상무이사 채용 개입 업무방해죄?

채용 과정에서 공정성이 무너졌다는 의혹이 제기되면 그 자체로 큰 논란이 됩니다. 혹시 비슷한 문제로 걱정하고 계신가요? 이번 글에서는 대법원 2017. 5. 30. 선고 2016도18858 판결을 중심으로, 채용 과정에서의 업무방해죄가 어떻게 다뤄지는지 설명해드리겠습니다.

채용 과정 개입 사례 설명

이번 사건은 공소외1 회사에서 신규 직원을 뽑는 과정에서 발생했습니다. 회사는 일반행정과 인사 분야로 나누어 채용을 진행했고, 면접위원들이 각자 독립적으로 점수를 매긴 뒤 평균을 내어 합격자를 선정하는 계획을 세웠습니다. 그런데 상무이사였던 피고인이 여기에 개입하면서 문제가 시작됩니다.

면접위원은 총 4명이었는데, 한 명은 면접을 마치고 채점표를 제출한 후 먼저 퇴장했습니다. 남은 세 명이 최종 합격자를 정하기 위해 협의하는 과정에서 피고인이 강하게 의견을 제시했습니다. 특히 영어 능력이 뛰어난 지원자를 뽑아야 한다는 자신의 입장을 강조하며, 직접 순위를 매긴 명단까지 제시했습니다. 다른 위원들은 이에 동의했고, 결국 피고인이 원하는 대로 특정 지원자들이 최종 합격자로 결정되었습니다.

문제는 여기서 비롯됩니다. 검찰은 면접위원 중 한 명의 공정하고 객관적인 채용 업무를 방해했다는 이유로 피고인을 업무방해죄로 기소했습니다. 형법 제314조 제1항에 따르면, 타인의 업무를 위계(속임수나 기망적인 수단)로 방해하면 업무방해죄가 성립할 수 있습니다. 그럼 이 사건에서는 어떤 판단이 내려졌을까요?

2016도18858 판결결과

판결 결과

1심 법원은 피고인이 특정 응시자를 합격시키도록 개입한 행위가 공정한 채용 절차를 방해했다고 보고 유죄를 인정했습니다. 이어 2심 법원도 같은 취지로 판단하여 유죄를 유지했습니다. 그러나 대법원은 상황을 달리 보았습니다. 대법원은 피고인의 행위가 면접위원 개별 업무를 방해했다고 보기 어렵다고 판단했고, 최종적으로 유죄 판단을 뒤집어 무죄 취지로 사건을 돌려보냈습니다.

판결 이유

대법원 2017. 5. 30. 선고 2016도18858 판결에서 핵심적으로 본 부분은 ‘업무의 타인성’과 ‘위계’의 의미였습니다. 업무방해죄의 보호 대상은 타인의 업무입니다. 여기서 타인이란 범인을 제외한 자연인이나 법인, 단체를 말합니다. 그런데 검찰이 피해자로 특정한 면접위원은 단지 면접 점수를 매기는 역할만 했고, 채점표를 제출한 뒤에는 이미 자신의 업무를 마친 상태였습니다. 따라서 그 업무를 피고인이 방해했다고 볼 수 없다는 겁니다.

또한 채용 최종 권한은 회사 대표이사에게 있었는데, 대표이사는 피고인이 원하는 방식대로 채용하는 데 동의했습니다. 즉, 대표이사를 속여 잘못된 결정을 하게 한 것도 아니고, 오해나 착각을 유발한 정황도 없었던 것입니다. 결국 피고인의 행동을 ‘위계’에 의한 업무방해로 보기는 어렵다는 게 대법원의 결론이었습니다.

채용 개입 사건 대처 방법

채용 과정에서 비슷한 상황이 벌어졌을 때는 어떻게 대응하는 게 좋을까요? 단순히 법적 문제에만 초점을 맞추기보다, 실제 상황에서의 대응 방법을 나누어 생각해볼 필요가 있습니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

만약 면접위원이나 다른 직원으로서 이런 상황을 목격했다면, 즉시 기록을 남기는 것이 중요합니다. 당시 어떤 대화가 오갔는지, 누가 어떤 제안을 했는지 최대한 구체적으로 메모를 남겨두는 겁니다. 또한 혼자 문제를 떠안기보다 다른 위원이나 관련자들과 공유하여 객관적인 증거를 확보해야 합니다. 내부적으로 문제 제기가 어렵다면 익명 제보 채널이나 노무 관련 기관을 활용하는 것도 하나의 방법이 될 수 있습니다.

피고인 입장

피고인이라면 자신이 개입한 경위와 이유를 명확히 정리해야 합니다. 단순히 개인적 호의나 특정 능력 선호 차원에서 의견을 제시했다는 점, 절차적 권한자가 이를 알고 있었음을 강조하는 게 필요합니다. 무엇보다 사건이 공개적으로 번지기 전, 회사 내부 규정을 준수했는지 다시 확인하고, 불필요하게 확대 해석되지 않도록 적극적으로 해명하는 자세가 중요합니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법률적으로 대응할 때는 업무방해죄 성립 요건을 충족하는지 여부가 핵심입니다. 피해자는 ‘업무가 실제로 방해되었다’는 점을 입증해야 하므로, 단순한 불쾌감이나 불공정 의혹이 아니라 실제 절차가 왜곡되었음을 보여줄 수 있는 자료가 필요합니다. 이 과정에서는 변호사의 자문을 받아, 형법 제314조 제1항에 근거해 소송 가능성을 따져보는 것이 바람직합니다.

피고인 입장

피고인이라면 자신이 타인의 업무를 직접적으로 방해하지 않았다는 점을 강조해야 합니다. 특히 이 사건처럼 채용 권한자가 별도로 존재한다면, 그 권한자가 동의했음을 입증하는 것이 방어 논리의 핵심이 됩니다. 또한 ‘위계’ 즉 속임수나 기망에 해당하지 않는다는 점을 조목조목 밝히는 것이 필요합니다. 이때 판례, 특히 2016도18858 판결의 논리를 참고하여 변호 전략을 세운다면 유리할 수 있습니다.