직장폐쇄 후에도 점거했다면 업무방해죄 될까?

근로자가 쟁의행위의 일환으로 직장을 점거했다면 그것만으로도 위법하다고 보기 어렵습니다. 하지만 문제가 되는 건 이후 상황입니다. 사용자가 적법하게 직장폐쇄를 단행하고 퇴거를 요구했음에도 불구하고 근로자가 이를 무시하고 점거를 이어갔다면 이야기는 달라지죠. 오늘은 [대법원 1991. 8. 13. 선고 91도1324 판결]을 중심으로, 직장폐쇄 이후 퇴거요구에 불응한 근로자의 행위가 어떻게 업무방해죄로 판단되었는지 설명해드리겠습니다.

직장폐쇄 후 점거 계속한 사건 개요

쟁의행위로 인한 직장점거는 상황에 따라 적법할 수도 있습니다. 그런데 이 사건은 그 이후에 벌어진 일들 때문에 큰 문제가 됐습니다.

1989년 12월, 서울의 한 회사에서 노동조합이 주도한 쟁의행위가 벌어졌습니다. 근로자들은 회사를 상대로 요구사항을 내세우며 직장을 점거했습니다. 쟁의행위의 일환으로 이루어진 이 직장점거는 처음에는 제한적으로 이뤄졌고, 형식상으로는 임시총회라는 이름이 붙어 있었죠.

하지만 사용자는 이에 대응해 적법한 절차에 따라 직장폐쇄를 단행했습니다. 이쯤 되면 근로자들은 회사를 비워줘야 맞습니다. 그런데도 이들은 회사 측의 두 차례에 걸친 퇴거요구를 무시하고 계속해서 직장을 점거한 채 머물렀습니다. 바로 이 부분이 쟁점이 되었고, 형법상 퇴거불응죄와 업무방해죄로 기소된 배경이 되었습니다.

업무방해죄 유죄로 인정된 판결 내용

이 사건에서 대법원은 명확한 기준을 제시했습니다. 직장폐쇄가 적법하게 이뤄졌다면, 그 시점부터 사용자는 사업장에 대한 완전한 지배권을 회복한 것이며, 근로자는 퇴거할 법적 의무가 생긴다는 판단이었습니다.

결국 회사의 정당한 퇴거 요구에도 불구하고 직장에 계속 머무른 것은 정당한 권리 행사가 아닌 위법한 행위로 보았습니다. 게다가 이 직장점거는 회사의 정상적인 업무를 강하게 방해한 것으로 판단되었고, 이에 따라 업무방해죄가 성립된다고 판시한 것입니다.

구체적으로는, 대법원은 사용자의 직장폐쇄가 적법했다는 전제 하에 “근로자들의 직장점거가 개시 당시 적법한 것이었다 하더라도, 퇴거 요구 이후 계속된 점거는 위법하다”고 강조했습니다. ([대법원 1991. 8. 13. 선고 91도1324 판결] 참조)

업무방해죄 판단 기준 설명

형법 제314조 제1항에 따르면, 허위사실 유포 또는 위계·위력을 사용하여 타인의 업무를 방해한 경우 업무방해죄가 성립합니다. 이때 말하는 ‘위력’은 꼭 폭력일 필요는 없습니다. 상대방의 의사를 제압하거나 혼란에 빠뜨릴 정도의 영향력을 의미하죠.

근로자들이 물리력을 행사하지 않더라도 집단적으로 직장을 점거하고 정상적인 운영을 불가능하게 만들었다면, 그 자체가 충분한 위력에 해당한다고 본 것입니다. 직장폐쇄로 인해 복귀를 요구받고도 불응한 것은 명백히 업무를 방해한 행위로 본 것이지요.

그리고 결정적으로 이 사건에서는 직장점거 자체가 이미 회사의 생산차질을 초래했고, 3차례나 있었던 집단행동들이 회사의 업무를 중대하게 훼손했다고 판단했습니다. 이런 부분들이 모두 합쳐져 유죄 판단이 내려진 것입니다.

퇴거요구 이후 직장점거의 법적 성격

직장폐쇄와 쟁의행위는 근로자와 사용자 모두에게 일정한 권리를 부여하지만, 이를 넘어선 행위는 법적으로 보호되지 않습니다.

직장폐쇄가 정당한 법적 절차를 거쳐 이뤄졌다면, 사용자는 퇴거 요구를 할 권리가 있으며, 근로자 역시 이에 응할 의무가 생깁니다. 이를 거부한 채 직장을 점거하면 그것은 단순한 ‘권리 행사’가 아니라 ‘불법 침입’으로 간주됩니다.

여기서 ‘퇴거불응’이라는 형법 제319조 제2항의 조항이 적용되며, 경우에 따라 업무방해죄(형법 제314조)와 병합되어 실형까지도 선고될 수 있습니다.

이처럼 직장점거는 처음에는 쟁의행위로서 보호받을 수 있지만, 직장폐쇄 이후에는 위법성으로 전환된다는 점이 핵심입니다. 근로자 입장에서 불만이나 요구사항이 정당하다 하더라도, 법적 절차를 넘는 행동은 오히려 형사처벌의 대상이 된다는 것을 기억해야 합니다.

쟁의행위의 한계와 위법성 판단

노동조합법과 노동쟁의조정법은 쟁의행위의 범위와 절차를 규정하고 있습니다. 쟁의행위가 정당성을 갖기 위해서는 사전 신고, 절차 준수, 합법적 방법 사용이 요구됩니다.

이 사건의 경우, 해당 쟁의행위가 이러한 요건을 충족하지 않았다는 점도 지적됐습니다. 즉, 형식적으로는 임시총회였지만 사실상 사전 절차를 거치지 않은 불법적인 쟁의행위였고, 이로 인해 행위 전체의 정당성이 의심받게 된 것입니다.

법원은 이러한 점들을 종합하여, 피고인들의 행위를 업무방해죄 및 퇴거불응죄로 판단한 것입니다. 노동조합 활동이 헌법상 보장된다고 하더라도, 법적 한계를 초과하면 보호받기 어렵다는 점을 강조한 판결이었습니다.

직장점거가 불법이 되는 기준과 대응 방법

이 사건은 단순히 한 번의 불법 점거에 대한 유죄 판결로 끝나지 않습니다. 실제로는 ‘언제부터 위법이 되는가’, ‘정당한 퇴거요구를 어떻게 판단해야 하는가’ 등의 매우 중요한 기준을 제시했다는 점에서 의의가 큽니다.

그렇다면, 유사한 상황에 처한 근로자들이나 노조 간부들은 어떤 기준을 가지고 행동해야 할까요?

퇴거요구가 있으면 무조건 비워야 할까?

꼭 그렇지만은 않습니다. 먼저 직장폐쇄가 정말로 ‘적법’한 절차에 따라 이루어졌는지를 확인해야 합니다. 회사 측이 직장폐쇄를 일방적으로 선언했거나, 노동위원회의 승인을 받지 않은 채 시행한 경우에는 위법성이 따질 여지가 있습니다.

그러나 이 사건처럼, 회사가 노동쟁의조정법 제17조에 따라 적법한 절차를 거쳐 직장폐쇄를 시행했다면, 그 이후에는 점거를 계속하기 어렵습니다.

결국 포인트는 ‘절차적 정당성’입니다. 회사의 직장폐쇄가 정당했다면, 더 이상 근로자의 점거는 보호받지 못합니다. 이때 퇴거요구를 무시하고 점거를 계속한다면, 그것은 업무방해죄에 해당할 수 있습니다.

법적 분쟁을 피하는 합리적인 대응책

노동조합의 쟁의행위는 조합원들의 단결력과 요구 전달 수단이지만, 그것이 형사처벌로 이어질 가능성도 있다는 사실을 인지해야 합니다. 쟁의행위 과정에서 법적 절차를 준수하고, 상황 변화에 따라 신속히 전략을 수정하는 것이 중요합니다.

직장폐쇄가 선언되면, 조합은 법적 대응을 고려한 뒤 회사 측과 협상을 재개하거나, 법적으로 문제되지 않는 방식으로 주장을 이어가는 것이 현명한 선택일 수 있습니다.

또한 법률 전문가와 함께 현 상황의 적법성 여부를 판단받고, 무리한 점거나 위법한 행동은 최대한 피해야 형사책임을 면할 수 있습니다. 이처럼 단순히 감정에 따라 움직이기보다는, 전략적이고 법적인 시각으로 대응하는 것이 무엇보다 중요합니다.

결론

직장점거가 처음에는 정당한 쟁의행위로 시작됐더라도, 사용자가 적법한 절차에 따라 직장폐쇄를 단행한 이후에는 그 지위가 완전히 달라집니다. 더 이상 그 점거는 보호받지 못하고, 오히려 업무방해죄나 퇴거불응죄로 처벌받을 수 있는 상황이 되는 것이죠. 실제로 [대법원 1991. 8. 13. 선고 91도1324 판결]에서는 근로자들이 직장폐쇄 후에도 퇴거 요구를 무시하고 점거를 지속한 행위에 대해 명백한 업무방해죄 유죄를 인정했습니다.

노동조합의 활동은 헌법상 보장받는 권리이지만, 그 과정이 절차적 정당성을 갖추지 못하면 보호받기 어렵습니다. 특히 직장폐쇄 이후에는 감정적인 대응보다는 법적 판단을 토대로 움직여야 불필요한 형사처벌을 피할 수 있습니다.

‘직장폐쇄 이후 퇴거요구 불응 직장점거 업무방해죄’는 노동현장에서 빈번히 발생할 수 있는 갈등이지만, 한 발짝 떨어져 객관적인 시선으로 바라보는 것이 필요한 시점입니다. 근로자의 권리를 지키기 위해서라도, 법의 울타리 안에서 싸우는 전략이 중요합니다.

FAQ

직장폐쇄가 적법하지 않은 경우에도 업무방해죄가 성립하나요?

직장폐쇄가 절차적으로 문제가 있다면, 그에 따른 퇴거 요구 역시 효력이 없다고 볼 수 있습니다. 이 경우에는 ‘직장폐쇄 이후 퇴거요구 불응 직장점거 업무방해죄’로 보기는 어렵고, 오히려 사용자의 직장폐쇄 자체가 위법인지 따져보는 것이 우선입니다.

소수의 조합원이 점거를 계속해도 업무방해죄가 적용되나요?

네. 참여 인원이 소수라도, 그로 인해 회사의 정상적인 운영이 방해되었다면 충분히 업무방해죄 성립 가능성이 있습니다. 핵심은 규모보다 ‘업무에 미친 영향’입니다.

점거가 짧은 시간이어도 처벌될 수 있나요?

시간의 길이만으로 업무방해죄의 유무가 결정되지는 않습니다. 수십 분이라도 생산에 직접적인 차질이 생기거나, 고객 응대 등 실질적인 업무가 방해됐다면 처벌 대상이 될 수 있습니다.

점거 장소가 회사 사무실이 아니라 주차장 같은 부속 공간이라면요?

회사 업무와 직결된 공간이라면 어떤 공간이든 업무방해죄의 대상이 될 수 있습니다. 주차장, 창고, 출입문 등이라도 출입을 통제하거나 정상 운영을 막는다면 위력에 의한 방해로 볼 수 있습니다.

직장폐쇄가 해제된 후에도 업무방해죄가 인정될 수 있나요?

직장폐쇄가 해제됐다면, 퇴거 요구의 전제도 사라지게 됩니다. 하지만 점거가 여전히 위력적이거나 불법성이 있다면, 직장폐쇄와 별개로 업무방해죄가 인정될 수 있습니다.

직장점거를 지시한 노조 간부도 처벌받나요?

네. 직접 행동에 나서지 않았더라도, 조직적으로 점거를 기획·지시한 경우 공범으로 업무방해죄가 인정될 수 있습니다. 이 점에서 노조 간부의 법적 책임도 매우 무겁습니다.

회사 측이 퇴거 요구를 명확하게 하지 않았다면요?

퇴거 요구가 없었다면 퇴거불응죄는 성립되지 않을 수 있습니다. 다만, 점거 그 자체로 업무가 방해되었다면 ‘직장폐쇄 이후 퇴거요구 불응 직장점거 업무방해죄’와는 별도로 업무방해죄로 판단될 수는 있습니다.

퇴거요구 후 1시간 안에 자진 철수하면 괜찮은가요?

경우에 따라서는 위법성이 약화될 수 있지만, 이미 업무에 피해를 끼친 사실이 인정되면 형사처벌 가능성은 여전히 존재합니다. 결국 업무방해의 결과가 핵심입니다.

형사처벌 외에 민사책임도 질 수 있나요?

그렇습니다. 업무방해로 인해 손해가 발생했다면, 회사 측은 손해배상을 청구할 수 있습니다. 형사와 민사가 동시에 진행될 수 있습니다.

직장폐쇄 기간 중 외부에서 집회하는 건 문제가 없나요?

외부 공간에서의 평화적 집회는 일반적으로 허용되지만, 교통 방해나 소음, 위법 행위가 동반될 경우 다른 법률에 따라 제재를 받을 수 있습니다. 항상 집회 및 시위에 관한 법률도 함께 고려해야 합니다.