근무시간 중 노조 임시총회 업무방해죄?

근무시간에 노동조합 임시총회를 열고 여흥시간까지 가졌다면, 사용자 입장에서는 분명 업무방해로 느껴질 수밖에 없습니다. 특히 회사의 허가 없이 이뤄진 행사라면 그 법적 책임은 더욱 걱정스러울 수밖에 없죠. 이런 상황에서 실제로 형사처벌까지 이어질 수 있을까요? 이번 글에서는 대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결을 중심으로, 근무시간 중 노동조합의 임시총회와 여흥시간이 과연 정당한 조합활동에 해당하는지를 설명해드리겠습니다.

쟁의행위 찬반투표 위해 임시총회 연 노동조합 사례

1991년 5월, 경남의 한 제조업체 노동조합은 회사 측과의 임금 협상이 결렬되자 쟁의행위 돌입 여부를 두고 찬반투표를 실시하기로 결정했습니다. 조합 간부들은 쟁의부장, 사무국장, 부위원장 등으로 구성되어 있었고, 전체 조합원 약 390명을 대상으로 임시총회를 준비했습니다.

그런데 문제가 발생했습니다. 찬반투표를 하려면 모든 조합원이 동시에 모일 수 있어야 하는데, 해당 사업장은 야간근무와 주간근무가 교차하는 교대 근무 형태였기 때문에 시간 조정이 어려웠던 것이죠. 결국 이들은 회사 측에 5월 18일 토요일 오전 8시부터 12시까지 임시총회와 찬반투표를 실시할 예정이니 협조해달라는 내용을 서면으로 두 차례 통보했습니다.

하지만 회사는 이를 거부했습니다. 그럼에도 불구하고 노동조합은 예정대로 해당 시간에 회사 본관 앞 광장에서 임시총회를 개최했고, 약 1시간 동안 투표 절차를 설명한 후 2시간에 걸쳐 투표를 진행했습니다. 나머지 1시간은 조합원 간의 유대감을 위한 여흥시간으로 활용됐습니다. 이로 인해 회사는 조업에 차질이 생겼고, 조합 간부들은 업무방해 혐의로 기소되었습니다.

93도613 판결결과

판결 결과

대법원은 해당 노동조합 간부들에게 ‘무죄’를 선고했습니다. 근무시간 중에 이뤄진 총회와 여흥시간까지 포함된 행위가 있었지만, 전체적으로 보아 정당한 노동조합 활동으로 인정된다는 이유였습니다.

특히 형법 제314조 업무방해죄가 적용되기 위해서는 행위 자체가 위법해야 한다는 전제가 필요한데, 이 사건의 경우 노동조합법 제2조와 형법 제20조가 정하는 정당한 노동조합 활동으로 판단되면서 위법성이 인정되지 않는다고 본 것입니다.

판결 이유

법원은 우선 노동조합 활동이 정당하다고 보기 위해서는 몇 가지 요건이 충족돼야 한다고 봤습니다. 첫째, 해당 행위가 근로조건의 유지·개선을 위한 것이어야 하고, 둘째, 폭력이나 파괴행위가 없어야 하며, 셋째, 사용자의 시설관리권에 따라 합리적인 제약을 존중해야 한다는 점입니다.

이 사건에서는 이러한 조건을 전반적으로 충족했다고 판단했습니다. 특히 회사 측에 총회 일정과 목적을 사전에 두 차례 서면 통보한 점, 교대근무의 특성상 근무시간 외에는 전체 조합원이 모이기 어려운 점, 총회가 쟁의행위 전 찬반투표라는 필수 절차를 위해 열렸다는 점 등이 모두 고려되었습니다.

또한 전체 4시간 중 1시간의 여흥시간이 있었지만, 이는 투표 후 남는 시간에 부수적으로 이뤄졌고, 총회 진행 시간 내에서 마무리되었기 때문에 본질적으로 정당한 조합활동의 범위 안에 있다고 판단했습니다. 이처럼 근무시간 중 총회 개최 자체가 곧바로 위법행위로 연결되는 것은 아니며, 노동조합의 정당한 목적과 절차에 따라 진행됐다면 정당행위로 인정될 수 있다는 것이 판결의 핵심입니다.

근무시간 중 조합활동 관련 대응 방법

근무시간 중에 노동조합 활동이 진행되는 경우는 생각보다 흔합니다. 하지만 사용자의 협조 없이 진행되는 경우 업무방해 논란으로 이어지기도 하죠. 이럴 때는 어떻게 대처하는 것이 가장 현명할까요?

비법률적 대처방법

피해자 입장

사용자나 경영진 입장에서는, 조합 활동으로 인해 실제로 업무에 차질이 생겼다면 우선 내부적으로 갈등을 확대하기보다는 사실관계를 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 총회의 목적, 절차, 진행 시간, 조합원 참여율 등을 정확히 기록하고, 조합 측과 대화 채널을 열어 둬야 합니다. 필요하다면 조합과의 협의에서 행사 시간 조정을 유도하거나, 사후 회의에서 갈등 재발 방지 대책을 논의하는 것이 실질적 문제 해결로 이어질 수 있습니다.

피고인 입장

조합 간부나 조합원 입장에서는 총회가 정당한 조합 활동의 일환이라는 점을 입증할 수 있어야 합니다. 특히, 사용자에게 사전 통보했는지 여부는 매우 중요합니다. 또한 해당 활동이 폭력 없이 평화적으로 이뤄졌는지, 업무 전체에 미치는 영향이 어느 정도였는지를 객관적으로 보여줄 수 있는 자료를 확보해두는 것이 필요합니다. 갈등이 발생했다면 바로 녹취, 사진 등 기록을 남겨두는 것도 유리한 증거가 될 수 있습니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

사용자 측에서는 형법 제314조 업무방해죄를 적용하기 위해 ‘위법성’을 중심으로 판단해야 합니다. 단순히 근무시간 중에 조합 활동이 있었던 사실만으로는 업무방해죄가 성립되지 않기 때문에, 그 활동이 사용자의 권한을 명백히 침해했는지, 사업 운영에 실질적인 방해가 있었는지를 입증할 수 있어야 합니다. 이를 위해서는 CCTV, 근태기록, 업무보고서 등 객관적 자료를 확보해 법률전문가와 상담을 거쳐 고소 여부를 판단해야 합니다.

피고인 입장

노동조합 측에서는 노동조합법 제2조, 형법 제20조의 ‘정당행위’ 조항을 중심으로 방어 논리를 구축해야 합니다. 조합 활동이 근로조건의 유지·개선을 목적으로 했고, 사업장 내의 합리적인 규율을 따랐으며, 폭력이나 물리적 강제력이 없었다면 업무방해죄로 보기 어렵다는 점을 강조해야 합니다. 특히 대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결에서처럼 사전 통보, 제한된 시간, 투표의 필수성 등이 입증된다면 무죄 가능성도 있습니다.

다만 이러한 법적 주장은 단순한 감정적 주장에 머물지 않도록, 기록과 증거 중심으로 체계적으로 준비하는 것이 중요합니다. 가능하다면 노무사나 변호사의 조력을 받아 대응 전략을 마련하는 것이 바람직합니다.

결론

근무시간 중 노동조합 임시총회를 개최하고 여흥시간까지 포함된 행위가 업무방해죄로 이어질 수 있을까에 대한 판단은 단순한 시간 문제나 회사 승인 여부에만 국한되지 않습니다. 이 글에서 살펴본 대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결은 그 점을 잘 보여주는 대표적인 사례입니다.

핵심은 해당 조합활동이 근로조건 개선이나 단결력 강화를 위한 필수적인 과정이었는지, 그리고 평화적이고 비폭력적으로 이루어졌는지를 기준으로 판단된다는 것입니다. 특히 사용자에게 사전에 내용을 알렸고, 활동이 과도하지 않았으며, 전체적인 목적이 정당했다면 형법 제314조 업무방해죄가 성립되기 어렵습니다.

또한 근무시간 중이라는 이유만으로 조합활동을 위법하다고 단정 짓는 것은 무리가 있으며, 여흥시간 역시 본질적인 업무방해 목적이 아니라면 전체 맥락에서 부수적인 것으로 받아들여질 수 있습니다. 실제로 해당 판례는 이러한 사정을 종합적으로 고려해 조합 간부들에게 무죄를 선고하였습니다.

결국 이번 사건은 근무시간 중 임시총회를 열고 여흥시간까지 가진 노동조합 간부들이 업무방해죄로 기소되었지만, 전체 활동의 정당성이 인정되어 무죄 판결을 받은 중요한 사례입니다. 이는 키워드인 ‘근무시간 중 임시총회와 여흥시간 포함에도 무죄 판단받은 업무방해죄’가 지닌 함의를 명확히 보여주는 판례로, 유사한 상황에 있는 사람들에게 실질적인 기준점을 제공해줍니다.

노사 간 분쟁 상황에서 감정적으로 대응하기보다는, 정당한 활동이라는 점을 입증할 수 있는 절차적 정당성과 자료 확보에 집중하는 것이야말로 핵심 대응 전략임을 다시 한번 강조드립니다.

FAQ

근무시간 중 임시총회는 원칙적으로 불법인가요?

근무시간 중에 열렸다고 해서 무조건 불법은 아닙니다. 사용자의 승낙이나 정당한 사유가 있다면 예외적으로 허용될 수 있습니다. 특히 조합 활동 목적이 명확하고, 평화적이며, 사용자에게 사전 통보한 경우에는 정당한 활동으로 인정받을 가능성이 높습니다.

여흥시간이 포함되면 무조건 업무방해로 보나요?

그렇지 않습니다. 대법원 93도613 판결에서도 여흥시간이 있었지만, 전체 일정 내 부수적인 행사였고 업무방해 목적이 없었다고 보아 무죄가 선고되었습니다. 따라서 전체 행사 맥락에서 판단됩니다.

회사가 총회 개최를 반대하면 무조건 진행하면 안 되나요?

반드시 그렇지는 않습니다. 회사의 반대가 있더라도, 노동조합 활동이 정당하고 절차를 갖췄다면 총회를 진행할 수 있습니다. 다만 그로 인해 업무에 중대한 지장이 생긴다면 업무방해로 문제될 여지가 있으므로 사전에 조율과 기록을 남기는 것이 필요합니다.

사용자 동의 없이도 찬반투표 가능한가요?

노동조합법상 쟁의행위를 위한 찬반투표는 법적 절차의 일부로, 원칙적으로 허용됩니다. 다만 근무시간 중 진행하거나 사업장 내에서 진행하는 경우에는 사용자의 시설관리권이나 업무에 지장을 줄 수 있는지 여부도 함께 고려해야 합니다.

형사처벌을 피하려면 어떤 자료를 확보해야 하나요?

사전 통보서, 회의록, 조합원 출석 명단, 행사 사진·영상, 시간 기록표 등이 필요합니다. 해당 활동이 정당한 목적에 기반했으며 평화적으로 이뤄졌다는 점을 입증할 수 있는 자료는 모두 유리한 증거가 됩니다.

정당한 조합활동임을 입증하는 기준은 무엇인가요?

근로조건 유지·개선, 단결력 강화라는 목적이 명확하고, 폭력이나 강제력이 없으며, 절차적 정당성을 갖춘 활동이어야 합니다. 또한 회사의 시설관리권을 침해하지 않아야 하고, 전체 맥락상 과도하지 않아야 합니다.

사용자가 고소를 검토 중인데 사전 합의 없었다면 무조건 유죄인가요?

반드시 유죄는 아닙니다. 중요한 건 고의성과 위법성입니다. 노동조합이 정당한 절차를 거쳐 합리적으로 판단한 경우, 비록 사전 합의는 없었더라도 정당행위로 볼 수 있는 여지가 있습니다.

업무방해죄 무죄가 난 판례는 흔한가요?

업무방해죄는 조합활동과 얽혀 판단이 매우 복잡합니다. 실제로 정당한 조합활동임이 인정되면 무죄가 나는 경우도 적지 않습니다. 이 판례(93도613)처럼 근무시간 중 행사라도 정당성이 입증되면 무죄로 이어질 수 있습니다.

이 판례가 다른 사건에도 그대로 적용되나요?

완전히 동일한 판결이 나온다고 보기는 어렵습니다. 하지만 이 판례는 기준을 제시하는 중요한 참고사례가 될 수 있으며, ‘근무시간 중 임시총회와 여흥시간 포함에도 무죄 판단받은 업무방해죄’ 상황에 유사한 경우라면 유리한 선례로 작용할 수 있습니다.

향후 이런 조합활동은 어떻게 준비하는 것이 좋을까요?

모든 절차를 투명하게 기록하고, 사전에 사용자에게 서면 통보하며, 행사 목적과 내용을 분명히 하는 것이 중요합니다. 행사 시간과 방법이 과도하지 않도록 조정하고, 전체 일정이 업무에 최소한의 영향만 주도록 계획하는 것이 좋습니다.