종중 총회 회장 퇴진 요구하며 회의 방해 업무방해죄?

종중 정기총회 중 회장에게 퇴진을 요구하고 연단을 점거했다면 어떻게 될까요? 단순한 갈등으로 보일 수도 있지만, 법원은 업무방해죄로 판단했습니다. 정기총회가 벌어지던 당시, 회의장은 아수라장이 되었고, 결국 회의는 중단되고 말았습니다. 비슷한 상황을 겪고 계신 분들이라면, 혹시 나도 처벌받을까 걱정이 드실 수 있죠. 이번 글에서는 대법원 1995. 10. 12. 선고 95도1589 판결을 중심으로, 어떤 경우 종중 활동이 업무방해죄로 이어질 수 있는지 자세히 설명해드리겠습니다.

종중 총회 진행 중 분쟁 발생 사례

1995년 어느 종중의 정기총회에서 피고인들과 그 지지자들이 회장의 퇴진을 요구하며 회의 진행을 물리적으로 방해한 사건이 있었습니다. 피고인들은 별도로 참배록을 만들어 종중원들로 하여금 서명하게 했고, 검은 리본을 착용시켜 세력을 과시했습니다. 그러고 나서 회장의 신임 여부를 묻자며 연호를 유도했고, 누군가는 허락 없이 연단에 올라가 마이크를 잡았습니다. 집행부 측에서 이를 제지하자, 피고인들과 일부 종중원들은 물리력을 동원해 저항했고, 결국 회의장은 고성과 충돌로 뒤덮이며 회의 자체가 중단되고 말았습니다.

이 사건은 단순한 의사 표현을 넘어서, 회의진행 자체를 물리적으로 불가능하게 만들었고, 이에 따라 해당 피고인들은 형법 제314조 위력에 의한 업무방해죄로 기소되었습니다. 종중 내부 갈등이 형사처벌로 이어진 이 사건, 법원은 어떻게 판단했을까요?

95도1589 판결결과

판결 결과

대법원은 피고인들에게 업무방해죄를 인정하여 상고를 기각했습니다. 즉, 피고인들의 행위는 회장이라는 직위에 기반한 정당한 업무수행을 물리적으로 방해한 것으로 보았고, 위력에 의한 업무방해죄로 유죄 판결을 내린 것입니다. 종중 회장이라는 자리는 단지 상징적인 존재가 아니라, 실질적으로 회의의 절차와 질서를 이끌어가는 책임을 지닌 위치라고 보았기 때문입니다. 그리고 그 업무는 단발적 행위처럼 보여도 사회적인 지위에 기반한 계속적 업무의 일환으로 판단된 것이죠.

판결 이유

법원은 먼저 형법 제314조의 업무 개념을 넓게 해석했습니다. 단순한 경제적 활동이 아닌, 사회적 지위에 기반하여 계속적으로 수행되는 업무라면 업무방해죄의 보호대상이 된다고 본 것입니다. 종중 회장의 의사진행도 종중 내에서 반복적으로 이루어지는 역할이고, 사회적 지위에 기반한 활동으로 인정되었습니다.

또한, 피고인들의 행위가 단순한 의견 개진이 아닌 ‘위력’이라고 판단한 이유는 명확합니다. 피고인들은 조직적으로 세력을 과시했고, 실제로 집행부를 밀어내며 회의장 질서를 파괴했습니다. 여기서 말하는 ‘위력’이란 단순히 소리 지르는 것을 넘어서서, 피해자의 자유로운 의사결정을 제압할 수 있는 실질적인 영향력을 의미합니다. 실제로 피해자인 종중 회장은 회의를 더 이상 진행하지 못하고 포기할 수밖에 없었습니다.

피고인 측은 자신의 행위가 정당행위이거나 긴급피난에 해당한다고 주장했지만, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 회의 절차상 문제는 없었고, 회장은 정당한 권한 아래 회의를 진행하고 있었습니다. 따라서 피고인들의 행위는 사회상규에 위배되는 것으로 판단되었고, 긴급성을 주장할 수 있는 위난 상황도 없다고 보았습니다.

업무방해죄 상황에서의 현실적 대처법

종중 정기총회와 같이 공적인 성격을 가진 모임에서 벌어지는 갈등은 쉽게 감정싸움으로 번지기 마련입니다. 하지만 법적으로는 작은 행동 하나가 형사처벌로 이어질 수 있기에, 사후 대응이 매우 중요합니다. 피해자와 피고인 각각의 입장에서 현실적으로 어떻게 대응하는 것이 좋을지 구체적으로 살펴보겠습니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

이미 회의가 물리적으로 방해를 받아 중단되었고, 진행에 심각한 지장이 발생했다면 그 현장의 증거를 최대한 많이 확보하는 것이 중요합니다. 회의 당시의 녹음 파일, 영상 자료, 증인 진술 등을 빠르게 확보해 두어야 나중에 법적 조치를 취할 수 있습니다. 또한 감정적 대응은 상황을 악화시킬 수 있으므로, 사건 직후에는 감정을 가라앉히고 종중 내부 규정에 따라 절차적으로 대응하는 태도가 필요합니다. 종중 내에서 해결되지 않을 경우 경찰에 업무방해 혐의로 고소할 수 있으며, 이때 객관적인 증거자료가 결정적인 역할을 합니다.

피고인 입장

회의장 내에서 고성이 오가고 충돌이 있었다면, 자신이 얼마나 적극적으로 개입했는지를 냉정하게 파악해야 합니다. 단순히 의견을 표현한 수준이었는지, 아니면 실제로 회의를 방해하려는 의도가 있었는지, 혹은 물리적 충돌에 직접 가담했는지를 스스로 되돌아보아야 합니다. 만약 본인의 행위가 오해를 불러일으켰다고 판단된다면, 신속하게 사과하거나 종중 측과의 조정을 통해 오해를 해소하는 것이 향후 법적 책임을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

종중 회의가 명확하게 방해받았고, 그로 인해 업무수행이 중단되었다면 형법 제314조에 따른 업무방해죄로 고소를 진행할 수 있습니다. 이때, 회의의 정당한 절차와 피고인들의 위력 행사 정황을 입증할 수 있는 자료가 필요합니다. 또한 종중 회장의 역할이 사회적 지위에 기반한 계속적 업무임을 강조해야 합니다. 단순한 1회성 진행이 아닌, 통상적으로 반복되는 집행 활동임을 입증하면 업무방해죄 요건을 충족시키는 데 유리합니다.

피고인 입장

자신의 행위가 위법하다는 지적을 받았다면, 무조건 부인하기보다는 우선 사실관계를 정확히 파악하고 법적 자문을 받는 것이 최선입니다. 판례(대법원 1995. 10. 12. 선고 95도1589 판결)에서도 위력의 기준은 주관적인 위협이 아닌, 제3자의 입장에서 보아 피해자의 자유로운 의사를 제압할 수 있는 객관적 세력이 인정되어야 한다고 보았습니다. 따라서 실제로 물리력이 행사되지 않았거나, 피고인의 발언이 회의 중단의 직접적 원인이 아니었다는 점을 입증할 수 있다면 혐의를 줄일 수 있습니다. 조기 합의나 사과, 공탁 등의 방법도 실형을 피하는 데 긍정적으로 작용할 수 있습니다.

결론

종중이라는 조직 내부에서 벌어진 갈등이라 하더라도, 그 과정에서 누군가의 정당한 업무가 방해되었다면 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다. 특히 종중 정기총회와 같은 공식 절차에서 회장의 의사진행을 방해하는 행위는 단순한 감정 표현이나 집단의사 표시를 넘어서 종중 정기총회에서 회장의 의사진행을 방해한 행위 업무방해죄로 인정될 수 있습니다.

대법원 1995. 10. 12. 선고 95도1589 판결은 회장의 의사진행이 사회적 지위에 기반한 계속적 업무라는 점을 명확히 했고, 물리력이나 고성이 동반된 행동을 ‘위력’으로 판단했습니다. 단순히 의견을 내는 수준을 넘어서 상대방의 자유로운 의사결정을 실질적으로 제압할 수 있다면, 그 자체로 업무방해죄 성립 요건을 충족하는 것이죠.

혹시 지금 종중이나 유사한 조직에서 내부 갈등이 발생했고, 이 과정에서 누군가의 의사 진행을 방해한 일이 있다면? 또는 반대로 회의가 혼란스러워서 진행 자체를 못 했던 경험이 있다면? 이 글에서 살펴본 판례처럼 사안에 따라 종중 정기총회에서 회장의 의사진행을 방해한 행위 업무방해죄로 이어질 수 있다는 점을 꼭 유념하셔야 합니다.

무엇보다 중요한 건, 갈등 상황에서도 절차와 표현 방식에 있어 법적 책임이 따를 수 있다는 사실입니다. 상황이 이미 벌어진 후라면, 감정이 아니라 법과 증거, 대응전략으로 접근하는 것이 가장 현명한 선택이 될 수 있습니다.

FAQ

종중 회장의 의사진행 외에도 업무로 인정되는 활동이 있을까요?

네, 업무방해죄에서 말하는 ‘업무’는 경제적 활동에만 한정되지 않습니다. 종중 회장이 회비를 관리하거나, 총회 안건을 사전 조율하는 등의 역할도 사회적 지위에 기초한 계속적 활동이라면 업무로 인정될 수 있습니다.

소수 의견을 내는 것도 업무방해죄가 될 수 있나요?

의견 개진 자체는 표현의 자유로 보장되며 당연히 허용됩니다. 하지만 회의 진행을 방해할 정도로 고성을 지르거나, 단상을 점거하고 회의를 중단시키는 등의 행동은 위력으로 판단되어 업무방해죄가 성립할 수 있습니다.

종중 회장이 아닌 부회장이나 감사의 업무도 보호되나요?

가능합니다. 업무방해죄는 ‘타인의 정당한 업무’를 보호하는 것이므로, 부회장이나 감사가 사회적 지위에 기반해 계속적으로 수행하는 사무라면 마찬가지로 법적 보호를 받을 수 있습니다.

회장 퇴진 요구가 정당한 이유였더라도 처벌받나요?

그럴 수 있습니다. 퇴진을 요구할 사유가 있었다 하더라도, 방식이 회의 진행 자체를 물리적으로 방해하는 수준이었다면 업무방해죄로 인정될 가능성이 높습니다. 내용의 정당성보다는 방법의 정당성이 판단 기준이 됩니다.

회장이 먼저 부당한 의사진행을 했다면 방해 행위도 정당화되나요?

그렇지 않습니다. 회장의 절차상 문제가 있었다 하더라도, 정당한 방식으로 이의를 제기해야지 물리력이나 집단행동으로 대응하면 위법행위가 됩니다. 이럴 때는 총회 중지 요청, 가처분 신청 등의 절차적 방법을 써야 합니다.

회의장에서 발생한 일인데 경찰 신고가 가능한가요?

네, 가능합니다. 종중 회의도 공적인 성격을 가진 조직 내부 활동으로 인정되기 때문에, 업무방해나 폭행 등의 행위가 발생하면 형사고소가 가능합니다. 관할 경찰서에 증거와 함께 고소장을 제출하면 됩니다.

업무방해죄 처벌 수위는 어떻게 되나요?

형법 제314조에 따르면 업무방해죄는 5년 이하의 징역 또는 1,500만원 이하의 벌금형이 가능합니다. 단순한 의견 충돌이라 여겼더라도, 위력이 인정되면 꽤 무거운 처벌이 내려질 수 있으므로 신중해야 합니다.

참관인이나 외부인이 개입한 경우도 업무방해죄가 성립하나요?

네, 가능합니다. 업무방해죄는 행위자와 피해자 사이에 직접적인 조직 내부 관계가 없더라도, 그 업무에 대한 방해가 객관적으로 입증되면 성립합니다. 외부인의 개입도 위력행사라면 책임을 면하기 어렵습니다.

회의가 아예 열리지 못했다면 업무방해로 보지 않나요?

반대로 오히려 더 명확하게 업무방해로 인정될 수 있습니다. 회의를 아예 못 열게 만들었거나, 소집과 동시에 파행으로 몰고 갔다면 의사진행업무가 시작되기 전이라 하더라도 업무방해로 해석될 여지가 큽니다.

종중 갈등으로 업무방해죄 고소를 당했을 때 가장 먼저 해야 할 일은?

자신의 행위가 실제로 회의진행에 어떤 영향을 미쳤는지 구체적으로 되돌아보는 것이 우선입니다. 단순한 의견 개진이었는지, 다수와 함께 행동했는지, 물리력이 있었는지 등입니다. 이후 형사전문 변호사의 상담을 통해 사법절차 대응 전략을 세우는 것이 중요합니다.