가능합니다. 시위 시간이 길지 않더라도, 그 행위로 인해 회사 업무에 현실적인 지장이 초래되었다면 업무방해죄가 성립할 수 있습니다. 실제로 판례에서도 약 10분간의 출근 방해가 유죄로 인정되었습니다.

노동조합이 주도한 파업은 모두 정당한 쟁의행위인가요?

항상 그런 것은 아닙니다. 쟁의행위가 정당하려면 목적, 주체, 절차, 방법 모두가 적법해야 합니다. 폭력을 수반하거나 절차를 거치지 않은 경우 정당성이 부인될 수 있습니다.

출근 방해가 있었다고 주장하려면 어떤 증거가 필요할까요?

구체적인 시점과 장소, 방해의 정도를 입증할 수 있는 증거가 필요합니다. CCTV 영상, 사진, 목격자 진술, 회사 출입 기록 등이 그에 해당합니다.

벌금형을 받은 후 동일한 행위를 반복하면 더 큰 처벌을 받을 수 있나요?

그렇습니다. 동일한 행위를 반복할 경우, 법원은 이를 상습범으로 판단할 수 있고, 실형이나 집행유예 등 더 무거운 형을 선고할 가능성이 높아집니다.

회사가 성과급제를 일방적으로 도입했을 경우도 불법인가요?

노사 합의 없이 일방적으로 도입하면 문제가 될 수 있습니다. 특히 성과급제가 임금체계 전반에 영향을 미치는 경우, 단체교섭의 대상이 되는 것이 일반적입니다.

협정근로자도 파업에 참가하면 처벌받나요?

협정근로자는 쟁의행위에 참여할 수 없도록 정해져 있습니다. 만약 이들이 파업에 참가하면 단체협약 위반으로 간주되어 노조나 해당 간부가 법적 책임을 질 수 있습니다.

노조에 가입할 수 없는 직책이라는 이유만으로 파업을 제한할 수 있나요?

아닙니다. 법적으로 사용자의 이익을 대표하지 않는 한, 일정한 직책에 있다고 해서 무조건 노조 가입이 금지되지는 않습니다. 지점장도 실질적 권한이 없다면 노조 가입이 가능하다는 것이 판례 입장입니다.

출근 저지에 가담한 사람이 실제로 폭행을 하지 않았으면 처벌되지 않나요?

폭행을 직접 하지 않더라도, 다수와 함께 출근을 물리적으로 저지하는 상황에 있었다면 공동정범으로 인정될 수 있습니다. 단순 참여만으로도 유죄가 될 수 있습니다.

업무방해죄 처벌을 피하기 위해 반성문이 도움이 되나요?

어느 정도 도움이 될 수는 있지만, 처벌 여부를 결정짓는 핵심은 위법성 및 고의성의 유무입니다. 반성문은 형량을 낮추는 참고자료가 될 수 있지만 무죄를 이끌어내기는 어렵습니다.

노조 활동 중 업무방해 혐의로 조사를 받을 경우 꼭 변호사를 선임해야 하나요?

강제 사항은 아니지만, 업무방해죄는 정당행위와의 경계가 복잡하므로 변호사의 조력을 받는 것이 매우 중요합니다. 절차적 정당성이나 사실관계를 명확히 설명하기 위해 법률전문가의 도움을 받는 것이 바람직합니다.