임원 출근 가로막은 노동조합원 업무방해죄?

직장 내 갈등이 격화되면 노사 간 충돌이 극단적인 형태로 나타나는 경우가 있습니다. 특히 노동조합이 회사의 경영 방침에 반대하며 행동에 나설 경우, 파업뿐 아니라 임원의 출근을 직접 저지하는 방식으로 투쟁이 이어지기도 하는데요. 하지만 이 같은 방식이 자칫 형사처벌의 대상이 될 수 있다는 사실, 알고 계셨나요? 이번 글에서는 서울남부지방법원 2009. 8. 12. 선고 2008노1686 판결을 중심으로, 노동조합의 출근 저지 행위가 어떻게 업무방해죄로 판단될 수 있는지 구체적으로 설명해드리겠습니다.

청와대 앞 집회와 출근 저지 사건 사례

2008년, 한 생명보험회사에서 발생한 사건입니다. 당시 노조는 회사 측의 경영방침에 반발하며 청와대 인근에서 기자회견을 개최했고, 이후 일부 조합원들은 본사 앞에서 임원들의 출근을 가로막는 행동을 벌였습니다. 이들은 임원들의 옷을 잡아당기고 몸을 밀치는 등의 물리적 접촉을 시도하며 약 10분간 출근을 지연시켰는데요. 회사 측은 이로 인해 임원들의 정상적인 업무수행이 방해받았다며 형사 고소에 나섰습니다.

이에 피고인들은 자신들이 단순히 의견을 표출하고 있었을 뿐이고, 물리력도 행사하지 않았다고 주장하며 무죄를 주장했지만, 법원은 그들의 행위가 위력에 의한 업무방해에 해당한다고 판단했습니다. 실제로 그들은 정당한 쟁의행위 절차를 따르지 않은 채로 회사의 정상적 운영을 저지하는 행위를 반복했던 것으로 나타났습니다.

2008노1686 판결

판결 결과

서울남부지방법원은 이 사건에서 피고인들에 대한 항소를 기각하며, 1심의 유죄 판결을 유지했습니다. 즉, 피고인들의 출근 저지 행위는 형법 제314조 제1항이 정한 ‘위력에 의한 업무방해죄’에 해당한다고 본 것입니다.

당시 피고인들은 자신들의 행위가 정당한 노동쟁의의 일환이었다고 주장했지만, 법원은 이 같은 주장을 받아들이지 않았습니다. 법원은 폭력이나 직접적인 손괴가 없었다고 해도, 출근하려는 임원들의 신체를 밀치고 욕설을 하며 두려움을 유발한 행위는 충분히 위력 행사에 해당하며, 이는 업무를 현실적으로 방해한 것으로 판단된다고 보았습니다.

판결 이유

피고인들의 행위가 업무방해죄로 인정된 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 형법 제314조 제1항은 ‘위력으로써 타인의 업무를 방해한 자’를 처벌하도록 규정하고 있는데, 여기서 말하는 위력은 물리력뿐만 아니라 상대방에게 심리적 압박을 주어 업무 수행을 곤란하게 만드는 경우도 포함됩니다. 이 사건에서 피고인들은 집단적으로 임원들의 출근길을 막고, 욕설과 신체 접촉을 통해 공포심을 유발했기 때문에 위력에 해당한다는 것이 법원의 판단이었습니다.

둘째, 피고인들은 형식적으로 노동조합의 쟁의행위라는 명분을 내세웠지만, 쟁의행위의 요건인 사전 조정절차, 쟁의행위 찬반투표 등을 거치지 않았습니다. 즉, 노동조합 및 노동관계조정법상 정당한 쟁의행위로 인정받을 수 있는 절차를 밟지 않았기에 ‘정당행위’로 보기도 어려운 상황이었죠.

셋째, 이들이 벌인 집회 역시 사전 신고를 하지 않은 불법 집회로 분류되었기 때문에, 형사적 정당성을 인정받기 어려웠습니다. 기자회견 형식을 빌어 사실상 집회를 주도한 피고인 1 역시 책임을 면할 수 없었습니다. 결국, 그 모든 행위들이 ‘위법한’ 행위로 구성되었기에 업무방해죄의 성립이 인정된 것입니다.

출근 저지와 업무방해에 대한 일반적 대응

이처럼 노동조합의 파업이나 시위 행위가 언제든지 업무방해죄로 이어질 수 있다는 점은, 노사 양측 모두에게 중요한 경각심을 줍니다. 단순히 ‘정당한 요구’라고 생각한 행위가 법적으로는 ‘범죄’로 취급될 수 있기 때문입니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

회사의 임원이나 관리자는 출근 저지나 폭력적인 시위에 직면했을 경우, 가장 먼저 상황을 정확히 기록하는 것이 중요합니다. 당시의 CCTV 영상, 녹음, 사진 등은 이후 법적 대응의 핵심 증거가 되기 때문입니다. 또한, 사내 질서를 회복하기 위해서는 조속한 시점에서 경찰이나 사내 보안팀과 협력하여 질서 유지를 도모하고, 추가적인 피해 발생을 방지하는 것이 필요합니다.

피고인 입장

노동조합 활동 중 형사 문제가 발생했다면, 감정적인 대응보다는 법률 전문가의 자문을 구하는 것이 최우선입니다. 상황을 정확히 설명하고, 당시의 정황을 구체적으로 정리해두어야 법적인 방어가 가능해집니다. 정당한 쟁의행위로 인정받으려면 관련 절차를 준수했는지도 점검해야 합니다. 이 과정을 무시하면 법정에서 불리한 판단을 받기 쉽습니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법적으로는 형법 제314조 제1항의 ‘업무방해죄’를 근거로 고소를 진행할 수 있습니다. 이 조항은 폭행이나 물리력 행사뿐만 아니라 심리적 압박을 통한 방해 행위도 포함하고 있어, 회사의 정상적인 업무가 방해되었다는 점을 객관적으로 입증할 수 있다면 충분한 처벌 가능성이 존재합니다. 다만, 노동조합 활동이라는 점이 쟁점이 될 수 있으므로, ‘정당한 쟁의행위’ 여부에 대한 판단을 고려해야 합니다.

피고인 입장

이미 문제가 발생한 뒤라면, 자신이 행한 행위가 형법 제314조 제1항에 해당하지 않는다는 점을 주장해야 합니다. 구체적으로는 ‘위력’의 요소가 없었다거나, 임원들의 업무가 실질적으로 방해받지 않았다는 점을 입증해야 하며, 쟁의행위 절차의 정당성을 확보했다면 정당행위 주장도 가능할 수 있습니다. 이를 위해서는 관련 법령인 노동조합 및 노동관계조정법 제2조(정의), 제14조(쟁의행위의 정의 및 범위), 제16조(쟁의행위의 절차) 등을 종합적으로 검토해야 합니다.

결론

서울남부지방법원 2009. 8. 12. 선고 2008노1686 판결은 노동조합 활동이더라도 절차적·방법적 정당성이 결여되면 형법상 업무방해죄로 처벌될 수 있다는 점을 분명히 보여주는 사례입니다. 특히 출근 저지와 같이 집단적 행동이 직접적으로 상대방의 업무를 방해하는 결과를 초래한 경우, 설령 그 행위의 동기가 정당하더라도 법은 ‘위력’에 의한 업무방해로 본다는 점이 핵심입니다.
노동조합의 권리는 헌법상 보장된 중요한 권리지만, 이를 행사하는 방식은 법의 테두리 안에 있어야만 보호받을 수 있습니다. 그 경계를 넘는 순간, 노동자의 권리는 ‘형사피고인의 위치’로 바뀔 수 있다는 점을 잊어서는 안 됩니다. 반대로, 회사 측도 무조건적 고소에 앞서 상황의 정당성, 노동법상 권리 침해 여부를 신중히 따져야 할 것입니다.

이 사건은 결국 양측 모두에게 “법은 감정이 아니라 절차와 형식을 중시한다”는 메시지를 남겼습니다. 쟁의행위든 업무수행이든, 결국 모두의 공존과 지속가능한 협력 관계를 위해선 합법적 절차와 상호 존중이 전제되어야 한다는 사실을 다시금 일깨워주는 판결입니다.

FAQ

임원의 출근을 막는 것이 모두 업무방해죄가 되나요?

출근 저지가 실제로 업무 수행을 물리적·심리적으로 방해했다면 업무방해죄로 판단될 수 있습니다. 단, 쟁의행위로 인정받을 수 있는 정당한 절차를 거쳤다면 예외적으로 정당행위로 평가될 가능성도 있습니다.

정당한 쟁의행위도 업무방해죄로 처벌받을 수 있나요?

쟁의행위가 법률상 요건을 갖추지 못하면 ‘정당행위’로 보호되지 않기 때문에 업무방해죄로 처벌될 수 있습니다. 절차 위반, 쟁의 대상 부적절, 협정근로자 참여 등은 대표적인 사유입니다.

사전에 신고하지 않은 기자회견도 업무방해로 볼 수 있나요?

기자회견 형식이라도 집회 성격이 명백하고, 미신고 상태에서 다중의 위력을 동원했다면 형사적 책임이 따를 수 있습니다. 특히 기자회견을 빙자한 옥외집회는 집시법 위반과 함께 업무방해 판단의 근거가 될 수 있습니다.

피해자가 실제로 피해를 보지 않아도 업무방해가 성립하나요?

업무방해죄는 실제 업무 지장이 없어도, 방해하려는 의도가 있고 위력이나 위계가 존재하면 성립할 수 있습니다. 물론 피해자가 느낀 공포심이나 위축 정도는 양형에서 중요하게 고려됩니다.

출근 저지 시간이 짧았는데도 처벌될 수 있나요?

네. 이 판례에서도 10분 남짓의 출근 방해가 있었지만, 법원은 이를 충분한 위력 행사로 보았습니다. 시간의 길이보다 행위의 성격과 강도, 업무에 미친 영향을 중시합니다.

노동조합이 조직한 경우 개인 책임도 있나요?

있습니다. 조합 차원의 결정이더라도 개인이 물리적으로 출근을 방해하거나, 집회를 주도한 경우 각자의 형사책임이 따르게 됩니다. 단체행동이더라도 면책되지 않습니다.

업무방해죄에서 ‘위력’의 기준은 무엇인가요?

‘위력’은 반드시 폭행이나 협박처럼 강력한 물리력을 의미하는 것은 아닙니다. 집단행동, 고성, 욕설, 신체적 접촉 등으로 상대방에게 공포를 주거나 위축시켜 업무 수행을 방해한 경우도 포함됩니다.

회사 측에서 법적으로 대응하기 전 확인해야 할 사항은?

쟁의행위의 적법성, 집회 절차의 정당성, 실제 업무에 미친 영향, 방해 행위의 강도 등을 종합적으로 확인한 후 대응해야 합니다. 무리한 형사 고소는 오히려 역풍을 맞을 수 있습니다.

파업이 사전 조정을 거치지 않으면 모두 불법인가요?

노동조합 및 노동관계조정법 제16조에 따라 쟁의행위는 조정절차를 거쳐야 하며, 이를 거치지 않은 경우 불법파업이 됩니다. 이런 경우 업무방해죄로도 이어질 수 있습니다.

지점장도 노동조합원 자격이 있나요?

판례에 따르면 지점장은 회사의 이익을 대변하고 독자적인 인사권·운영권을 갖는 경우, 근로자로 보기 어려워 노동조합법상 조합원 자격이 없다고 판단될 수 있습니다. 상황에 따라 다르니 개별 판단이 필요합니다.