회사가 지시한 휴일근로 집단거부 업무방해죄?

평일에는 조용하던 회사가 주말만 되면 분주해지던 어느 제조업체. 이 회사는 단체협약을 근거로 휴일근무를 관행처럼 시켜왔습니다. 그런데 어느 날, 노동조합이 주도한 집단적인 휴일근로 거부가 발생하면서 상황이 급변했죠. 이게 단순한 파업일까요, 아니면 형사처벌 대상인 업무방해일까요? 오늘은 이와 관련된 실질적인 판례를 바탕으로 설명해드리겠습니다.

회사 휴일근로 지시에 대한 집단거부 사례

경기도 평택에 위치한 한 제조업체에서 있었던 사건입니다. 이 회사는 단체협약에 따라 부득이한 사정이 있는 경우에는 휴일근무를 시킬 수 있도록 되어 있었고, 이에 따라 오랜 시간 관행적으로 휴일근무가 시행되어 왔습니다. 그러나 어느 시점부터 회사와 노동조합 간의 갈등이 심화되기 시작했고, 노조 위원장이 조합원들에게 회사가 지시한 휴일근로를 거부하라고 지시하면서 일이 벌어졌습니다.

결국 조합원들은 집단적으로 출근을 거부했고, 해당 공장은 멈춰 섰습니다. 그런데 이 상황은 단순한 근로조건 협상의 일환으로 볼 수 없게 되었습니다. 노동조합 측은 별도의 쟁의신고도 없이 곧바로 행동에 들어갔고, 법적으로 요구되는 절차도 전혀 밟지 않은 상태였던 것입니다.

이뿐만이 아니었습니다. 해당 노동조합원들은 정문 앞을 실질적으로 점거했고, 회사와 대리점 소속 차량들의 출입까지 통제하기 시작했죠. 물리적인 충돌까지는 없었지만, 자물쇠를 채우고 차량을 막으며 회사의 정상적인 물류 흐름이 완전히 끊겨버리는 상황이 벌어졌습니다.

또한 이 노동조합원 80여 명은 경찰력 투입이 어렵다는 점을 이용해 정당 당사 안으로 진입해 농성까지 벌였습니다. 단순히 회사 안에서의 쟁의행위에 그치지 않고, 외부 정치 세력을 이용해 회사 측을 압박하려는 전략까지 나아간 것입니다.

법원 판단과 업무방해죄 인정 여부

이 사건은 [대법원 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결]로 최종 판단이 내려졌습니다. 핵심은 노동조합의 행동이 과연 법이 허용하는 쟁의행위 범위 안에 있었는지, 아니면 그 선을 넘어서 위법한 업무방해에 해당하는지를 따지는 것이었습니다.

우선 대법원은 회사가 단체협약에 따라 필요시 휴일근로를 시켜왔고, 이는 오랜 관행이었다는 점을 확인했습니다. 그런데 노동조합이 이 지시에 따라야 할 아무런 정당한 사유 없이 휴일근로를 집단적으로 거부했다면, 이는 회사의 업무를 심각하게 저해한 것으로 본 것입니다. 특히 쟁의행위에 앞서 노동쟁의발생신고, 냉각기간 준수, 조합원 찬반투표 등 절차적 요건도 완전히 무시된 상황이었기 때문에, 정당한 쟁의행위로 인정받을 수 없다고 판단했습니다.

따라서 이 부분은 명백히 업무방해죄로 인정되었습니다. 이처럼 회사가 지시한 휴일근로를 단체로 거부한 행위가 업무방해죄로 이어질 수 있다는 점은 많은 분들이 오해하기 쉬운 부분입니다.

정문 점거와 수송차량 통제의 법적 문제

앞서 설명한 휴일근로 거부와 별개로, 조합원들이 회사 공장 정문을 봉쇄하고 차량의 출입을 막은 행위에 대해서도 대법원은 단호한 입장을 밝혔습니다.

노동조합 측은 이를 단순한 파업에 대한 회사 측의 대응을 통제하기 위한 조치라고 주장했습니다. 외부인을 고용해 제품을 반출하려는 회사의 행동을 막기 위한 정당한 대응이라는 논리였죠. 그러나 대법원은 이 논리를 받아들이지 않았습니다.

그 이유는 간단합니다. 이와 같은 물리적인 봉쇄는 단순히 ‘업무를 저해’하는 수준을 넘어서 ‘적극적으로 방해’하는 위력적인 행동이기 때문입니다. 쟁의행위라고 하더라도 사회질서나 타인의 권리를 침해하는 수준에 이르면 보호받을 수 없다는 원칙이 적용된 것이죠.

즉, 노동조합원들이 회사 정문을 점거하고 수송차량의 출입을 막은 행위는 정당한 쟁의행위의 한계를 넘은 업무방해죄에 해당한다고 명확히 판단한 것입니다.

외부 정치공간에서의 농성도 문제 소지 있음

이번 판례의 특이한 점은 노동조합이 회사 밖, 심지어 정당 당사 건물까지 진입해 농성을 벌였다는 사실입니다. 보통 쟁의행위는 사업장 안이나 직접적으로 관련된 장소에서 이뤄지는 것이 일반적인데, 이 사례는 달랐습니다.

이들은 정당의 사무실인 평화민주당 중앙당사로 진입해 12일간이나 점거 농성을 벌였습니다. 이유는 경찰력이 투입되기 어려운 공간이라는 점을 이용해 사용자 측을 압박하고 자신들의 주장을 강하게 관철시키기 위함이었습니다.

이에 대해 대법원은 이 역시 쟁의행위의 일환으로 볼 수 있다고 판단했지만, 문제는 이로 인해 또 다른 제3자의 업무가 방해되었다는 점이었습니다. 이 건물의 한 층에 입주해 있던 국제법률사무소 직원들이 출입을 제대로 하지 못했고, 정상적인 업무가 사실상 마비된 것이죠.

이 때문에 법원은 해당 부분 역시 업무방해죄가 성립한다고 판단했습니다. 단순히 쟁의행위라는 명분이 있다고 해서 어디서든 무엇이든 해도 되는 것은 아니라는 강력한 메시지를 전달한 판례였습니다.

쟁의행위와 형사처벌 사이의 경계

쟁의행위는 헌법상 보장된 권리지만, 아무 때나, 아무 방식으로 해도 괜찮은 것은 절대 아닙니다. 노동조합법과 노동쟁의조정법에 따른 절차와 형식이 철저히 지켜져야 하며, 그 과정에서 제3자의 권리를 침해하거나 사회질서에 반하는 방식은 허용되지 않습니다.

특히 회사의 생산 및 물류 업무를 고의로 마비시키거나, 외부 장소에서 제3자의 업무를 방해하는 수준의 행동은 ‘단체행동’이라는 명분이 있어도 형사처벌로 이어질 수 있습니다.

[대법원 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결]은 회사가 지시한 휴일근로를 집단적으로 거부한 사건에서 업무방해죄가 성립할 수 있다는 것을 명확히 보여준 대표적인 사례입니다. 또한, 노동조합이 쟁의행위라는 이름으로 실행한 물리적인 정문 봉쇄, 외부 장소 농성 등이 어디까지 위법한지를 판단하는 기준도 제시했습니다.

쟁의행위를 고민 중이거나 이미 진행 중인 분들이라면 반드시 이 판례를 숙지해두시는 것이 좋습니다. 정당한 권리 행사도 절차와 방식이 잘못되면 범죄로 전환될 수 있다는 사실을 꼭 기억해두셔야 합니다.

결론

노동조합이 회사를 상대로 쟁의행위를 벌이는 과정에서, 정당한 절차를 밟지 않고 휴일근로를 집단적으로 거부하거나 공장 정문을 실력으로 점거하는 경우, 법적으로는 쟁의권의 범위를 넘어선 행위로 간주될 수 있습니다. 특히 회사가 지시한 휴일근로 집단거부 업무방해죄에 대한 [대법원 1991. 7. 9. 선고 91도1051 판결]은 매우 상징적입니다. 단체협약에 따라 정당하게 지시된 근로명령을 단체로 거부하는 경우, 회사의 정상적인 운영을 저해한 것이며 이는 단순한 노동행위가 아니라 형사처벌 대상이라는 강한 메시지를 담고 있습니다.

이 판결은 단지 이례적인 사건이 아니라, 실제로 많은 노동현장에서 유사한 갈등이 반복적으로 발생하고 있는 현실을 반영합니다. 따라서 노동조합이든 개인 근로자든, 집단행동을 고민할 때는 사전에 법적 요건을 철저히 검토해야 하며, 자칫 잘못된 방식으로 진행하면 업무방해죄라는 중대한 범죄로 처벌받을 수 있습니다.

결국, 쟁의행위가 ‘정당한 권리 행사’로 보호받기 위해서는 적법한 절차와 비폭력적인 방법이 반드시 선행되어야 합니다. 회사가 지시한 휴일근로 집단거부 업무방해죄가 유죄로 인정된 이 판례는 앞으로도 노동운동과 형사처벌의 경계를 판단하는 데 중요한 기준이 될 것입니다.

FAQ

단순한 지각이나 결근도 업무방해죄가 될 수 있나요?

지각이나 결근 자체만으로는 업무방해죄로 처벌되기 어렵습니다. 그러나 그것이 조직적으로 이뤄지고, 사용자의 업무를 명확히 저해할 의도가 드러나는 경우라면 형사처벌 가능성도 배제할 수 없습니다.

휴일근로가 단체협약에 없다면, 거부해도 문제 없나요?

단체협약에 휴일근로에 대한 명확한 규정이 없다면, 사용자가 이를 강제하기 어렵고, 그 거부가 업무방해죄로 이어지기는 어렵습니다. 그러나 관행이나 묵시적 합의가 존재할 경우 해석의 여지는 있습니다.

쟁의행위에 앞서 꼭 신고를 해야 하나요?

네. 노동쟁의조정법 제6조에 따라 쟁의행위를 하기 전에는 노동위원회에 쟁의발생 신고를 해야 하고, 냉각기간 및 조정절차를 거쳐야 합니다. 이를 무시하면 정당한 쟁의행위로 인정되지 않습니다.

회사 정문에 현수막만 붙여도 문제되나요?

단순한 현수막 설치는 위법하지 않을 수 있습니다. 하지만 진입을 막거나 차량을 통제하는 등 물리적 실력행사를 동반한다면 업무방해죄로 판단될 수 있습니다.

정치적 압박을 위해 정당사 진입도 업무방해가 되나요?

정당사 자체의 업무나 제3자의 업무를 방해한다면 업무방해죄가 성립될 수 있습니다. 정치적 메시지를 전하기 위한 공간 선택이라 해도, 그 장소가 쟁의행위와 직접적 관련이 없다면 문제가 될 수 있습니다.

조합원의 자발적 참여였다면 위법성이 사라지나요?

자발적인 참여라고 해도 조합 간부의 지시나 공모가 있었다면, 그 전체 행위에 대한 법적 책임은 피할 수 없습니다. 위계상 지시 여부보다 실질적인 개입 여부가 중요합니다.

쟁의행위 중 발생한 재물손괴는 어떻게 처리되나요?

재물손괴가 사회상규를 현저히 벗어난 경우에는 정당행위로 보기 어렵고, 그 자체로 별도의 형사처벌 사유가 됩니다. 단체행동 중 발생했다고 해서 예외가 되지는 않습니다.

다른 부서에 피해가 없었으면 업무방해로 안 보나요?

그렇지 않습니다. 회사의 특정 업무만이라도 중단되거나 실질적인 혼란이 발생하면, 그 자체로 업무방해로 인정될 수 있습니다. ‘부분적 방해’도 충분히 범죄 구성요소가 될 수 있습니다.

노조가 쟁의행위로 감시카메라를 막으면 어떻게 되나요?

카메라를 가리는 등의 행위가 회사의 정상적인 감시·보안 업무를 방해하는 결과를 초래한다면, 업무방해로 처벌될 가능성이 존재합니다.

쟁의행위가 유죄가 되면 손해배상도 해야 하나요?

형사처벌과는 별도로 민사상 손해배상 책임도 발생할 수 있습니다. 실제로 회사가 손해를 입증할 경우, 노동조합이나 간부 개인에게도 손해배상을 청구할 수 있습니다.