조종사 노조가 외국인 조종사 채용 반대 파업 업무방해죄?

대한항공 조종사 노조가 외국인 조종사 채용에 반대하면서 집회를 벌이고 파업에 나섰던 사건이 있었습니다. 이 과정에서 업무방해죄와 관련된 형사 책임이 문제 되었고, 대법원은 쟁의행위의 정당성 여부를 둘러싼 판단을 내리게 되었죠. 단순히 노동조합 활동이라고 해서 언제나 면책되는 것은 아니라는 점에서 많은 분들이 궁금해하고 계셨습니다. 오늘은 대법원 2008. 9. 11. 선고 2004도746 판결을 중심으로, 쟁의행위의 정당성과 그 한계를 어떻게 법원이 보고 있는지를 설명해드리겠습니다.

대한항공 조종사 노조의 파업 사례

대한항공의 조종사 노조는 2000년대 초반 외국인 조종사 채용 문제를 놓고 사측과 갈등을 겪고 있었습니다. 조종사 노조는 외국인 조종사의 채용을 중단하고, 외국인 부기장의 신규 채용 역시 금지하는 내용을 포함한 ‘보충협약’을 체결하자고 요구했지요. 이 요구는 사측의 인사 및 채용 정책, 즉 경영권에 직접적인 영향을 미치는 사안이었습니다.

갈등은 결국 파업으로 이어졌습니다. 2001년 6월, 조종사 노조는 사측이 외국인 조종사 채용 방침을 철회하지 않자 본격적인 쟁의행위에 돌입했습니다. 조합원들은 집회를 열고, 확성기를 이용해 구호를 외치거나 노동가요를 부르는 등 외부적인 압박 수단도 병행했지요. 문제는 이 과정에서 대한항공의 정상적인 업무가 일부 마비되거나 지장을 받았다는 점에서 ‘업무방해죄’가 성립할 수 있느냐는 법적 논란이 불거졌다는 것입니다.

피고인들은 결국 형사재판에 넘겨졌고, 해당 사건은 대법원까지 올라가게 됩니다. 대법원은 이들의 행위가 단순한 노동운동이 아니라 형법상 업무방해에 해당하는지를 따져보게 되었고, 그 핵심은 ‘쟁의행위의 정당성’이었습니다.

대법원 2008. 9. 11. 선고 2004도746 판결결과

쟁점이 되었던 것은 크게 두 가지였습니다. 하나는 2001년 6월에 있었던 본격적인 파업과 집회가 형법상 정당행위로서 보호받을 수 있는지 여부였고, 다른 하나는 과도한 소음과 구호 등 집회 형태가 업무방해에 해당하는지였습니다.

이 사건에서 대법원은 조종사 노조의 2001년 6월 쟁의행위가 “정당한 쟁의행위가 아니다”라고 보았습니다. 특히 파업의 핵심 목적이 외국인 조종사 채용을 저지하는 것이었는데, 이는 사용자의 경영권 본질을 침해하는 것으로 단체교섭의 대상이 아니라고 판단했죠. 따라서 업무방해죄의 성립 요건 중 ‘위법성 조각사유’인 정당행위 요건이 충족되지 않는다는 이유로 유죄 판결을 확정지었습니다.

반면, 2000년 5월경에 있었던 일부 집회와 관련해서는, 확성기 사용 등으로 소음이 발생했지만 일반적인 수인의 한계를 넘는 수준으로 보기는 어렵다고 판단해 무죄로 본 부분도 있었습니다.

판결 결과

대법원 2008. 9. 11. 선고 2004도746 판결은 조종사 노조의 2001년 6월경 파업에 대해 업무방해죄를 인정하여 유죄를 선고했습니다. 그와 동시에 2000년 5월경의 집회 관련 소음 유발 행위에 대해서는 수인 가능한 범위였다고 보아 무죄를 선고한 것이 특징입니다. 일부 공소사실은 유죄, 일부는 무죄로 나뉜 혼합된 판단 구조였던 셈이죠.

그 결과 피고인들은 특정 행위에 대해서는 업무방해죄로 유죄가 인정되어 형사처벌을 받았고, 일부 행위는 정당행위로서 면책되었습니다. 이러한 혼합적 판단은 쟁의행위가 언제나 정당하다고 보기 어렵다는 점에서 중요한 법적 기준이 되었습니다.

판결 이유

쟁의행위가 업무방해죄로 처벌받지 않기 위해서는 형법 제20조가 정한 ‘정당행위’에 해당해야 합니다. 즉, 법령에 의한 행위이거나 사회상규에 위배되지 않아야 하며, 이를 위해선 몇 가지 요건을 충족해야 하죠.

첫째, 쟁의행위의 주체가 적법한 단체교섭의 주체이어야 하고,
둘째, 그 목적이 근로조건 향상이라는 정당한 목적을 가져야 하며,
셋째, 절차적으로 노동쟁의조정법상의 조정 절차를 거쳐야 하고,
넷째, 수단과 방법이 폭력적이거나 과도해서는 안 됩니다.

이번 사건에서는 조종사 노조가 요구한 보충협약의 내용 중, 외국인 조종사의 채용을 금지하자는 요구는 사용자의 고용 및 인사 결정권에 직접적으로 개입하는 것이므로, 노조가 단체교섭의 대상으로 삼을 수 없는 사안이라고 보았습니다.

다시 말해, 근로조건 향상이라는 정당한 목적이 아니라 경영권 간섭이라는 부당한 목적이 주된 이유였으므로 정당행위로 보기 어렵다고 판단한 것입니다. 따라서 그로 인해 발생한 파업은 업무방해죄에 해당한다고 본 것이죠.

유사 상황 발생 시 대처방안

대한항공 조종사 노조 사건과 유사하게, 노동조합이 집단적으로 쟁의행위를 벌였을 때 법적 책임이 문제되는 사례는 지금도 비일비재합니다. 그럴 때, 어떻게 대처하느냐에 따라 결과는 완전히 달라질 수 있습니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

회사의 입장에서 쟁의행위로 인해 정상적인 업무가 마비되었다면, 우선적으로는 직원들의 안전을 확보하고, 가능한 한 신속하게 대응 매뉴얼을 가동하는 것이 중요합니다. 쟁의행위가 장기화될 가능성이 있다면 대체인력을 미리 확보하거나 외부 용역을 활용하여 업무의 공백을 최소화할 필요도 있죠.

무엇보다도 감정적 대응보다는 냉정한 기록이 필요합니다. 파업이나 시위가 진행되는 동안 발생한 피해를 체계적으로 정리해두는 것이 이후 법적 대응에서 매우 중요한 증거로 작용합니다.

피고인 입장

노조 입장에서 쟁의행위를 하기로 결정했다면, 반드시 그 목적과 수단이 정당한지 내부적으로 점검해야 합니다. 단체교섭의 대상이 아닌 사안을 중심으로 파업을 벌였다가는 이번 판례처럼 형사처벌을 받을 수 있기 때문이죠.

파업에 앞서 조합원 찬반투표, 노동위원회 조정 신청 등 절차적 요건을 정확하게 밟았는지 확인하고, 문서로 남겨두는 것도 매우 중요합니다. 만일 문제가 발생했다면 빠르게 노동법 전문 변호사와 상담해 법적 리스크를 줄이는 게 핵심입니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

회사 측은 쟁의행위가 정당한지 여부에 따라 형사 고소를 고려할 수 있습니다. 특히 형법 제314조 업무방해죄는 재산상 피해뿐만 아니라 업무의 평온한 진행을 침해하는 행위도 포함하므로 법적 대응이 가능합니다.

또한 노동조합 및 노동관계조정법 제45조에 따른 조정절차의 진행 여부 등을 따져 조정전치주의 위반 여부도 확인해야 합니다. 이는 형사처벌의 핵심 쟁점이 될 수 있으므로 전문 변호사와 협력하여 공소유지를 철저히 준비하는 것이 좋습니다.

피고인 입장

피고인 입장에서는 조정절차를 제대로 거쳤는지, 파업 목적이 정당했는지를 적극적으로 소명해야 합니다. 특히 이번 판례처럼 보충협약의 내용이 경영권 침해로 판단되면 불리하게 작용할 수 있으므로, 가능하면 파업 목적이 임금이나 근로조건 개선이라는 점을 부각해야 합니다.

또한 확성기 사용, 구호 제창 등의 행위가 사회 통념상 허용될 수 있는 수위였는지를 객관적인 자료를 통해 반박할 수 있어야 하며, 상황에 따라서는 노조 활동이 아닌 개인적 일탈이었다는 점도 주장할 수 있습니다.

결론

대법원 2008. 9. 11. 선고 2004도746 판결은 노동조합의 쟁의행위라 하더라도 그 목적이 근로조건 개선이 아닌 사용자의 경영권에 대한 개입이라면 형법상 정당행위로 볼 수 없다는 분명한 기준을 제시한 판례입니다. 이 사건에서 조종사 노조는 외국인 조종사 채용을 제한하려는 요구를 중심으로 파업을 벌였고, 그 목적 자체가 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사안이었기에 ‘정당한 쟁의행위’로 인정되지 않았습니다. 결국 이는 업무방해죄로 이어졌고, 일부 행위에 대해서는 형사처벌을 피할 수 없었습니다.

노동조합 활동은 헌법과 법률에서 보장된 권리이지만, 그 범위와 한계를 명확히 인식하지 못한 채 감정적으로 행동한다면 법적 책임을 피할 수 없게 됩니다. 이번 판결은 그러한 현실적인 경계를 분명히 보여준 대표적인 사례로서, 유사한 상황에 처한 노동자들과 사용자 모두에게 시사하는 바가 큽니다. 정당한 쟁의행위를 지키기 위해서는 목적, 수단, 절차 모두를 꼼꼼히 따져야 하며, 한 순간의 판단 실수가 곧바로 형사책임으로 이어질 수 있다는 사실을 잊지 않아야 합니다.

FAQ

쟁의행위의 목적이 일부만 부당해도 업무방해죄가 되나요?

쟁의행위의 목적이 여러 개일 경우, 법원은 그 중 ‘주된 목적’이 무엇인지 따져봅니다. 만약 주된 목적이 정당하지 않다면, 그 전체 쟁의행위는 정당행위로서 보호받지 못하고 업무방해죄로 처벌될 수 있습니다.

외국인 채용 반대는 왜 단체교섭 대상이 아닌가요?

사용자의 채용 방침, 즉 어떤 사람을 어떤 기준으로 뽑을지에 대한 사항은 일반적으로 사용자의 고유한 경영권에 속하는 영역입니다. 이에 노동조합이 개입할 수 없고, 단체교섭 대상이 될 수 없다는 것이 법원의 입장입니다.

확성기나 구호 제창만으로도 업무방해죄가 성립되나요?

확성기 사용이나 구호 제창 자체는 바로 위법하다고 보기 어렵습니다. 다만 소음의 정도가 사회 통념상 수인할 수 없을 정도로 크고, 업무를 실질적으로 방해한 경우에는 업무방해죄로 인정될 수 있습니다.

사용자의 업무방해 주장과 노조의 표현의 자유 중 무엇이 우선되나요?

법원은 두 권리 사이의 균형을 고려합니다. 노조의 표현의 자유가 보장되어야 하더라도, 타인의 법익을 현저히 침해하는 수준이라면 제한될 수 있으며, 그 경우 업무방해로 판단될 수 있습니다.

쟁의행위에 앞서 어떤 법적 절차를 거쳐야 하나요?

노동조합은 쟁의행위에 앞서 노동위원회에 조정신청을 해야 하고, 일정 기간이 경과한 뒤에도 조정이 성립되지 않은 경우에만 파업 등 쟁의행위를 시작할 수 있습니다. 이를 ‘조정전치주의’라고 부릅니다.

조정신청 후 노동위원회가 결정을 안 하면 파업 못하나요?

그렇지 않습니다. 조정신청 후 법에서 정한 조정기간이 경과되면 조정위원회의 결정이 없더라도 조정절차는 종료된 것으로 간주되며, 이 경우 쟁의행위를 개시할 수 있습니다.

청원경찰도 일반 노동자처럼 파업할 수 있나요?

청원경찰은 법령상 공무원으로 의제되므로, 일반 노동자와는 달리 파업 등 집단행위를 금지당하고 있습니다. 청원경찰법 제10조 제2항에 근거해 근로3권이 제한되며, 이를 위반할 경우 형사처벌도 가능합니다.

정당한 목적이 있어도 수단이 과격하면 업무방해죄가 될 수 있나요?

맞습니다. 목적이 정당하더라도 수단이 폭력적이거나 업무를 실질적으로 마비시킬 정도라면 업무방해죄가 성립될 수 있습니다. 수단과 방법도 반드시 사회상규에 부합해야 합니다.

업무방해죄로 유죄 판결을 받으면 경력에 남나요?

네. 업무방해죄는 형사처벌 대상 범죄이기 때문에 벌금형이나 징역형이 확정될 경우 전과로 남게 됩니다. 특히 집회나 파업 활동과 관련한 전과는 향후 노동운동에도 영향을 줄 수 있습니다.

노동조합의 활동이 언제나 형사처벌에서 면제되는 건가요?

그렇지 않습니다. 헌법과 노동법상 노동조합 활동은 보호받지만, 이는 ‘법의 테두리 안에서’ 활동할 때의 이야기입니다. 목적, 수단, 절차를 위반하면 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다.