파업을 하루 앞두고 회사 측이 직원 설명회를 열려고 했습니다. 하지만 노동조합 간부들은 이를 저지했고, 결국 업무방해죄로 기소됐습니다. 이런 상황에서 과연 ‘업무’가 있었는지, 그리고 ‘방해’에 해당하는지 헷갈리셨다면, 이번 대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결 내용을 통해 확실히 짚어드리겠습니다. 노동조합 활동의 자유와 사용자의 설명회 개최가 충돌할 때 어떤 기준으로 판단하는지 궁금하셨다면, 이 글에서 차근차근 설명해드리겠습니다.
설명회 막은 철도노조 간부 사례
2010년 5월, 한국철도공사(이하 철도공사)와 전국철도노동조합(이하 노동조합) 간 단체교섭이 결렬 위기에 처한 상황이었습니다. 노동조합은 같은 달 12일 04시를 기점으로 파업을 예고했고, 사용자인 철도공사는 이에 대응해 파업 전 전국의 주요 사업소를 순회하며 설명회를 개최하기로 했습니다. 그 설명회는 단체교섭과 관련된 사항뿐 아니라, 회사의 입장과 파업의 위험성을 직원들에게 알리는 자리였습니다.
바로 이때 사건이 발생했습니다. 철도공사 ○○본부장이자 사용자 측 교섭위원인 인물이 5월 11일 서울차량사업소에 도착해 직원들을 상대로 설명회를 열려 하자, 피고인으로 지목된 노동조합 간부들과 조합원 30여 명이 건물 현관 앞을 가로막았습니다. 이들은 “지금은 설명회를 할 시간이 아니라 본사에 가서 교섭을 하라”, “설명회 할 시간에 교섭에 임하라”고 항의하며, 물리적으로 출입을 저지했고, 일부는 해당 본부장의 멱살을 잡기도 했습니다.
결국 해당 본부장은 당초 계획된 교양실 대신 다른 회의실에서 소수의 인원을 대상으로 10여 분간 설명회를 진행했으며, 그 자리에서 회사의 입장과 파업으로 인한 문제점을 간략히 설명하고 돌아갔습니다. 이후 노동조합 간부들은 업무방해죄로 기소되었고, 재판에 넘겨졌습니다.
당내 비례대표 경선 대리투표 업무방해죄? 👆대법원 2013.1.10. 선고 2011도15497 판결결과
판결 결과
1심과 항소심에서는 피고인들에게 무죄가 선고되었습니다. 재판부는 “해당 설명회는 부당노동행위에 해당하므로 업무방해죄에서 말하는 ‘업무’로 볼 수 없다”고 판단했습니다. 또한 피고인들이 이를 부당노동행위로 오인했다면 그 오인에 정당한 이유가 있다고 보아 무죄를 인정한 것입니다.
하지만 대법원은 이 판단을 뒤집고, 서울서부지방법원 합의부로 사건을 환송했습니다. 다시 말해, 1·2심의 무죄 판결은 법리를 잘못 해석했으며, 설명회 개최가 과연 ‘업무’에 해당하지 않는지, 피고인들의 오인이 과연 정당했는지 보다 심도 깊게 따져봐야 한다고 본 것입니다.
판결 이유
핵심 쟁점은 두 가지였습니다. 첫째, 사용자 측 설명회 개최가 ‘업무방해죄’에서 말하는 보호법익인 ‘업무’에 해당하는가, 둘째, 노동조합 간부들이 해당 설명회를 부당노동행위라고 오인했다면, 그 착오에 정당한 이유가 있었는가입니다.
먼저 첫 번째 쟁점부터 보겠습니다. 대법원은 사용자도 의견을 표명할 자유가 있다고 전제했습니다. 즉, 노동조합이 파업을 예고한 상황에서도 사용자가 설명회를 통해 회사의 입장을 밝히고, 경영상황이나 파업의 문제점을 알리는 행위 자체는 원칙적으로 허용된다고 본 것입니다. 단, 그 설명회가 조합원에게 불이익을 암시하거나 회유·위협적 성격을 띠는 경우에는 ‘노조 지배·개입’으로 보아 부당노동행위가 될 수 있습니다.
그런데 이 사건에서 사용자가 순회설명회를 통해 실제로 어떤 발언을 했는지, 그 내용이 조합의 자주성을 해칠 정도였는지에 대한 심리가 부족했다고 대법원은 지적했습니다. 단지 설명회가 파업 전날 열렸다는 이유만으로 곧바로 부당노동행위라고 단정할 수는 없다는 것입니다. 결국 설명회의 내용과 목적, 그리고 노동조합에 미친 영향 등을 종합적으로 따져봐야 하는데, 원심은 이러한 판단을 생략한 채 무죄를 선고했기에 법리를 오해했다는 결론에 이르게 됩니다.
두 번째 쟁점은 ‘형법 제16조’와 관련이 있습니다. 피고인들은 자신들의 행동이 부당노동행위에 대한 방어라고 착각했을 수 있지만, 대법원은 이 착오가 정당하다고 보기 어렵다고 보았습니다. 형법 제16조는 ‘위법하지 않다고 오인한 데 정당한 이유가 있을 때’만 처벌을 면제하는데, 피고인들이 설명회의 실질 내용을 충분히 파악하거나 법률적 자문을 구했다는 등의 노력이 없었다는 점이 문제였습니다. 단순한 주관적 판단만으로는 정당한 착오로 인정되지 않는다는 입장을 명확히 한 것입니다.
결과적으로, 피고인들이 회사 측의 설명회를 무단으로 저지한 행위는 단순한 노동쟁의가 아니라, 회사의 정당한 업무를 ‘위력’으로 방해한 것으로 볼 수 있다는 점에서, 원심의 무죄 판단은 잘못되었다고 판시한 것입니다.
논술학원 개원 후 이전 학원 실적 허위광고 업무방해죄? 👆노동분쟁 상황에서의 업무방해 대처법
비법률적 대처방법
피해자 입장
피해자 입장에서 회사 측 사용자는 감정적으로 대응하기보다는 냉정하게 상황을 기록하고, 제3자의 시선에서 판단 가능한 자료를 남기는 것이 중요합니다. 설명회 방해와 같은 사태가 발생하면, 당시 현장 상황을 영상으로 확보하거나 녹취를 진행하는 것도 좋은 방법입니다. 이후 관련 내용을 근로감독관이나 법률 전문가에게 빠르게 상담받는 것도 필요합니다.
더불어 구성원 간 의사소통을 강화하여 오해나 불필요한 충돌을 줄이는 것도 현실적인 대응입니다. 단체교섭이 결렬된 상황이라면, 사측 입장을 투명하게 공지하고, 설명회 이전에 조합과의 소통을 시도하는 것이 좋습니다. 이것만으로도 충돌을 사전에 방지하거나, 발생 시 책임소재를 명확히 하는 데 도움이 됩니다.
피고인 입장
노동조합 간부 혹은 조합원이라면, 회사 측의 행위가 부당노동행위로 의심되더라도 감정적으로 대응하거나 물리적 저지에 나서지 않는 것이 중요합니다. 먼저 설명회 내용이 어떤지 확인하고, 부당한 요소가 있다면 차분히 이를 항의하거나 관련 절차에 따라 대응하는 것이 바람직합니다.
이미 물리적으로 저지한 상황이라면, 즉시 당시 경위를 자세히 기록하고, 어떤 법적 판단에 근거해 행동했는지를 정리해두어야 합니다. 이후 노무사나 변호사 등 전문가와의 상담을 통해 방어 전략을 세우는 것이 중요합니다.
법률적 대처방법
피해자 입장
회사의 업무가 실질적으로 방해받았다고 판단된다면, 형법 제314조 제1항(업무방해죄)을 근거로 고소할 수 있습니다. 단, 단순한 의견 개진이나 설명회 반대 정도만으로는 업무방해로 인정받기 어려울 수 있으니, ‘위력’이 행사되었는지, 업무수행이 실질적으로 제약되었는지를 객관적으로 입증할 자료가 필요합니다.
또한 부당노동행위가 아님을 입증하기 위해, 설명회가 단순한 의견 표명의 범위를 넘지 않았다는 점을 사전에 명확히 해두는 것이 좋습니다. 사내 공지, 공식적 초청 형식, 내용 요약 등을 문서로 정리해두는 방식으로 대응할 수 있습니다.
피고인 입장
피고인 입장에서는 설명회 내용이 진짜로 부당노동행위에 해당했는지를 법적으로 입증하는 것이 관건입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 따라, ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위’에 해당하려면 그 내용이 조합의 자주성을 침해해야 하므로, 설명회의 내용과 의도를 구체적으로 검토해야 합니다.
또한 자신이 그런 법리적 착오를 했다는 점을 주장하려면, 단순한 추정이 아닌 구체적인 상담, 내부 문건, 교육자료 등을 통해 ‘정당한 이유’가 있었음을 입증해야 합니다. 그래야 형법 제16조가 적용될 수 있습니다.
이 사건처럼 파업을 앞두고 발생하는 민감한 시기에는, 정당한 노조 활동과 위법한 방해행위 사이의 경계가 흐려지기 쉬우므로, 사전에 법률 전문가의 조력을 받는 것이 가장 좋은 대비책입니다.
조차장에서 열차 지연 지시 업무방해죄? 👆결론
대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결은 노동조합의 단체행동과 사용자의 의견표명 사이에서 발생할 수 있는 충돌을 예리하게 분석한 중요한 판례입니다. 특히 사용자 측 설명회가 무조건 부당노동행위에 해당한다고 단정하기 어렵고, 그 내용과 맥락에 따라 정당한 업무로 평가될 수 있음을 명확히 했습니다.
이 사건의 핵심은 “업무방해죄에서 말하는 ‘업무’가 무엇인가”와 “부당노동행위로 오인했을 때 그것이 처벌을 면할 정도로 정당한가”였습니다. 대법원은 단지 설명회의 시기나 주제만으로 이를 부당노동행위로 보아 업무로서의 성격을 부정할 수 없으며, 피고인들이 법적 착오를 했다고 하더라도 그것이 ‘정당한 이유’로 인정받으려면 사전의 법률적 검토나 노력 등이 있었어야 한다고 보았습니다.
결국 이 판결은 노동쟁의 현장에서의 갈등이 형사처벌까지 이어질 수 있음을 경고하는 동시에, 사용자와 노동조합 모두가 법률적 절차와 권리의 경계 안에서 신중히 행동해야 한다는 메시지를 담고 있습니다. 단순한 감정적 대응이나 주관적 판단이 아니라, 객관적 사실과 법리에 기반한 접근이 얼마나 중요한지를 되새기게 하는 판례입니다.
택시기사 폭행으로 운행을 방해한 행위 업무방해죄? 👆FAQ
노동조합이 파업 중 회사 출입을 막으면 항상 업무방해죄가 성립하나요?
항상 그런 것은 아닙니다. 물리적 출입 저지가 ‘위력’으로 평가되더라도, 방해된 행위가 업무방해죄에서 말하는 ‘업무’에 해당해야 하고, 정당한 노조 활동으로 평가될 여지도 따져봐야 합니다.
설명회가 회사 내부의 의견표명이면 다 정당한 업무로 보나요?
아닙니다. 설명회가 단순한 의견 개진을 넘어 노조의 자율성을 침해하거나, 징계·불이익·이익제공 등의 요소가 포함된다면 부당노동행위로 볼 수 있어 ‘업무’가 아닌 것으로 판단될 수 있습니다.
사용자의 설명회를 단체행동으로 거부하는 건 불법인가요?
단체행동으로 거부할 수는 있지만, 그 방식에 따라 위법의 여부가 달라집니다. 단순히 참가를 거부하는 것과 달리, 타인의 설명회 진행 자체를 물리적으로 막는 경우엔 업무방해로 이어질 수 있습니다.
형법 제16조에서 말하는 ‘정당한 이유’는 어떻게 입증하나요?
객관적인 자료와 조치를 통해 자신이 위법이 아니라고 오인할 수밖에 없었음을 입증해야 합니다. 예를 들어, 노조 내부 회의록, 법률 자문서, 유사 판례 검토 결과 등이 있습니다.
회사가 파업 직전에 순회 설명회를 하는 게 보통인가요?
드문 일은 아닙니다. 사용자는 자신의 입장을 알릴 자유가 있기 때문에 파업 직전 입장 설명이나 경영상황 공유를 위해 설명회를 여는 경우가 있습니다. 단, 그 내용과 방식은 민감하게 작용할 수 있습니다.
설명회를 막지 않고 항의만 한 경우에도 업무방해가 되나요?
설명회를 실질적으로 방해하지 않았다면 업무방해죄는 성립하지 않을 수 있습니다. 그러나 강한 항의나 위협적 언행이 있었다면 위력으로 간주될 여지가 있으므로 주의가 필요합니다.
부당노동행위로 오인했다면 처벌을 면할 수 있지 않나요?
형법 제16조에 따라 착오가 있었다고 해도, ‘정당한 이유’가 있는 경우에만 처벌이 면제됩니다. 단순한 오해나 경험 부족은 면책사유가 되지 않으며, 법률 검토 없이 행동했다면 정당성을 인정받기 어렵습니다.
설명회 방해가 아닌 ‘행사 거부’는 업무방해가 아닌가요?
자발적인 불참이나 설명회 내용을 거부하는 표현행위는 원칙적으로 처벌 대상이 되지 않습니다. 다만, 타인의 참석이나 진행을 방해하는 경우는 별도로 평가됩니다.
설명회 개최가 부당노동행위인지 판단하는 기준은 뭔가요?
설명회의 내용, 시기, 방식, 노조에 미친 영향, 동반된 언행(위협·회유 등), 사전 정황 등을 종합적으로 검토하여 부당노동행위인지 판단합니다.
노동조합이 회사의 모든 설명회를 거부할 권리가 있나요?
모든 설명회에 대해 일률적으로 거부할 수는 없습니다. 설명회의 성격, 목적, 내용이 노조 자율성을 해치는지 여부에 따라 권리 행사의 정당성이 달라집니다.