건축사협회 회의실 24일 점거 업무방해죄?

건축사협회와의 단체교섭 도중 회의실에서 대기하던 조합원들이, 무단 점거로 인해 업무방해죄로 유죄를 선고받은 사건이 있었습니다. 단순한 파업이 아닌 불법 점거로 판단되면서 법원은 형사처벌을 내렸는데요. 이와 같은 상황에서 실제 어떤 기준으로 판단이 내려지는지, 어디까지가 정당한 쟁의행위인지 헷갈리는 분들이 많으실 겁니다. 오늘은 [서울중앙지방법원 2007. 6. 20. 선고 2006노2979 판결]을 바탕으로 업무방해죄가 어떤 기준으로 성립되는지를 설명해드리겠습니다.

건축사협회 회의실 점거 사례 정리

노동조합의 쟁의행위 중에 회의실을 점거하게 되는 경우, 과연 이는 단체교섭을 위한 기다림에 불과한 것일까요? 아니면 사용자의 업무를 방해하는 불법 점거일까요? 이번 사건은 건축사협회와 노동조합 사이에 있었던 실제 사례로, 그러한 질문에 직접적인 답을 제시해줍니다.

2005년 하반기, 건축사협회에 소속된 직원들은 노동조합을 결성하고 단체협약을 요구했습니다. 그러나 협회 측과의 입장 차이는 좁혀지지 않았고, 결국 노동조합은 쟁의행위에 돌입하게 됩니다. 이 과정에서 조합원들은 단체교섭 장소였던 건축사협회 회의실을 떠난 협회장을 기다리겠다며 그대로 회의실에 남았고, 무려 24일 동안 그 장소에서 점거 농성을 이어갔습니다.

문제는 이 과정에서 협회장이 사용하던 공간, 그리고 회의실의 주된 목적이 전면적으로 방해되었다는 데에 있었습니다. 협회장과 임원들은 그 회의실에서 정상적인 회의를 열 수 없게 되었고, 대체 장소를 찾아야 했습니다. 하지만 피고인들은 “우리는 단순히 교섭을 계속 이어가기 위해 기다린 것일 뿐”이라며, 업무방해의 고의가 없었다고 주장했죠.

2006노2979 판결결과

이번 판결에서는 피고인들에게 모두 유죄가 선고되었습니다. [서울중앙지방법원 2007. 6. 20. 선고 2006노2979 판결]은 명백히 업무방해의 고의성과 결과를 인정하였습니다.

피고인 1은 벌금 150만 원, 피고인 2는 벌금 100만 원을 선고받았습니다. 양형에서 가장 중점적으로 고려된 요소는, 피고인들이 점거한 공간이 협회장의 주요 업무 공간이었다는 점과, 실제로 협회 운영에 현실적인 지장이 초래되었다는 점이었습니다. 특히 피고인 1은 이전에도 동종 범죄로 처벌받은 전력이 있다는 점이 불리하게 작용했습니다.

판결 이유

법원은 이번 사건에서 단순한 쟁의행위와 불법 점거의 경계를 명확히 설명했습니다. 형법 제314조 제1항에 따르면 “허위사실 유포 또는 위계·위력 기타 방법으로 타인의 업무를 방해한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금에 처한다”고 규정돼 있습니다.

법원은 “쟁의행위는 일정 요건을 갖추었을 경우 정당행위로 평가될 수 있으나, 사용자의 재산권을 배제하거나 업무를 전면적으로 방해하는 경우에는 정당성의 범위를 벗어난다”고 보았습니다.

이번 사건에서 피고인들은 회의탁자와 책상을 한쪽으로 밀어놓고 바닥에 매트를 깔아 상주하며 회의실을 점거했습니다. 회의실은 건축사협회 사무실 내 약 15평 공간으로, 협회장이 주요 업무를 수행하고 임원회의도 열리는 곳이었기 때문에, 단순히 ‘기다렸다’고 보기엔 과도한 점거행위로 판단되었습니다.

또한 건축사협회 측은 수차례에 걸쳐 퇴거 요청을 했음에도 불구하고, 조합은 이를 무시하고 “우리는 정당한 교섭의 일환이다”라는 입장을 고수했습니다. 이러한 반복적인 점거와 무시가 결국 업무방해로 이어졌다고 본 것입니다.

법원은 특히, 업무방해죄는 실제로 업무가 중단되지 않더라도, 업무에 지장을 초래할 ‘위험성’만으로도 성립된다고 분명히 밝혔습니다. 이 부분은 쟁의행위로 인해 업무가 일부 계속되고 있었다는 피고인들의 항변을 반박하는 핵심 논리로 작용했습니다.

회의실 점거와 유사한 상황 대처법

회사의 공간을 장기적으로 점거하게 되는 갈등 상황은 노동 현장에서 종종 발생합니다. 하지만 그 경계가 명확하지 않기 때문에 사후에 업무방해죄로 이어질 가능성도 높습니다. 이럴 땐 어떻게 대응해야 할까요?

비법률적 대처방법

피해자 입장

건축사협회처럼 대표이사나 임원이 주요 공간을 사용할 수 없게 되었을 때, 즉시 상황을 기록하고 대응하는 것이 중요합니다. 회의실 점거가 시작된 시점, 점거자들의 행동, 회의실 사용 불가로 인해 발생한 업무 차질 등을 구체적으로 문서화하고 증거로 남겨두어야 합니다.

또한 퇴거 요청은 구두보다는 서면 공문으로 남겨두는 것이 훨씬 효과적이며, 내용증명 방식으로 발송하면 훗날 법적 대응에도 유리합니다. 상황이 장기화될 경우 외부 장소에서 업무를 이어가더라도, 이로 인해 추가로 발생한 손해에 대해 민사상 청구도 고려할 수 있습니다.

피고인 입장

노동조합의 입장에서 회의실을 점거할 수밖에 없는 상황이었다고 주장하려면, ‘교섭을 위한 대기’라는 명확한 목적성과 최소한의 점거 범위 유지가 필수입니다. 즉, 회의실을 사용하는 다른 사람들의 접근을 막지 않고, 실제 교섭 의사가 있었다는 정황을 남겨두어야 합니다.

또한 퇴거 요청을 받은 후 계속 점거를 이어간 경우엔 더 이상 정당한 행위로 보기 어렵습니다. 내부 논의를 거쳐 가능한 빠르게 해산하거나 협상을 재개하는 것이 처벌을 피하는 유일한 길입니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법적으로는 형법 제314조의 업무방해죄 조항을 바탕으로 형사 고소를 진행할 수 있습니다. 다만 이때 핵심은 ‘업무방해의 현실적 지장’ 혹은 ‘그 위험성’이 입증될 수 있는지 여부입니다. 따라서 업무가 어떻게, 어느 정도 방해를 받았는지를 객관적으로 증명할 수 있어야 합니다.

아울러 반복적인 점거로 인해 발생한 손해가 있다면 민사상 손해배상 청구도 함께 병행하는 것이 좋습니다. 업무방해와 함께 공동주거침입 등 다른 죄목이 성립될 가능성도 검토해야 합니다.

피고인 입장

이미 점거를 시작한 상황이라면, 해당 장소의 점거가 어느 정도였는지, 업무에 미친 영향은 무엇이었는지를 최대한 완화해서 설명할 필요가 있습니다. 또한 노동조합법에 따른 적법한 절차(쟁의행위 찬반투표, 노동위원회 조정 절차 등)를 충분히 거쳤다는 점을 강조해야 합니다.

더 나아가 교섭을 이어가기 위한 최소한의 행동이었다는 점, 점거 중에도 회의실 사용에 일부 협조한 정황이 있었다면 이를 모두 입증해 불법성의 강도를 낮춰야 합니다. 이러한 주장들은 형량 감경 또는 무죄 주장 시 중요한 요소가 됩니다.

결론

[서울중앙지방법원 2007. 6. 20. 선고 2006노2979 판결]은 노동조합의 쟁의행위라 할지라도 사용자의 업무 공간을 전면적이고 배타적으로 점거한 경우, 정당한 쟁의행위로 보지 않는다는 입장을 명확히 했습니다. 피고인들은 단순한 교섭 대기가 아닌, 회의실 점거로 협회의 임원들이 정상적인 업무를 하지 못하게 한 점이 업무방해죄를 구성한다는 판단을 받았고, 실제로 업무가 중단되지 않았더라도 ‘방해의 위험성’만으로도 죄가 성립될 수 있다는 점을 다시금 확인시켜주었습니다.

이번 사건은 회의실이라는 물리적 공간의 점유가 단체교섭의 일환인지, 업무에 대한 위력적 방해인지의 경계가 얼마나 미묘한지를 보여줍니다. 파업, 점거, 교섭 등에서 발생하는 갈등은 어느 한 쪽의 일방적 권리 행사만으로 정당화되기 어렵습니다. 특히 사용자 측의 직장폐쇄가 위법했다고 하더라도, 그에 대한 대응 방식이 위법성을 띠게 되면 보호받기 어려워진다는 점은 모든 노사 관계자들이 명심해야 할 부분입니다.

따라서 이와 유사한 상황에서는 쟁의행위의 목적과 절차뿐 아니라, 그 수단과 방식까지도 철저히 검토하고 조심스럽게 접근하는 것이 바람직합니다. 그렇지 않으면 단체행동이 오히려 형사처벌로 이어질 수 있다는 현실을 절대로 간과해서는 안 되겠습니다.

FAQ

업무방해죄에서 ‘업무’의 범위는 어디까지 포함되나요?

형법상 업무방해죄에서 말하는 ‘업무’는 영리적 목적이 있는 활동뿐 아니라, 사회적으로 보호받을 가치가 있는 비영리적 활동도 포함됩니다. 사무실 운영, 회의 개최, 고객 응대 등의 일상적인 업무도 당연히 보호 대상이 됩니다.

퇴거 요구를 팩스로 받은 것만으로 퇴거 요구가 인정될 수 있나요?

네, 법원은 퇴거 요구가 반드시 구두로 직접 전달되어야만 하는 것은 아니라고 판단합니다. 이번 판결에서도 팩스 공문으로 수차례 전달된 퇴거 요구가 충분히 의사 전달로 인정되었습니다. 특히 피고인이 이를 인지하고도 계속 점거한 정황이 있다면 퇴거 요구의 효력은 유효합니다.

사용자의 직장폐쇄가 위법이면 노동조합의 점거행위는 정당화되나요?

아닙니다. 사용자의 직장폐쇄가 위법한 경우라 하더라도, 노동조합의 점거행위가 무조건 정당화되지는 않습니다. 각각의 위법성은 별도로 판단되며, 노동조합 측에서도 법이 정한 범위 내에서 대응해야 정당한 보호를 받을 수 있습니다.

회의실을 점거했지만 다른 사무실에서 업무가 가능했다면 죄가 성립되나요?

그럴 수 있습니다. 업무방해죄는 실제로 업무가 중단되지 않더라도 ‘업무를 방해할 위험성’이 인정되면 죄가 성립합니다. 회의실이라는 특정 공간을 사용하는 데에 실질적 제약이 있었다면, 업무방해로 판단될 수 있습니다.

점거한 회의실이 전체 사무실의 일부라면 업무방해가 성립되기 어려운 것 아닌가요?

반드시 그렇지는 않습니다. 공간이 일부라 하더라도 그 부분이 핵심적인 업무 공간(예: 협회장이 사용하는 회의실 등)이라면, 해당 공간의 점유만으로도 업무 전체에 영향을 미칠 수 있으므로 업무방해가 성립할 수 있습니다.

노동조합이 쟁의행위를 사전에 신고하지 않았으면 무조건 불법인가요?

쟁의행위는 법적으로 일정한 절차를 따라야 합니다. 노동쟁의조정법 제14조에 따라 조정 절차, 찬반투표, 쟁의 발생 신고 등의 절차를 생략하거나 위반하면 정당성이 인정되기 어렵고, 불법행위로 판단될 가능성이 높습니다.

‘기다렸다’는 주장만으로 업무방해의 고의가 없다고 인정되나요?

법원은 상황 전체를 종합적으로 봅니다. 단순히 기다렸다는 주장만으로는 고의가 없다고 보기 어렵습니다. 행동의 방식, 점거 기간, 공간의 성격, 사용자 측의 대응 등을 고려해 고의성을 판단합니다.

회의실 점거 중 외부에서 교섭 재개 요청이 있었다면 어떻게 되나요?

교섭 재개 요청이 있었음에도 점거가 지속되었다면, 이는 정당한 쟁의행위의 범위를 넘어선 것으로 볼 수 있습니다. 해당 요청을 무시하고 계속 점거를 유지한 경우, 오히려 위법성을 더 강화하는 요소로 작용할 수 있습니다.

업무방해와 공동주거침입은 동시에 성립할 수 있나요?

네, 가능합니다. 공간을 무단으로 점거한 행위가 업무를 방해하는 동시에 퇴거 요청을 무시하고 그 공간에 머무는 것이기 때문에, 두 죄가 동시에 성립될 수 있습니다.

노동조합 활동 중 처벌받지 않으려면 반드시 법률 자문이 필요한가요?

실무적으로는 꼭 필요합니다. 노동조합 활동이라 하더라도 행위 방식이나 절차에서 위법이 발생하면 형사처벌이 따를 수 있으므로, 사전·사후 법률 자문을 받는 것이 안전합니다. 특히 직장 점거처럼 민감한 사안일수록 전문가의 조언이 중요합니다.