해고 근로자 법적 쟁송 없이 쟁의행위 개입 업무방해죄?

해고된 근로자가 회사 앞에서 복직을 요구하며 시위에 나섰다가 형사처벌까지 받게 된다면 어떨까요? 많은 분들이 노동조합 활동이나 해고 무효를 주장하는 행동이 당연히 보호될 것이라 생각하시지만, 실제 법적 판단은 전혀 다르게 나오는 경우가 많습니다. 특히 법적인 절차를 밟지 않은 상태에서 쟁의행위에 참여했다면 상황은 훨씬 복잡해질 수 있습니다. 이번 글에서는 대법원 1999. 6. 11. 선고 99도43 판결을 중심으로 해고 근로자가 법적 쟁송 없이 쟁의행위에 개입했을 때 업무방해죄가 성립되는지에 대해 설명해드리겠습니다.

해고된 근로자의 복직 시도와 시위 사례

이 사건은 경상남도의 한 사업장에서 발생한 노동쟁의와 관련된 내용입니다. 피고인들은 해당 회사의 근로자였으나, 회사 측으로부터 해고 통보를 받았습니다. 이에 불복한 피고인들은 1996년 2월경 경기도지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하였으나, 같은 해 5월 28일까지 모두 기각되었습니다. 그 이후 피고인들은 중앙노동위원회에 재심을 신청하거나 법원에 해고무효소송을 제기하는 등의 조치를 취하지 않았습니다.

하지만 그해 8월 말부터 9월 초까지 피고인들은 회사 앞에서 복직을 요구하며 확성기를 이용한 시위를 벌이고, 작업장의 출입을 막으며 노동쟁의에 직접 개입하게 됩니다. 이 행위로 인해 해당 사업장의 정상적인 업무 진행이 어려워졌고, 결국 회사는 피고인들을 폭력행위등처벌에관한법률위반, 업무방해, 노동쟁의조정법위반 혐의로 고소하게 되었습니다.

사건이 벌어졌을 당시, 피고인들은 이미 노동위원회의 판정을 받고도 법적 절차를 더 이상 진행하지 않은 상태였습니다. 그런데도 이들은 여전히 노동조합 활동을 계속하고 있었고, 해고는 무효라고 주장하며 적극적으로 쟁의행위에 참여했습니다. 하지만 법원은 이들의 행동이 단순한 복직 요구나 의견 표현을 넘어서, 회사의 정상적인 업무를 방해하는 수준에 이르렀다고 판단하게 됩니다.

99도43 판결결과

판결 결과

대법원은 1999. 6. 11. 선고 99도43 판결에서 피고인들에게 업무방해죄를 인정하여 유죄 판결을 내렸습니다. 이와 함께 노동쟁의조정법 제13조의2 위반 혐의도 함께 유죄로 판단하였습니다. 피고인들이 쟁의행위에 개입함으로써 회사의 업무에 실질적인 방해가 있었다고 판단한 것입니다.

피고인들은 폭력행위등처벌에관한법률위반, 업무방해, 노동쟁의조정법위반 등 복합적인 혐의로 기소되었으며, 1심과 2심 모두 유죄가 인정되어 형이 선고되었습니다. 상고심인 대법원 역시 이러한 판단을 그대로 받아들여 상고를 기각하였습니다. 판결의 핵심은, 해고된 근로자가 법적으로 해고무효 소송 등 쟁송 절차를 밟지 않은 상태에서 쟁의행위에 개입한 것은 정당한 조합 활동으로 볼 수 없다는 점에 있었습니다.

판결 이유

대법원은 피고인들이 쟁의행위에 개입한 시점에서는 법률적인 쟁송 절차가 진행 중이지 않았다는 점에 주목했습니다. 즉, 피고인들이 해고가 부당하다고 주장하긴 했지만, 법원이나 중앙노동위원회에 재심을 청구하지 않은 상태였기 때문에 구 노동쟁의조정법 제13조의2에서 금지하는 제3자의 개입에 해당한다고 본 것입니다.

구 노동쟁의조정법 제13조의2는 “쟁의행위에 제3자가 개입해서는 아니된다”는 규정을 두고 있는데, 이 제3자에는 해고된 근로자도 포함될 수 있습니다. 다만, 일정 요건을 충족할 경우에는 예외적으로 제3자로 보지 않는데, 그 요건이 바로 ‘상당한 기간 내에 부당해고임을 주장하면서 노동위원회나 법원에 법률적 절차를 진행 중인 경우’입니다.

하지만 이 사건의 피고인들은 노동위원회에서 기각된 이후 법원에 소송을 제기하지 않고, 별다른 법적 조치를 취하지 않은 상태였습니다. 오히려 그로부터 몇 달이 지난 뒤에야 해고무효확인 소송을 제기했기 때문에, 쟁의행위에 참여했던 시점에서는 여전히 법적 쟁송과 무관한 외부인, 즉 ‘제3자’로 간주될 수밖에 없었습니다.

또한, 피고인들이 확성기를 이용한 구호 외침과 출입문 차단 등의 행동을 벌였다는 점에서 단순한 의견 표현 수준을 넘어 회사의 정상적인 운영에 직접적인 방해를 가한 것으로 판단되어 업무방해죄까지 함께 유죄로 인정된 것입니다.

해고 후 쟁의행위 개입에 대한 대처 방법

해고된 근로자가 쟁의행위에 참여하거나 시위를 할 경우, 그 행위가 합법적인지, 혹은 형사처벌 대상이 되는지 판단이 어렵습니다. 이 부분에서 실수를 하면 의도하지 않게 형사처벌을 받게 되는 상황으로 이어질 수 있습니다. 그러니 이런 상황이 발생한 뒤에는 어떻게 대응하는지가 정말 중요합니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

회사 입장에서는 쟁의행위로 인한 업무 차질이 발생했을 때, 사내 질서 유지와 직원 보호를 최우선으로 삼아야 합니다. 만약 퇴사자 또는 해고자가 시위에 참여하고 있다면, 해당 행동이 업무에 지장을 주는지 여부를 우선 판단해야 합니다. 단순한 의사 표현이라면 내부 조치에 그치는 것이 바람직하지만, 출입을 막거나 소음을 유발해 실제로 업무가 방해된다면, 이를 명확히 기록해두는 것이 필요합니다.

현장 사진을 남기고, 일지에 구체적인 시간과 방해 내용을 정리하며, 필요시 경찰 또는 고용노동부에 상황을 신고하는 절차가 중요합니다. 증거가 부족하면 아무리 피해를 입었더라도 처벌로 이어지기 어렵기 때문입니다.

피고인 입장

해고된 근로자 입장에서 억울함이 크더라도, 법적으로 보호받기 위해선 반드시 정해진 절차를 따르는 것이 필요합니다. 구체적으로는 해고 통보를 받은 즉시 일정 기간 내에 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하거나 법원에 해고무효확인 소송을 제기해야 합니다.

이 절차 없이 곧바로 시위나 쟁의행위에 참여하게 되면, 그 순간부터 법적으로는 ‘제3자’로 간주될 가능성이 커지며, 이에 따라 쟁의행위 개입 자체가 불법이 되어버립니다. 감정적인 대응보다 절차적인 대응이 훨씬 중요하다는 점을 꼭 기억해야 합니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법률적으로는 구 노동쟁의조정법 제13조의2 조항을 근거로 해고자의 쟁의행위 개입을 문제 삼을 수 있습니다. 다만, 이 조항은 현재는 폐지된 상태이므로, 사건 당시의 법 적용 여부를 꼼꼼히 따져봐야 합니다.

업무방해죄를 적용하고자 한다면 형법 제314조 제1항을 근거로 삼아야 합니다. “위력 또는 위계로 타인의 업무를 방해한 자는 5년 이하의 징역 또는 1,500만원 이하의 벌금에 처한다”는 규정에 따라, 실제로 위력에 의한 방해가 있었음을 입증해야 합니다.

따라서 시위 당시의 영상, 음성, 목격자 진술 등 증거 수집이 무엇보다 중요합니다. 이 증거들이 있어야만 향후 형사 고소가 실효성을 가질 수 있습니다.

피고인 입장

피고인의 경우, 쟁의행위에 참여할 당시 법률적 절차를 밟고 있었다는 사실을 입증할 수 있다면 제3자 개입에 해당하지 않는다고 주장할 여지가 있습니다. 이를 위해서는 노동위원회나 법원에 소송 제기한 증빙서류, 사건 접수일자, 서류 송달기록 등을 확보해두는 것이 중요합니다.

또한, 시위 내용이 단순한 의사 표현의 범위 내였다는 점을 강조할 필요가 있습니다. 확성기 사용, 출입문 봉쇄 등 물리적 방해가 아닌, 정당한 표현의 자유였음을 부각시키는 방향으로 법적 대응을 준비해야 합니다.

감정적으로는 억울하겠지만, 법적 판단은 절차와 증거에 기반해 이뤄지기 때문에, 감정을 앞세우기보다는 침착하게 대응해야 유리한 결과를 끌어낼 수 있습니다.

결론

대법원 1999. 6. 11. 선고 99도43 판결은 해고된 근로자가 노동위원회나 법원에 법적 쟁송을 제기하지 않은 상태에서 쟁의행위에 개입한 경우, 이는 정당한 조합 활동으로 보기 어렵다고 판단하였습니다. 그 결과, 해당 근로자들은 구 노동쟁의조정법 제13조의2를 위반했을 뿐만 아니라, 위력에 의한 업무방해죄까지 유죄로 인정되었습니다.

이 판례는 단순히 해고의 부당함을 주장하고 있다는 이유만으로, 모든 행위가 보호받을 수 있는 것이 아님을 분명히 보여줍니다. 법적인 절차를 통해 자신의 권리를 주장하지 않고, 물리적이거나 조직적인 쟁의행위에 개입하면 형사처벌까지 받을 수 있다는 현실을 무겁게 받아들여야 합니다.

따라서 해고가 부당하다고 생각될 경우, 반드시 노동위원회 구제신청이나 법원에 해고무효확인 소송을 적기에 제기하고, 그 법적 절차를 밟고 있다는 증거를 갖추는 것이 무엇보다 중요합니다. 또한 쟁의행위 참여에 앞서 법률적 조언을 받아, 정당한 조합활동의 범위를 벗어나지 않도록 유의해야 합니다.

FAQ

해고무효소송을 나중에 제기했을 경우 제3자에서 제외되나요?

쟁의행위에 개입한 ‘당시’에 소송이 제기되어 있어야 하며, 사후적으로 제기한 경우에는 이미 발생한 위법성을 소급하여 무효화할 수 없습니다.

부당해고를 주장하며 언론에 인터뷰한 것도 업무방해가 될 수 있나요?

언론 인터뷰 자체는 표현의 자유 범위에 포함되므로 일반적으로 업무방해에는 해당되지 않지만, 내용이나 표현 방식에 따라 명예훼손 또는 명백한 허위사실 유포가 되면 별도로 문제될 수 있습니다.

확성기를 사용한 구호 외침만으로도 업무방해가 되나요?

그 자체로는 업무방해가 아닐 수 있지만, 소음의 정도나 장소, 시점에 따라 위력에 해당될 수 있으며, 업무를 실질적으로 방해했다면 업무방해죄로 처벌될 가능성이 있습니다.

제3자 개입에 해당하지 않는 해고자의 기준은 무엇인가요?

해고 직후 ‘상당한 기간 내에’ 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 해고무효소송을 제기한 경우에만 제3자에 해당하지 않습니다. 단순히 의견을 표시하거나 사내 활동만으로는 제외되지 않습니다.

이미 해고된 상태에서 조합비를 계속 납부하면 쟁의행위 참여가 가능하나요?

조합비 납부 여부는 판단 기준이 되지 않습니다. 법적 쟁송을 통해 해고무효를 다투고 있느냐가 핵심입니다.

쟁의행위가 없었더라도 업무방해죄가 인정될 수 있나요?

쟁의행위 외에도 확성기 사용, 출입 방해, 물리적 저지 등의 행위가 독립적으로 업무방해죄로 인정될 수 있습니다.

구 노동쟁의조정법 제13조의2는 현재도 유효한가요?

아닙니다. 해당 조항은 1996년 12월 31일자로 폐지되었으며, 이후 ‘노동조합 및 노동관계조정법’이 제정되어 새로운 기준이 마련되었습니다. 다만 당시 발생한 사건에는 여전히 적용될 수 있습니다.

회사 측은 쟁의행위 중단을 위해 어떤 법적 조치를 취할 수 있나요?

가처분 신청, 형사고소, 민사상 손해배상 청구 등이 가능합니다. 특히 위력이나 위법한 방해가 발생하면 적극적인 법적 대응이 가능합니다.

업무방해죄에서 ‘위력’의 기준은 어떻게 판단하나요?

직접적인 폭력이 없더라도, 상대방의 자유로운 의사결정을 제압할 정도의 세력, 분위기, 물리적 압력이 동반된 경우 ‘위력’으로 인정됩니다.

부당노동행위와 업무방해는 동시에 성립할 수 있나요?

가능합니다. 사용자의 행위가 부당노동행위로 인정되더라도, 노동자 측의 대응이 위법했다면 업무방해죄로 별도로 유죄가 선고될 수 있습니다.