의결정족수 미달 관리인 지시에 따라 경리 업무 방해 업무방해죄?

아파트 관리사무소에서 벌어진 한 사건으로 인해 ‘업무방해죄’의 적용 범위에 대한 고민이 깊어진 사례가 있습니다. 관리단 총회에서 선임된 관리인의 절차에 문제가 있었지만, 그로 인해 지시를 따랐던 경리의 업무까지 형사처벌 대상으로 삼을 수 있는지는 또 다른 문제였죠. 이 판례는 업무방해죄의 성립 여부에서 “업무” 자체가 법률상 적법하지 않더라도 보호가치가 있는지를 중점적으로 판단했습니다. 아파트 경리업무를 둘러싼 갈등이 결국 형사처벌로 이어진 이유, 지금부터 설명해드리겠습니다.

아파트 경리업무 방해 사례

아파트형 건물의 운영위원장이 한 경리 직원을 관리사무소에 임명하면서 사건이 시작됩니다. 해당 경리는 정상적으로 경리업무를 시작했고, 그 후 새로 선임된 관리인의 지시에 따라 경리 업무를 계속 수행했습니다. 하지만 이 관리인 선임 과정에서 의결정족수를 충족하지 못했다는 지적이 제기되었고, 이로 인해 경리의 지위와 그 업무의 정당성까지 문제가 되기 시작합니다.

이후 피고인은 해당 경리의 업무를 지속적으로 방해합니다. 명확하게 적시된 행위는 없지만, ‘업무방해죄’로 재판에 넘겨졌다는 점에서 단순한 비난이나 항의 수준을 넘어서 실제 업무 수행을 저해하는 정도의 행동이 있었음을 추측할 수 있습니다. 문제는 바로 이 경리 업무가 형법상 ‘업무방해죄’의 보호 대상이 될 수 있느냐는 것이었습니다. 관리인의 선임 자체가 무효라면, 그 아래에서 일하는 경리의 지위는 유효한 것인지, 아니면 무효한 관리인에 따른 위임이기 때문에 해당 업무도 법적 보호 대상에서 제외되는 것인지가 핵심이었죠.

2006도382 판결결과

판결 결과

대법원 2006. 3. 9. 선고 2006도382 판결에서 대법원은 원심과 마찬가지로 피고인의 행위를 업무방해죄로 인정했습니다. 즉, 유죄 판단이 내려졌습니다. 이 판결은 단순한 민사적인 권한 다툼을 넘어, 실제로 사회적 기능을 수행 중인 업무에 대해 형법상 보호를 인정한 중요한 사례라고 할 수 있습니다.

정확한 형량이 판결문에 명시되지는 않았지만, 상고가 기각되었고 원심 판단을 그대로 유지하였으므로, 원심에서 선고된 형이 그대로 확정되었을 가능성이 큽니다. 피고인의 상고이유는 받아들여지지 않았으며, 대법원은 그 판단이 ‘심리미진’ 또는 ‘법리오해’에 해당하지 않는다고 명확히 밝혔습니다.

판결 이유

이 사건에서 대법원은 업무방해죄가 성립하기 위한 ‘업무’의 개념을 명확히 설명하였습니다. 형법 제314조 제1항에 따르면, 업무방해죄는 위계 또는 위력으로 사람의 업무를 방해한 경우에 성립합니다. 여기서 말하는 ‘업무’는 반드시 적법한 계약이나 행정적 절차에 의해 개시된 것이 아니더라도, 사회적으로 평온하게 이루어지고 있는 사실상의 활동이면 보호의 대상이 된다고 설명했습니다.

즉, 새로 선임된 관리인이 의결정족수 미달로 무효일 가능성이 있다고 하더라도, 그 지시에 따라 경리로 일한 인물의 행위는 실제 아파트 관리라는 실질적이고도 계속적인 업무에 해당하며, 이 업무는 법률상 보호 가치가 있다고 본 것입니다.

대법원은 “그 업무의 기초가 된 계약이나 행정행위가 반드시 적법해야 하는 것은 아니며, 그 사무가 사실상 사회적 활동의 기반이 되고 있었다면 충분하다”고 판시했습니다. 이와 같은 논리는 과거 2002도1747 판결, 96도2214 판결 등과도 일관된 입장을 보이고 있습니다. 따라서 피고인이 업무방해에 이르렀다는 판단은 정당하다고 본 것입니다.

업무방해 상황에 대한 현실적 대응방안

비법률적 대처방법

피해자 입장

만약 자신이 정식 선임 절차에 다소 하자가 있는 상황에서도 지속적으로 업무를 수행해왔고, 이를 이유로 타인에게 업무를 방해받는다면, 가장 먼저 해야 할 일은 업무수행 사실을 객관적으로 입증하는 것입니다. 출퇴근 기록, 업무 일지, 회계자료 등 업무 수행의 흔적을 보관하고, 필요 시 이를 주민대표회의나 입주자대표회의에 제출하여 자신의 직무의 정당성을 사회적으로 확보하는 것이 중요합니다.

이와 함께 가해자의 방해행위가 계속될 경우, 이를 녹음하거나 촬영하는 방식으로 증거화하는 것이 필요합니다. 단순히 구두로만 갈등을 주고받다 보면 결국 ‘말싸움’의 수준으로 치부되어 버릴 수 있기 때문입니다.

피고인 입장

자신이 해당 업무가 정당하지 않다고 믿고 문제제기를 하였으나, 오히려 형사처벌 대상으로 지목된 경우라면, 무엇보다 중요한 것은 본인의 문제제기가 ‘사회적으로 허용 가능한 수준’이었는지 되돌아보는 것입니다. 불만을 표현하는 과정에서 업무에 물리적으로 방해를 가했거나, 직원에게 협박성 발언을 했거나, 문서 파쇄·강제퇴실 시도 등 물리적 요소가 개입되었는지 되돌아봐야 합니다.

만약 그런 행동이 있었다면, 진심 어린 사과와 재발방지 약속을 공식적으로 표현하고, 민사적 분쟁 해결 절차(조정·중재)를 병행하는 것이 형사처벌을 완화할 수 있는 방향이 될 수 있습니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법적으로는 본인의 업무가 사회적으로 인정받을 만한 ‘사실상 계속된 업무’라는 점을 강조해야 합니다. 이때 판례인 대법원 2006. 3. 9. 선고 2006도382 판결은 매우 중요한 기준이 됩니다. 의결정족수 미달 등 절차상 하자가 있더라도, 실제로 그 업무가 지속되어왔다면 업무방해죄가 성립할 수 있다는 점을 강조하면서, 형사 고소를 준비하면 됩니다.

또한 업무방해죄 성립을 위해서는 ‘위계 또는 위력’이 요구되므로, 상대방이 단순히 항의한 것이 아닌 실제 업무 방해에 이르렀는지를 구체적으로 기술하고, 이를 증거로 확보하는 것이 필요합니다.

피고인 입장

이미 형사고소가 진행된 상황이라면, 가장 먼저 검토할 부분은 본인의 행위가 사회통념상 정당한 표현 범위 내였는지 여부입니다. 단순한 민원 제기나 회의 발언 등은 업무방해죄에 해당하지 않을 수 있습니다. 그러나 사무실 무단 점거, 출입문 봉쇄, 고성·폭언 등은 위력으로 간주될 수 있기 때문에 이런 부분이 있었는지 세심히 돌아봐야 합니다.

그리고 해당 업무의 적법성에 대한 문제제기가 있었다면 그 정당성을 입증해야 합니다. 예를 들어 관리인의 선임이 법적으로 무효였다는 점, 경리가 정식 임명절차를 거치지 않았다는 점을 문서나 증인 등을 통해 주장하고, 방해 의도가 아니라 ‘부당한 업무집행을 막기 위한 시민적 항의’였다는 점을 강조해야 할 것입니다. 이런 주장은 업무방해죄의 고의 또는 위력을 다투는 데 유용하게 활용될 수 있습니다.

결론

대법원 2006. 3. 9. 선고 2006도382 판결은 단순히 관리인의 선임절차에 하자가 있다는 이유만으로, 해당 관리인이 수행하던 경리업무까지 법적으로 보호받지 못한다고 보기는 어렵다는 점을 명확히 밝혔습니다. 법원은 실질적으로 사회적 기반을 이루며 지속되어온 업무는 형식적 결함이 있더라도 보호 대상이 된다고 판시했으며, 이에 따라 이를 방해한 피고인의 행위에 대해 업무방해죄 유죄를 인정하였습니다.

이 판례는 특히 부동산 관리, 아파트 경리 등 민간의 다툼에서 형사처벌로 이어질 수 있는 경계선을 보여주는 중요한 사례입니다. 실무적으로도 “해당 업무가 실질적으로 이루어지고 있었는가”, “그 업무가 사회적으로 용인되고 있었는가”에 따라 법적 판단이 크게 달라질 수 있으므로, 감정적 대응보다 증거 확보와 법률적 대응이 매우 중요합니다.

피해자든 피고인이든, 본인의 행위가 사회적 기준에서 어떤 의미였는지 객관적으로 돌아보고, 법률상 보호 받을 수 있는 수준이었는지를 정확히 판단하는 것이 사건의 향방을 좌우하게 됩니다.

FAQ

업무방해죄에서 ‘업무’는 꼭 적법해야 하나요?

반드시 적법해야 할 필요는 없습니다. 대법원은 사실상 평온하게 이루어지고 있는 업무라면, 절차상 하자가 있어도 법적으로 보호할 가치가 있다고 보고 있습니다.

아파트 관리인이 무효로 선임되었는데 그 밑에 직원은 보호되나요?

그렇습니다. 실제로 해당 직원이 계속해서 사회적으로 경리업무를 수행해왔다면, 그 업무 자체는 보호받을 수 있습니다. 2006도382 판례가 그 기준을 제시합니다.

단순한 항의나 민원 제기도 업무방해가 될 수 있나요?

항의나 민원 자체는 표현의 자유로 인정되지만, 상대방의 업무를 실질적으로 저해하거나 위협·강압 등 위력성이 수반될 경우에는 업무방해죄가 성립할 수 있습니다.

업무방해죄로 고소당하면 바로 처벌되나요?

고소만으로 곧바로 처벌되지는 않습니다. 수사기관이 위계나 위력의 정도, 피해자의 업무 실체 등을 종합적으로 판단하여 기소 여부를 결정합니다.

업무방해죄에서 위력은 구체적으로 어떤 것을 의미하나요?

위력은 반드시 물리적인 힘일 필요는 없고, 고성, 협박, 위협적 태도, 조직적 압박 등으로 피해자의 자유의사를 제압하거나 위축시키는 행위를 포함합니다.

민사 문제로 보이는데 왜 형사처벌까지 이어지나요?

업무를 지속적으로 방해하고 물리력이나 위력을 동반하는 경우, 단순한 민사 다툼을 넘어서 사회질서를 해치는 행위로 간주되어 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다.

관리인 선임 무효 소송을 먼저 제기해야 하나요?

형사책임 여부와는 별개로 민사상 선임 무효를 다투는 것이 선행되면 방어에 유리할 수는 있습니다. 하지만 무효소송 제기 여부가 형사처벌의 요건이 되는 것은 아닙니다.

아파트 주민으로서 문제제기하는 것도 조심해야 하나요?

물론 정당한 문제 제기는 가능합니다. 하지만 방법이 문제입니다. 고성, 방해, 출입 통제 등 물리적 수단이 수반되면 업무방해죄로 번질 수 있으니 항상 절제된 방식으로 대응해야 합니다.

업무방해죄와 민사상 손해배상 청구는 동시에 가능한가요?

네, 가능합니다. 업무방해죄로 형사 고소를 진행하면서도, 별도로 민사상 손해배상을 청구할 수 있으며, 양자는 독립적으로 판단됩니다.

경리 업무도 그렇게 중요한가요?

법원은 실질적으로 계속된 업무라면 단순히 직급이나 지시에 따른 보조업무일지라도 사회적으로 보호받아야 한다고 보고 있습니다. 따라서 경리 업무 역시 보호대상이 됩니다.