연장근로 거부 선동 업무방해죄?

회사의 지시를 어기고 연장근로를 하지 않겠다고 말한 적 있으신가요? 그런데 그걸 누군가가 조직적으로 주도하고, 다른 사람들도 따라 하도록 유도했다면… 문제가 좀 커질 수 있습니다. 실제로 이런 사례가 있었고요. 대법원은 이 사건에서 연장근로 거부 자체를 ‘쟁의행위’로 보면서도, 정당한 범위를 넘으면 형사처벌 대상이 된다고 판단했습니다. 걱정되시죠? 지금부터 하나하나 설명해드리겠습니다.

연장근로 거부 선동 사례와 발생한 상황

부산의 한 기업에서 근무하던 피고인은 당시 근로자들의 연장근로에 대해 조직적인 거부 운동을 벌였습니다. 이 회사는 평소 연장근로가 관행처럼 이뤄지고 있었고, 노사 간의 협의 없이도 자발적으로 많은 근로자들이 이를 수용해온 상태였습니다. 하지만 피고인은 회사의 운영과 무관하게 연장근로 자체를 거부하는 분위기를 주도했습니다.

당시 회사의 단체협약 제59조 제2항에는 “노동위원회의 알선, 조정에도 불구하고 타결이 안될 때에는 회사와 조합 중 어느 일방이 노동위원회에 중재를 신청할 수 있다”는 규정이 있었고, 이 조항의 개정을 놓고 노사 간 대립이 심화되고 있었습니다. 피고인은 바로 이 이슈를 중심으로 연장근로 거부 행동을 유도한 것이었습니다.

하지만 문제는 그 방법과 시기였습니다. 쟁의행위로 인정받기 위해선 법적 절차를 준수해야 하고, 근로조건 개선을 위한 집단적 행동이어야 하며, 폭력적이거나 사회적으로 해악을 끼치는 방식이어선 안 됩니다. 그런데 이 사건에서는 절차적 문제는 물론, 일부 과격한 방식도 확인되었고요.

95도2970 판결결과

판결 결과

대법원은 1996년 2월 27일 선고한 95도2970 판결에서 피고인의 행위를 명백한 업무방해죄로 판단했습니다. 연장근로 거부 행위는 그 자체로 쟁의행위로 볼 수는 있으나, 그것이 형사상 책임이 면제되는 정당한 쟁의행위의 요건을 갖추지 못했다는 것이 핵심입니다.

결과적으로 피고인은 업무방해죄로 유죄 판결을 받았고, 징역형이 선고되었습니다. 다만 상고 이후의 구금일수 등은 본형에 산입되어 일부 조정이 이뤄졌습니다.

판결 이유

이 사건에서 대법원은 연장근로는 당사자의 합의에 의해 이루어지지만, 통상적으로 행해지던 연장근로를 피고인의 선동에 의해 집단적으로 거부하게 만든 점에 주목했습니다. 이로 인해 회사의 정상적인 업무 운영에 상당한 차질이 발생하였기 때문입니다.

쟁의행위란 단순한 근로 제공 거부만을 의미하는 것이 아닙니다. 사용자의 정상적인 업무 운영에 적극적으로 저해를 가하는 행위도 포함됩니다. 다만 그 쟁의행위가 법적으로 보호받기 위해선 세 가지 요건을 충족해야 합니다. 첫째, 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지·개선 등을 목적으로 해야 하며, 둘째, 그 시기와 절차가 노동쟁의조정법 등 관련 법령에 부합해야 하고, 셋째, 방법과 태양이 폭력적이거나 고도의 반사회성을 띠지 않아야 합니다.

이 사건의 쟁의행위는 그 시기와 절차 면에서 법령을 위반했으며, 일부 행위는 정당한 범위를 넘었다고 대법원은 판단했습니다. 특히 노동위원회 중재 절차를 거치지 않았고, 연장근로 거부 자체가 갑작스럽게 조직적으로 실행되었다는 점에서 ‘정당성’을 인정할 수 없었습니다.

연장근로 쟁의행위 발생 시 대처법

연장근로 문제는 사소한 일처럼 보일 수 있지만, 단체행동으로 확산될 경우 형사처벌로 이어질 수 있습니다. 상황이 벌어진 이후엔 더욱 신중한 접근이 필요합니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

회사가 이와 같은 연장근로 거부 사태로 피해를 입었다면 우선 내부적으로 사실관계를 명확하게 정리해야 합니다. 누가, 언제, 어떻게 주도했는지를 파악하고, 그에 따른 업무 차질의 증거를 수집하는 것이 중요합니다. 메일, 회의록, CCTV 자료 등을 바탕으로 정황을 입증할 수 있어야 합니다. 동시에 감정적인 대응보다 조용하고 체계적인 대처가 더 큰 손해를 막을 수 있습니다.

피고인 입장

연장근로 거부를 주도하거나 선동한 당사자라면, 상황이 더 악화되기 전에 자신의 행동이 법적 한계를 넘지 않았는지를 돌아볼 필요가 있습니다. 이미 수면 위로 떠오른 상황이라면, 증거를 인멸하려 하거나 조직적인 은폐 시도는 절대로 하지 말아야 합니다. 오히려 적극적으로 사실을 해명하고, 법적 조언을 받아 향후 대응 전략을 세우는 것이 좋습니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법률적으로 대응하려면 노동조합법, 노동쟁의조정법, 형법 제314조(업무방해죄)를 근거로 고소·고발 절차를 밟을 수 있습니다. 특히 단체행동의 절차적 위법성이 명백한 경우에는 형사 고발이 효과적인 수단이 될 수 있습니다. 아울러 민사상 손해배상 청구도 검토할 수 있으며, 증거자료를 충분히 확보한 뒤 변호사와 상담하는 것이 우선입니다.

피고인 입장

피고인이라면 가장 중요한 것은 자신의 행동이 ‘정당한 쟁의행위’에 해당하는지를 입증하는 것입니다. 이를 위해 당시의 단체교섭 내용, 조합 내부의 의사결정 과정, 해당 쟁의의 목적과 수단 등이 적법했음을 증명할 수 있어야 합니다. 특히 노동위원회 절차를 거쳤는지 여부, 폭력이나 강압이 없었는지를 강조해야 합니다. 이 부분이 명확하지 않으면 업무방해죄가 성립될 가능성이 높기 때문입니다. 형사처벌을 피하기 위해선 빠른 시일 내에 노동법 전문 변호사의 조력을 받는 것이 최선입니다.