보험회사 본사 앞 출근 저지 업무방해죄?

서울 여의도 한복판에서 벌어진 집단행동이 결국 법정까지 이어졌습니다. 회사 임원들의 출근을 막았다는 이유로 노동조합 간부들과 지점장들이 업무방해 혐의로 기소된 사건이죠. 단순한 시위였다고 생각했는데, 법적으로는 업무방해죄라는 무거운 혐의가 적용될 수 있다는 사실에 많은 분들이 당황하셨을 겁니다. 이번 글에서는 [서울남부지방법원 2008. 9. 23. 선고 2008고단1572, 2008고단1657(병합) 판결]을 중심으로, 노동조합 활동 중 출근을 저지한 행위가 왜 업무방해죄로 인정되었는지, 그리고 어떤 기준으로 유죄가 판단되었는지를 설명해드리겠습니다.

보험회사 본사 앞 출근 저지 사례

2008년 3월, 서울 여의도에 위치한 ○○ 생명보험 주식회사 본사 앞은 평소와 다른 풍경이 펼쳐졌습니다. 이른 아침부터 수백 명의 노동조합원과 지점장들이 회사 출입구 앞에 모였고, 임원들의 출근을 막기 위한 움직임이 시작됐습니다. 단순한 피켓 시위나 구호 외침을 넘어서, 본사 건물로 진입을 시도하며 용역들과 몸싸움까지 벌어졌죠.

특히, 2008년 3월 7일 오전 6시 56분경에는 당시 부회장이 건물로 들어가려 하자, 노조원들과 지점장 약 200여 명이 갑작스럽게 본사 건물 내로 몰려들며 진입을 시도했고, 이를 저지하려던 용역들과 물리적 충돌이 벌어졌습니다. 이로 인해 부회장의 출근이 약 10분간 지연되었고, 이후 3월 13일까지 총 5차례에 걸쳐 임원들의 출근이 방해되는 상황이 반복되었습니다.

이 사건으로 인해 노조 간부들과 지점장들은 형법상 ‘업무방해죄’로 기소되었고, 이들의 행동이 정당한 쟁의행위인지, 아니면 위법한 범죄행위인지가 쟁점이 되었습니다.

2008고단1572, 2008고단1657 판결결과

판결 결과

서울남부지방법원은 [2008. 9. 23. 선고 2008고단1572, 2008고단1657(병합)] 판결에서 피고인들에게 유죄를 선고했습니다. 피고인 1에게는 벌금 100만 원, 피고인 2·3·4에게는 각 벌금 200만 원이 부과되었고, 해당 벌금을 납입하지 않을 경우 일정 기간 노역장에 유치될 수 있도록 명령했습니다. 단, 일부 공소사실에 대해서는 무죄가 선고되었으나, 출근 저지행위와 관련한 업무방해죄 부분은 유죄로 인정된 것입니다.

이 판결에서 법원은 임원 출근을 방해한 점을 단순 시위로 보지 않았습니다. 직접적인 출입 방해와 몸싸움이 수반된 점, 그리고 반복적인 방해 행위가 있었던 점이 결정적인 영향을 미친 것으로 보입니다.

판결 이유

법원은 이 사건에서 노동조합의 행위가 전반적으로 쟁의행위의 일환이었다는 점은 인정했지만, 특정 행동의 수단과 방식이 도를 넘었다고 판단했습니다. 형법 제314조 제1항에 따른 업무방해죄는 ‘위력 또는 기타 방법으로 타인의 업무를 방해하는 행위’로 정의되며, 여기서 ‘위력’은 반드시 물리적 폭력이 수반되지 않아도 충분히 인정될 수 있습니다.

이번 사건에서는 피고인들이 단체로 본사 건물 진입을 시도하고, 이를 저지하는 용역들과 몸싸움을 벌여 실제로 임원들의 출근을 지연시켰다는 점이 핵심이었습니다. 특히 이 같은 행위가 1회성에 그치지 않고 반복적으로 이루어졌다는 점이 업무방해로서의 실체를 더욱 뚜렷하게 만든 요소였습니다.

법원은 또한 이 출근 방해가 정당한 쟁의행위의 일부로 보기 어려운 수단이라고 판단했습니다. 구체적으로, 회사 건물 진입 시도 및 물리적 충돌은 사용자의 업무를 직접적으로 저지한 것으로 평가되며, 이러한 행위는 단순한 의견 표현이나 시위의 범위를 넘어선다고 보았습니다.

한편, 회사 측에서 제기한 보다 포괄적인 ‘파업 전체’에 대한 업무방해 혐의에 대해서는 법원이 정당성을 인정하여 무죄로 판단했습니다. 하지만 출근 시간대 특정 임원의 출근을 조직적으로 방해한 행위에 대해서는 별도로 유죄 판단을 내린 것입니다.

업무방해죄 사건 발생 시 대처방법

노동조합 활동이나 단체행동이 모두 위법한 것은 아닙니다. 다만 그 수단이 과격하거나 물리적 충돌을 유발하는 방식일 경우에는 ‘정당한 쟁의행위’라는 보호막이 뚫릴 수 있죠. 만약 이와 같은 상황이 벌어졌다면 어떻게 대처해야 할까요?

비법률적 대처방법

피해자 입장

회사의 입장에서는 임원이나 직원들의 업무가 방해받는 경우 즉시 증거를 확보하는 것이 가장 중요합니다. 예를 들어 출근을 막는 장면을 촬영한 영상, 사진, 방해를 받은 시간대의 근태 기록, 관련자 진술 등이 유용한 증거가 됩니다. 또 사내 경비일지나 외부 경비업체의 대응기록을 통해 당시 상황을 명확히 기록해두는 것도 필요합니다. 이후 노조 측과의 협의가 어려울 경우 법적 대응을 위한 준비로 이어질 수 있겠죠.

피고인 입장

반면 노동조합 또는 시위 참가자의 입장에서는, 해당 행위가 단체협약에 근거한 정당한 쟁의행위였다는 점을 입증할 수 있는 자료가 필요합니다. 예컨대 파업의 목적과 절차가 법적 요건을 충족했는지, 찬반투표 및 사전 신고 절차를 거쳤는지, 당시 행동이 폭력 없이 평화적으로 진행됐는지 등에 대한 자료를 확보하는 것이 핵심입니다. 사건 직후 변호사와 즉시 상담하여 대응 방향을 결정하는 것이 중요합니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법적으로는 형법 제314조 제1항의 적용 가능성을 고려해야 합니다. 출근 저지나 사무실 점거, 통로 봉쇄 등으로 인해 회사의 정상적인 업무가 방해받았을 경우, 이는 ‘위력에 의한 업무방해’로 간주될 수 있습니다. 이 경우에는 경찰에 고소장을 접수하고, 관련 법률 조문을 근거로 피해 사실을 진술하는 절차를 거쳐야 합니다. 민사적으로는 업무 방해로 인해 발생한 손해에 대한 손해배상 청구도 고려할 수 있습니다.

피고인 입장

피고인의 경우, 우선 자신들의 행동이 헌법상 보장된 단체행동권의 범위 내에 있었다는 점을 강조할 필요가 있습니다. 정당한 쟁의행위로서의 요건—목적의 정당성, 절차의 적법성, 수단의 합리성—이 모두 충족되었는지를 중심으로 변호를 준비해야 합니다. 특히, 쟁의행위가 임금·근로조건 등 단체협약 대상인 사안과 직접 연결되어 있었는지, 그리고 조정 절차와 찬반투표를 거쳤는지가 중요한 판단 기준이 됩니다.

또한, 판례에서처럼 일부 행위만을 분리해 업무방해죄로 보는 경향이 있다는 점을 감안하여, 문제된 개별 행위가 쟁의행위의 일부였고 폭력성이 없었다는 점을 강조하는 것이 필요합니다. 가능하다면 당시 현장 영상을 통해 물리적 충돌이 없었음을 입증하는 것도 유리하게 작용할 수 있습니다.

결론

[서울남부지방법원 2008. 9. 23. 선고 2008고단1572, 2008고단1657(병합) 판결]은 쟁의행위 전체가 정당하더라도, 그 과정에서 특정 행위가 도를 넘었다면 업무방해죄가 성립할 수 있음을 명확히 보여주는 사례입니다. 특히, 반복적 출근 저지와 물리적 충돌을 동반한 경우, 정당한 노동운동의 일환이라는 주장만으로는 형사책임을 면하기 어렵습니다.

이 사건에서 법원은 파업 자체에 대해선 정당성을 인정했지만, 개별적 행위로서의 출근 방해에 대해서는 유죄를 선고했습니다. 이는 노동조합 활동이 일정 범위 내에서 보호받을 수 있지만, 그 경계를 넘어선 행동에 대해서는 별도로 형사책임을 질 수 있음을 의미합니다.

노동운동을 하거나, 집회·시위를 계획 중인 이들이라면 이 판례를 꼭 참고해야 합니다. 정당한 쟁의행위라 하더라도, 언제 어떤 행위가 범죄로 간주될 수 있는지 예측하고, 사전에 대응 전략을 마련하는 것이 중요합니다. 반대로 피해자 입장이라면 출근 저지나 업무 중단 등의 피해 상황이 있었다면, 정당한 파업인지 아닌지를 분석해 법적 구제를 요청할 수 있습니다.

이처럼, 노동권과 형법 사이의 충돌은 단순히 이념이나 감정으로 해결되지 않으며, 법적 기준에 따라 매우 정밀하게 판단됩니다. 현명한 대응이 필요한 시점입니다.

FAQ

노동조합 활동 중 출입문을 막는 것은 무조건 업무방해죄에 해당하나요?

반드시 그렇지는 않습니다. 출입문을 막는 행위가 정당한 쟁의행위의 일부로 인정될 경우에는 업무방해죄로 처벌되지 않습니다. 하지만 폭력적이거나 반복적으로 출근 자체를 실질적으로 차단했다면 유죄 가능성이 높아집니다.

단체협약에서 노조 가입을 제한했는데도 가입한 경우, 처벌 대상인가요?

아닙니다. 단체협약이 조합원 자격을 제한하더라도, 노동조합규약에 따라 지점장이 사용자에 해당하지 않으면 노조 가입 자체는 위법이 아닙니다. 실제로 이 판결에서도 지점장의 노조 가입은 정당하다고 판단했습니다.

정당한 쟁의행위 중 일부 행위가 위법해도 전체 파업이 불법이 되나요?

그렇지 않습니다. 전체 파업이 정당하게 시작되었고 목적·절차도 적법하다면, 일부 수단이 문제가 되더라도 전체 파업이 곧바로 불법으로 전환되지는 않습니다. 다만, 개별 행위에 대한 책임은 따로 질 수 있습니다.

임원 출근을 단 10분간 막은 것도 처벌 대상이 되나요?

네, 실제 판례에서도 10분간의 출근 저지행위가 업무방해로 인정되었습니다. 물리적 충돌과 조직적인 출입 방해가 있었다면, 그 시간의 길이와 무관하게 유죄 판결이 날 수 있습니다.

출근 방해를 영상으로 촬영해도 증거로 인정되나요?

예, 현장 영상은 매우 유효한 증거로 사용됩니다. 피해자 입장에서는 출근 방해 장면을 영상이나 사진으로 남겨두는 것이 사건 처리에 결정적인 역할을 할 수 있습니다.

업무방해죄로 기소되었을 때 무죄 입증이 가능한 경우는 어떤 때인가요?

정당한 쟁의행위의 일환이었고, 폭력이나 강압이 없었으며, 임직원의 업무를 실질적으로 방해하지 않았다는 점을 입증할 수 있다면 무죄 판결을 받을 수 있습니다.

파업 참가자 수가 많아지면 업무방해 성립 가능성이 더 높아지나요?

참가자 수 자체가 중요한 기준은 아니지만, 대규모 파업으로 인해 회사의 정상적 업무가 사실상 마비되었다면 업무방해로 판단될 가능성이 높아집니다. 특히 출근 자체가 물리적으로 차단되었다면 문제는 심각해집니다.

벌금형이 선고되면 전과로 남나요?

네, 벌금형도 형사처벌에 해당되기 때문에 형의 종류에 따라 전과로 남을 수 있습니다. 다만 초범이고 사회적 비난 가능성이 크지 않다면 선고유예나 집행유예 가능성도 있으니 전략적으로 접근해야 합니다.

회사 앞에서 집회를 열 때 주의할 점은 무엇인가요?

반드시 관할 경찰서에 사전 신고를 해야 하고, 시위 방법이 폭력적이거나 출입을 방해하는 방식이 되어서는 안 됩니다. 특히 업무 시작 시간대 출입구 봉쇄는 위법으로 판단될 가능성이 매우 높습니다.

업무방해 혐의로 고소당했는데 조정 절차 없이도 수사가 진행되나요?

업무방해죄는 형사사건으로 고소가 접수되면 경찰 수사가 바로 시작됩니다. 다만, 피해자와의 합의가 있는 경우 처벌이 경감되거나 공소가 취소되는 경우도 있습니다. 따라서 초기 대응이 매우 중요합니다.