민영화 반대 파업 집단 이탈 노동조합 업무방해죄?

민영화 반대 목적으로 시작된 파업이 정당한 쟁의행위로 인정받지 못하고, 결국 업무방해죄로 유죄판결이 내려졌다면 믿기시겠습니까? 실제로 수원지방법원 2002. 6. 20. 선고 2001노4065 판결에서 이러한 일이 벌어졌습니다. 공공시설의 민영화에 반대하는 취지였지만, 법원은 이 파업의 주된 목적을 고용보장이나 근로조건 개선이 아닌 정치적 목적이라 판단해, 형법 제314조에 따른 위력에 의한 업무방해죄를 인정했습니다. 노동조합 활동을 하고 계시거나, 민영화 이슈와 연관된 단체행동을 고려 중이시라면 반드시 짚고 넘어가야 할 사례입니다. 해당 사건의 사실관계와 판결이유를 상세히 분석해, 같은 실수를 반복하지 않도록 설명해드리겠습니다.

열병합발전소 민영화 반대 파업 사례

이 사건의 배경은 집단에너지 공급을 맡고 있던 열병합발전소의 민영화 방침이 알려지면서 시작됩니다. 정부가 이 발전소의 분리 매각 및 민영화 계획을 추진하자, 현장에서 근무하던 노동조합 간부들이 거세게 반발했죠. 이들은 공단 측과 여러 차례 협상과 대화를 시도했지만, 받아들여지지 않자 결국 쟁의행위에 나서게 됩니다.

피고인 1과 2는 조합의 핵심 간부로, 노동자들과 함께 사업장을 집단적으로 이탈하고 근무를 거부했습니다. 이로 인해 보일러와 전기시설, 용수시설, 소방설비 등 핵심적인 시설이 제대로 운영되지 못했고, 집단에너지 공급에 차질이 생겼습니다. 공단 측은 이런 행위가 단순한 파업이 아닌 명백한 업무방해라며 고소했고, 형사소송으로까지 이어지게 된 겁니다.

1심 재판부인 수원지방법원 2001. 12. 12. 선고 2001고단7648 판결에서는 피고인들에게 실형을 선고했습니다. 하지만 피고인들은 “우리는 정치적 목적이 아닌 고용보장과 근로조건 개선이라는 정당한 이유로 파업에 나선 것”이라며 항소했고, 이 사건이 바로 항소심인 2001노4065 판결입니다.

2001노4065 판결결과

판결 결과

수원지방법원 2002. 6. 20. 선고 2001노4065 판결에서 항소심 재판부는 1심 판결을 파기하고, 피고인 1에게 벌금 500만 원, 피고인 2에게 벌금 300만 원을 선고했습니다. 실형은 면했지만, 유죄가 확정된 것입니다. 업무방해죄와 집단에너지사업법 위반, 노동조합법 위반이 모두 인정되었고, 그중에서도 업무방해죄는 형법 제314조 제1항과 제30조(공동정범)에 근거해 적용되었습니다.

형의 선택은 벌금형이었지만, 노역장 유치 가능성도 포함되었고, 미결구금일수 57일은 형에 산입되었습니다. 1심과 달리 실형이 아닌 금고형 이하의 형벌로 조정되었지만, 범죄 자체는 부정되지 않았다는 점에서 중요한 판결이라 할 수 있습니다.

판결 이유

법원은 파업의 주된 목적이 고용보장이나 근로조건 개선이 아닌 민영화 반대였다고 판단했습니다. 즉, 이 파업은 노동조합법상 ‘정당한 쟁의행위’에 해당하지 않는다는 입장입니다.

쟁의행위가 정당하려면 그 목적이 근로조건의 유지·개선을 위한 것이어야 하고, 사용자의 정상적인 업무 수행을 방해하지 않도록 해야 합니다. 하지만 이 사건에서는 다수 근로자가 집단적으로 작업장을 이탈하여 핵심 시설의 작동을 멈추게 했고, 실제로 집단에너지 공급에 장애가 발생했습니다. 이처럼 인명과 신체에 직접적 위험을 초래할 수 있는 시설이 방치되었다면, 노동조합법 제42조 제2항에서 말하는 ‘안전보호시설’을 침해한 것으로 보아야 한다는 것이 법원의 판단입니다.

또한 단순히 “출근을 거부하고 외부 집회에 참여한 것뿐”이라는 피고인들의 주장은 받아들여지지 않았습니다. 집단적으로 결근하고 의사연락을 하며 조직적으로 행동한 경우에는 명백한 ‘위력’이 존재한다는 것이죠. 이는 형법 제314조에서 말하는 ‘위력에 의한 업무방해죄’ 요건을 충족하는 것입니다.

민영화 반대 파업과 업무방해의 경계

비법률적 대처방법

피해자 입장

공단이나 공공기관 측 입장에서는 이런 쟁의행위가 반복되면 집단에너지 공급의 신뢰 자체가 무너질 수 있습니다. 따라서 피해가 발생했다면 가장 먼저 현장의 상황을 구체적으로 문서화하고, 녹취·영상 등 객관적 자료를 확보해두는 것이 중요합니다. 노동조합과의 대화 채널이 닫힌 상태라면, 시민 불편을 명시해 언론에 알리는 방법도 고려할 수 있습니다.

사후 대응으로는 민원 제기, 행정기관 통보 외에도 형사고소까지 고려할 수 있지만, 가능하다면 노사 합의를 통해 해결점을 찾는 것이 가장 효과적입니다. 정당한 쟁의행위와 불법행위의 경계를 명확히 제시하는 태도가 필요합니다.

피고인 입장

노동조합 간부로서 쟁의행위를 주도했다면, 가장 먼저 할 일은 “쟁의행위가 정당했는가”를 자문해보는 것입니다. 고용보장이나 근로조건 개선이라는 명확한 목적이 있었는지, 쟁의행위가 법적으로 정해진 절차를 따랐는지를 점검해야 합니다.

사후적으로는 조합원들이 불이익을 받지 않도록 사용자 측과 조속히 대화를 재개하고, 사건이 형사사건으로 번졌다면 즉시 형사 전문 변호인을 선임해 법적 방어에 나서야 합니다. 무엇보다 중요한 건, 쟁의행위가 사회적으로 어떤 파장을 불러올 수 있는지를 신중히 고려하는 태도입니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법률적으로는 노동조합 및 노동관계조정법 제91조 제1호, 형법 제314조를 중심으로 위반 여부를 따져 고소를 진행할 수 있습니다. 특히 업무방해죄의 성립 여부는 ‘정당한 쟁의행위인지’와 ‘위력의 행사 여부’를 중심으로 판단되므로, 이 부분을 뒷받침할 수 있는 구체적 자료(피해 기록, 시설 고장 이력 등)를 반드시 확보해야 합니다.

또한 ‘안전보호시설’에 해당하는 설비가 실제로 피해를 입었는지, 공급에 차질이 있었는지 입증할 수 있어야 하며, 이는 향후 민사소송에서 손해배상 청구와도 연결될 수 있습니다.

피고인 입장

형사처벌을 피하거나 감형을 받기 위해선, 본인의 쟁의행위가 고용보장이나 근로조건 개선이라는 명확한 근로자 이익을 위한 것이었다는 점을 입증해야 합니다. 노동조합 회의록, 찬반 투표 결과, 사전 조정신청 내역 등은 유효한 방어 자료가 될 수 있습니다.

쟁의행위가 안전보호시설을 침해한 것으로 볼 수 없는 정황도 입증해야 합니다. 예를 들어 최소 인원을 배치했거나, 자동화 시스템으로 인해 즉각적 위험이 없었다는 점을 강조하는 방식이 있습니다. 나아가, 사용자의 고소 의사가 없거나 합의에 이를 가능성이 있다면, 형사조정 절차를 적극 활용하는 것도 방법입니다.

결론

수원지방법원 2002. 6. 20. 선고 2001노4065 판결은 노동조합의 쟁의행위가 무조건 보호받는 것이 아니라는 점을 다시 한번 명확히 보여줍니다. 특히 쟁의행위의 목적이 ‘정치적 요구’에 가깝거나, 핵심 인프라를 무분별하게 마비시키는 결과를 초래한 경우에는 정당성을 부정당하고, 형법 제314조 제1항에 따른 위력에 의한 업무방해죄로 처벌될 수 있습니다.

민영화 반대처럼 사회적 이슈에 대한 의견 표명이라 하더라도, 그 표현 방식이 ‘업무의 정상적 수행’을 방해했다면 법적으로는 범죄가 될 수 있습니다. 실제로 이 사건에서는 열병합발전소의 주요 설비가 중단되어 집단에너지 공급에 장애가 발생했고, 이는 ‘실제 업무 방해’로 간주되었습니다.

법원은 1심의 실형을 파기하고 벌금형으로 감형했지만, 유죄라는 본질은 그대로였습니다. 따라서 노동조합 활동을 계획하거나 단체행동을 준비하는 경우, 반드시 정당한 목적과 절차, 수단을 갖춰야 합니다. 사회적 연대와 공동의 목소리도 중요하지만, 법의 경계 안에서 실현해야 보호받을 수 있습니다.

앞으로도 업무방해죄가 성립되는 조건과 그 한계에 대해 꾸준히 살펴보며, 무리한 쟁의행위로 인한 법적 리스크를 최소화해야 하겠습니다.

FAQ

집단적으로 회사를 떠나는 것만으로도 업무방해죄가 될 수 있나요?

네, 될 수 있습니다. 단순한 결근이나 출근거부가 아닌, 다수가 조직적으로 의사를 모아 회사의 핵심업무를 정지시키거나 방해하는 형태라면 ‘위력에 의한 업무방해죄’가 성립될 수 있습니다. 이 사건처럼 결과적으로 공공서비스 공급에 차질이 발생하면 더욱 그렇습니다.

민영화 반대가 왜 정당한 쟁의행위로 인정되지 않았나요?

쟁의행위의 목적이 ‘근로조건 개선이나 유지’가 아닌 경우, 즉 정치적 목적이 주된 경우에는 노동조합법상 보호받지 못합니다. 민영화는 경영정책에 해당하므로 근로조건과 직접적인 관련이 없다고 본 것입니다.

노동조합의 파업은 무조건 보호되지 않나요?

아닙니다. 노동조합법상 쟁의행위는 목적, 절차, 수단이 모두 정당해야 보호됩니다. 어느 하나라도 요건을 갖추지 못하면 정당한 쟁의행위로 인정받지 못하고, 업무방해죄나 기타 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

사업장 내 시설이 모두 안전보호시설에 해당하나요?

그렇지 않습니다. 법원은 ‘인명 또는 신체에 위해를 줄 수 있는가’를 기준으로 안전보호시설 여부를 판단합니다. 이 사건에서는 발전기, 보일러, 소방수 공급시설 등이 위험시설로 간주됐습니다.

위력에 의한 업무방해죄에서 ‘위력’이란 정확히 무엇인가요?

직접적인 폭행이나 협박이 아니더라도, 여러 명이 집단적으로 특정 행동을 통해 상대방에게 심리적 압박을 가하거나 정상적 업무 진행을 어렵게 하는 경우를 말합니다. 즉, 실질적인 영향력이 중요합니다.

정당한 파업을 준비하려면 어떤 절차가 필요하나요?

먼저 노동위원회에 조정신청을 해야 하며, 조정이 결렬된 후에만 쟁의행위에 들어갈 수 있습니다. 조합원의 찬반투표를 통해 정식 결의를 거쳐야 하며, 안전시설 유지 방안도 마련해야 합니다.

벌금형으로 끝났다면 그렇게 큰 문제는 아닌 건가요?

벌금형이라고 하더라도 ‘전과’로 남기 때문에 사회적으로 불이익이 있을 수 있습니다. 특히 공공기관이나 계약직 전환 시 큰 불이익이 될 수 있으므로 유죄 여부 자체가 중요한 쟁점입니다.

사용자가 고소를 취하하면 처벌을 피할 수 있나요?

반드시 그렇지는 않습니다. 업무방해죄는 반의사불벌죄가 아니므로, 피해자가 처벌을 원하지 않더라도 검찰의 공소권 행사에 따라 처벌이 가능하며, 법원은 사회적 파장을 고려해 판단하게 됩니다.

열병합발전소 같은 공공시설이 아니면 업무방해가 성립하지 않나요?

아닙니다. 민간기업이라도 정상적인 업무 수행을 방해하는 행위가 있다면 업무방해죄가 성립할 수 있습니다. 단, 공공성과 안전성과 관련된 시설일수록 그 책임은 더 무겁게 판단될 수 있습니다.

형사처벌 외에 민사상 손해배상도 받을 수 있나요?

가능합니다. 업무방해로 인해 실제 손해가 발생했다면 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다. 다만, 인과관계 입증이 필요하며, 형사판결에서 유죄가 선고된 경우 유리하게 작용할 수 있습니다.