허위사실을 퍼뜨려 직원들 사표 내게 만들면 업무방해죄?

회사 내부에서 벌어진 일이 형사처벌까지 이어질 수 있다는 사실, 알고 계셨나요? 대표이사의 지시가 아닌 소방사업부장의 독단적인 행동으로 직원들이 줄줄이 사표를 내게 된 사건이 있었습니다. 그 배경에는 사실이 아닌 말이 퍼져 있었고, 결국 형사재판으로 이어졌죠. 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000도3231 판결은 이처럼 내부 조직원 간의 신뢰가 깨진 상황에서, 허위사실이 어떤 결과를 낳을 수 있는지 경고하고 있습니다. 같은 문제로 고민 중이시라면, 이번 글이 많은 도움이 되어드릴 수 있을 거예요. 구체적인 사례부터 법적 쟁점까지 하나하나 풀어서 설명해드리겠습니다.

허위사실 유포로 직원들이 집단 사직한 사례

회사 내부에서 누군가가 “우리가 일하는 부서가 곧 폐지될 예정”이라는 말을 돌린다면 어떤 일이 벌어질까요? 더구나 그 말이 사실이 아니었다면요. 이번 사건은 바로 이런 맥락에서 벌어졌습니다.

경기도 수원시에 본사를 둔 한 회사의 소방사업부. 해당 부서에서 부장으로 근무하고 있던 피고인은 어느 날 소속 직원들에게 충격적인 말을 전합니다. 회사가 소방사업부를 정리하기로 했고, 자신이 나가서 독립 사업체를 차릴 예정이라는 것이었죠. 직원들 입장에서는 앞날이 막막해졌습니다. 결국 줄줄이 사표를 쓰게 되었고, 실제로 그 대부분이 업무에서 이탈하게 됩니다.

하지만 정작 대표이사는 소방사업부 정리에 대해 아무런 결정을 내린 적이 없었습니다. 즉, 부장이 전달한 내용은 허위였던 것이죠. 결과적으로 부서가 한동안 제대로 운영되지 못했고, 경영 전반에 혼란이 발생했습니다.

이처럼 내부 구성원이 사실이 아닌 내용을 퍼뜨려 조직 운영에 타격을 준 상황, 법적으로 어떻게 평가될 수 있을까요? 피고인은 해당 행위로 인해 업무방해죄로 기소되었고, 그 사건은 결국 대법원까지 올라가게 됩니다. 판결 결과는 어땠을까요?

2000도3231 판결결과

판결 결과

대법원은 이 사건에서 피고인에게 업무방해죄의 성립을 인정하며 유죄 판결을 내렸습니다. 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000도3231 판결에서 피고인은 상고했지만 기각되었고, 원심이 인정한 형사처벌은 그대로 유지되었습니다.

구체적으로 어떤 형벌이 선고되었는지 원문에는 나타나 있지 않지만, 징역형의 가능성도 열려 있던 사안입니다. 특히 업무방해죄는 법정형이 5년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금에 해당하므로, 유죄가 인정될 경우 결코 가볍게 끝나지 않습니다.

판결 이유

이번 사건에서 핵심은 ‘실제로 피해가 발생했는가’가 아니라 ‘피해가 발생할 위험이 있었는가’였습니다. 대법원은 기존 판례들(예: 대법원 1994. 6. 14. 선고 93도288 판결, 대법원 1999. 5. 14. 선고 98도3767 판결 등)을 인용하면서, 업무방해죄는 실질적 방해 결과가 없어도 성립할 수 있다고 보았습니다.

형법 제314조 제1항은 “위계나 위력으로 사람의 업무를 방해한 자”를 처벌한다고 규정합니다. 여기서 ‘방해’라는 개념은 단순히 업무 집행을 멈추게 하는 것을 넘어서, 경영 자체를 저해하는 행위도 포함됩니다. 피고인이 퍼뜨린 허위사실로 인해 소방사업부가 인력 손실을 겪고, 업무 공백이 생겼으며, 그 부서의 경영 자체가 흔들릴 수 있는 상황이었다면, 그 자체로 업무방해죄의 요건이 된다는 것입니다.

피고인은 자신이 소방사업부를 독립시켜 나가겠다는 계획을 전제로 거짓말을 했지만, 그 말에 따라 직원들이 일괄적으로 사직하게 되면서 조직의 기능이 마비될 위기에 놓였습니다. 이는 단순한 내부 소문이 아니라 조직 전체의 업무 시스템을 흔드는 행위로 평가된 것이죠.

허위사실로 업무 혼란이 발생한 경우 대처 방법

이제 이 사건을 바탕으로, 비슷한 상황이 벌어졌을 때 우리가 어떻게 대응할 수 있을지 살펴보겠습니다. 허위사실로 인해 내부 조직이 혼란에 빠졌다면, 단순히 감정적으로 대응해서는 안 됩니다. 법적, 비법적 대응 모두 전략적으로 접근할 필요가 있습니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

피해자 입장에서는 당장 사직서를 낸 직원들이 업무에 복귀할 수 있도록 분위기를 회복시키는 게 우선입니다. 이때 가장 먼저 해야 할 일은 사실관계를 명확히 알리는 것입니다. 사내 공지나 임직원 대상 설명회를 통해 “해당 내용은 사실이 아니다”라는 점을 분명히 전달해야 하며, 사직 의사를 철회할 수 있는 기회를 제공하는 것도 중요합니다.

또한 조직 신뢰 회복을 위해 외부 컨설팅이나 인사조직 전문가의 조력을 받는 것도 고려할 수 있습니다. 내부 의사소통이 왜곡되는 구조적 문제가 없는지 검토하고, 유사한 상황이 재발하지 않도록 인사권 운영 프로세스를 정비해야 합니다.

피고인 입장

이미 허위사실을 유포한 사실이 드러났다면, 당황하거나 감정을 앞세워 방어하려 들기보다는 빠르게 사과하고 사실관계를 바로잡는 것이 중요합니다. 특히 직원들이 사표를 낸 상황이라면, 그로 인해 발생한 혼란과 피해에 대해 적극적인 사후 조치를 취하는 것이 유리할 수 있습니다.

또한 내부 진술자료나 이메일 등으로 자신이 고의적으로 허위사실을 퍼뜨리지 않았다는 점을 입증하려는 노력도 필요합니다. 실제로 일부 피고인들은 조직개편의 ‘가능성’을 언급했을 뿐이라는 논리를 펴기도 하지만, 이때는 법적 조력자의 분석을 받아야 합니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

형사 고소는 충분히 가능한 선택지입니다. 형법 제314조 제1항 위반으로 업무방해죄 고소장을 제출할 수 있으며, 유포된 사실이 명백한 허위라는 점과 그로 인한 조직 기능의 마비가 입증된다면 수사는 빠르게 진행될 수 있습니다.

추가적으로, 민사상 손해배상청구도 가능합니다. 업무 혼란으로 인해 회사가 입은 재산상 손실, 고객 이탈, 계약 해지 등의 피해 내역을 정리하고, 이에 따른 손해액을 산정해 손해배상을 청구할 수 있습니다.

피고인 입장

이미 형사고소가 진행 중이거나 기소된 상태라면, 적극적인 변호인의 조력이 필요합니다. 법리적으로는 허위사실이 아닌 개인적인 의견 표명 또는 오해에 따른 의사소통일 수 있다는 점을 주장해야 하며, 실제로 업무상 방해가 발생하지 않았음을 입증할 수 있는 자료를 모아야 합니다.

대법원 2002. 3. 29. 선고 2000도3231 판결에서도 업무방해는 ‘결과 발생’이 아닌 ‘위험 발생’만으로도 성립될 수 있으므로, 이러한 리스크 판단이 너무 확대된 해석이 아니냐는 논리적 반박도 함께 준비해야 합니다. 특히 회사 내 위계 구조와 역할 분담에 따라 자신의 책임 범위를 축소해석하는 전략도 고려할 수 있습니다.

결론

대법원 2002. 3. 29. 선고 2000도3231 판결은 허위사실 유포가 단순한 ‘말실수’ 수준을 넘어 실제 업무 운영에 악영향을 줄 수 있는 행위라는 점을 분명히 했습니다. 특히 업무방해죄는 그 결과가 실제로 발생하지 않더라도, 경영을 저해할 위험성만으로도 성립할 수 있다고 판단한 점에서 주목할 만합니다. 피고인이 실제로 조직을 마비시키려는 의도가 있었는지 여부보다는, 그의 행위가 ‘위계’에 해당하고 ‘업무 저해 위험’을 유발했는지가 쟁점이 된 것이죠.

이 사건은 내부 구성원이 허위정보를 퍼뜨렸을 때 그 여파가 얼마나 클 수 있는지를 보여주는 대표적인 사례입니다. 기업 경영진뿐 아니라 조직 내 중간 관리자급 인사들도 자신의 발언이나 지시가 법적 책임으로 연결될 수 있다는 점을 항상 인식해야 하겠습니다. 반대로 구성원 입장에서도, 사실과 다른 내부 정보에 휘둘리기보다는 공식적인 루트를 통해 사실을 확인하고 대응하는 자세가 필요합니다.

내부 갈등이나 경영 혼선이 형사사건으로까지 번지는 일이 없도록, 구성원 간 신뢰와 투명한 소통이야말로 조직 건강을 지키는 최선의 예방책임을 다시 한번 확인하게 되는 판례입니다.

FAQ

허위사실이 아닌 단순한 추측만 말해도 업무방해죄가 되나요?

단순한 개인의 의견이나 추측은 보통 업무방해죄로 이어지지 않지만, 그것이 구체적인 계획처럼 전달되어 타인의 의사결정에 영향을 미쳤다면 위계로 평가될 가능성이 있습니다. 판단 기준은 듣는 사람이 얼마나 그것을 사실로 믿었는지가 핵심입니다.

허위사실로 직원들이 사직서를 냈을 때, 사직이 철회되면 업무방해죄가 성립하지 않나요?

사직이 철회되더라도 한때 업무에 공백이 발생할 수 있는 위험이 있었다면 업무방해죄는 여전히 성립할 수 있습니다. 실제 피해 여부보다는 경영 저해의 위험이 판단 기준입니다.

피해자가 대표이사라면 소방사업부의 업무는 대표이사의 업무로 볼 수 있나요?

예. 대법원은 소방사업부가 독립채산제가 아닌 이상, 그 부서에 관한 인적·물적 지원이나 수익 관리 등 전반적 책임은 회사에 있고, 따라서 대표이사의 업무로 볼 수 있다고 판단했습니다.

직책자가 아닌 일반 직원이 같은 허위사실을 퍼뜨렸다면 결과는 달랐을까요?

직책자가 아닌 일반 직원이라도, 그 말이 조직에 실질적인 영향을 미쳤고 타인에게 신뢰되었다면 업무방해죄가 성립할 수 있습니다. 다만 직책자의 경우 신뢰성이 더 높기 때문에 죄의 무게도 더 크게 평가될 수 있습니다.

업무방해죄는 고소가 있어야 수사되나요?

아니요. 업무방해죄는 비친고죄로, 고소가 없어도 수사기관이 인지하면 수사 및 기소가 가능합니다. 회사나 피해자가 직접 고소하지 않아도 사건이 알려지면 수사가 시작될 수 있습니다.

피해자 회사가 사적으로 합의하면 형사처벌을 피할 수 있나요?

원칙적으로 업무방해죄는 합의 여부와 관계없이 공소가 제기될 수 있습니다. 그러나 피해자와의 합의는 양형 사유로 고려되어 벌금형이나 집행유예 등 비교적 가벼운 형으로 이어질 수 있습니다.

판례에서 말하는 ‘업무의 경영을 저해’한다는 건 구체적으로 어떤 의미인가요?

단순히 하루 업무가 중단되는 수준이 아니라, 인사·운영·계약 등 경영상 핵심 흐름이 흔들릴 수 있는 상황을 의미합니다. 예를 들어 대량 이직, 고객 신뢰도 하락, 프로젝트 연기 등이 포함될 수 있습니다.

형법 제314조 제1항의 ‘위계’는 어떤 행위를 포함하나요?

‘위계’는 거짓말, 허위정보 제공, 조작된 문서 제출, 사실을 가장한 심리적 압박 등 상대방의 판단을 흐리게 하여 의사결정을 유도하는 모든 행위를 포함합니다.

허위사실 유포로 인해 발생한 손해를 따로 민사소송으로 청구할 수 있나요?

가능합니다. 형사처벌과 별개로, 민법상 불법행위로 인한 손해배상청구가 가능합니다. 인건비 손실, 외주비 증가, 영업 손실 등 실제 피해금액을 산정해 청구할 수 있습니다.

동일한 상황에서 사직서를 내지 않고 업무만 일부 보류한 경우에도 업무방해가 될 수 있나요?

네. 반드시 사직이 아니라도, 조직의 운영에 실질적 차질이 생겼다면 업무방해로 볼 수 있습니다. 업무 미이행, 업무 지시 불응 등도 그 맥락에 따라 판단됩니다.