다른 회사 노조 응원 업무방해죄?

다른 회사 노조를 응원하고자 쟁의현장을 직접 찾아가 격려금을 전달하고 함께 구호를 외쳤던 일이, 뜻밖에도 ‘업무방해죄’로 이어졌습니다. 이런 일, 실제로 일어났던 사건입니다. 비슷한 상황에 놓인 분들이라면 혹시나 나도 처벌을 받는 건 아닐까 걱정이 되실 텐데요. 오늘은 대법원 1994. 4. 12. 선고 92도2178 판결을 중심으로, 어떤 행동이 법적으로 문제가 되는지를 구체적으로 설명해드리겠습니다.

다른 회사 노조 응원 갔다가 업무방해 고소 사례

다른 회사의 파업에 연대하기 위해 쟁의현장을 직접 찾는 일은 꽤 흔하게 벌어집니다. 특히 같은 업종이거나, 연대노조가 있는 경우에는 더 자주 일어나곤 하죠. 이 사건에서도 피고인들은 자신이 근무하고 있지 않은 다른 회사의 파업현장을 찾아갔습니다. 거기서 단순히 응원만 한 게 아니라 격려금도 전달하고, 함께 구호를 외치며 현장에 적극적으로 참여했죠.

문제는 이 행동이 단순한 응원을 넘어서 쟁의행위에 직접 참여한 것으로 간주되었다는 점입니다. 게다가 피고인들은 자신이 일하는 회사에서는 집단적으로 연차휴가를 사용하며 파업을 벌이고 있던 중이었고, 이 역시 업무를 방해한 것으로 간주되었습니다. 사건은 노동조합법 위반, 노동쟁의조정법 위반, 그리고 형법 제314조에 따른 업무방해죄까지 복합적으로 얽힌 사안으로 법정에 서게 되었죠.

92도2178 판결결과

쟁의현장 참여와 집단휴가 사용 모두 유죄 판결

대법원은 이 사건에서 피고인들이 저지른 두 가지 행위를 모두 유죄로 판단했습니다. 첫째, 피고인들이 근로관계가 없는 회사의 쟁의현장에 가서 격려금 전달 및 함께 행동한 것은 노동쟁의조정법 제13조의2에서 금지한 제3자 개입행위에 해당한다고 보았습니다. 둘째, 피고인들이 근무하고 있는 회사에서는 집단적으로 연·월차휴가를 신청하는 형식을 빌려 실질적으로 쟁의행위를 벌인 것으로 보아, 회사의 정상적인 업무 운영을 방해한 것으로 판단했습니다.

결과적으로, 피고인들의 행위는 단순한 지지나 응원의 차원을 넘어서 실질적인 ‘업무방해’로 이어졌고, 이에 따라 형법 제314조에 따른 업무방해죄로 유죄 판결을 받게 되었습니다.

판결 이유

제3자 개입행위와 실질적 업무방해로 판단

이 사건에서 핵심적인 법적 쟁점은 바로 ‘제3자 개입행위’와 ‘실질적인 업무방해’였는데요. 우선, 노동쟁의조정법 제13조의2는 사용자 또는 근로자와 직접적인 근로관계를 맺고 있지 않은 자가 쟁의행위에 개입하는 것을 금지하고 있습니다. 여기서 말하는 개입은 단순히 조용히 방문하거나 구경하는 수준이 아니라, 격려금 전달, 함께 노래를 부르며 구호를 외치는 행위처럼 적극적으로 행동에 참여하는 것을 포함합니다.

피고인들의 경우, 단순히 의견을 표현하는 수준을 넘어서 노조의 활동에 실질적으로 힘을 보탠 것으로 보였기에, ‘개입’의 범주에 포함되었다는 판단이 내려졌습니다.

또한 피고인들이 근무 중이던 회사에서는 연차휴가 신청을 통한 집단적 업무 중단이 있었는데, 이는 형식적으로는 연차 사용이지만 실질적으로는 업무를 방해하려는 목적의 쟁의행위로 간주되었습니다. 즉, 외형만 휴가일 뿐 본질은 파업이었다는 판단이 내려진 것입니다.

대법원은 이런 방식의 집단적 연차 사용이 기업의 정상적인 업무 운영을 심각하게 저해할 수 있다고 보았고, 결국 이 역시 업무방해죄가 성립한다고 보았습니다. 판례번호 92도2178은 이처럼 ‘실질’을 중시하는 판단의 대표적인 사례라 할 수 있습니다.

다른 회사 파업 응원, 처벌 가능성은?

이런 사건을 보면, 한 번쯤은 생각하게 됩니다. 내가 일하는 곳도 아닌 다른 회사의 파업현장을 찾아가 응원을 했을 뿐인데, 그게 법적으로 ‘업무방해’가 될 수 있다고요? 특히나 같은 업종이거나 연대노조, 산별노조 활동처럼 정서적으로는 당연해 보이는 행동이 왜 위법이 되는 걸까요?

여기에는 법적인 구분이 명확히 존재합니다. 노동쟁의조정법은 사용자와 근로자 사이의 직접적인 관계 속에서 쟁의행위를 인정하고 있기 때문에, 제3자의 개입은 불필요한 외부 압력으로 작용할 수 있다고 보는 것이죠. 아무리 선의에서 시작된 행동이라 하더라도 법적으로는 ‘개입’으로 해석될 수 있는 여지가 있다는 점, 반드시 주의해야 합니다.

또한 자신의 회사에서 벌인 집단적 연차휴가 신청도 문제가 될 수 있습니다. 특히 그 휴가가 조직적으로 이뤄졌고, 그 시점과 내용이 회사의 운영을 마비시킬 정도로 설계되었다면, 이는 형법 제314조의 ‘업무방해죄’로 평가될 가능성이 높아집니다.

비법률적 대처방법

피해자 입장

회사 입장에서 보면 외부인이 회사 쟁의현장에 개입하거나, 내부 직원들이 집단적으로 연차를 쓰며 사실상 파업을 벌인다면 그 피해는 상당합니다. 상황이 벌어진 후에는 우선 정확한 사실관계를 내부적으로 정리하는 것이 중요합니다. 누가 언제 어떤 방식으로 연차를 신청했고, 실제 출근 여부는 어땠는지 등을 문서화하여 증거를 확보해야 합니다. 외부인이 쟁의현장에 들어왔을 경우에는 해당 인물의 신원, 행동, 방문 목적 등을 기록해두는 것도 필요합니다. 이후에는 법률자문을 통해 민형사상 대응 여부를 결정하는 것이 현실적인 접근입니다.

피고인 입장

피고인 입장에서는 “응원했을 뿐인데 무슨 죄냐”는 억울한 마음이 들 수 있습니다. 하지만 법적으로는 이 행동이 ‘제3자 개입’으로 해석될 수 있기에 조심해야 합니다. 상황이 발생한 이후라면, 자신이 어떤 의도로 행동했는지를 명확히 밝혀야 합니다. 격려금 전달 등의 행위가 조직적인 지시나 정치적 목적이 아닌 개인적 연대였음을 증명할 수 있다면 양형에 영향을 줄 수 있습니다. 또한 회사 내에서 벌어진 연차휴가 활동이 실질적으로 어떻게 이뤄졌는지를 자세히 정리해두고, 그 목적이 진정한 휴식이었음을 설명할 수 있다면 유리하게 작용할 여지가 생깁니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

회사는 노동쟁의조정법 제13조의2 위반 여부를 중점으로 고소를 준비할 수 있습니다. 외부인의 개입이 명백하고, 그로 인해 현장의 질서가 무너졌다면 이는 분명한 위법행위로 평가됩니다. 아울러 내부 직원들의 쟁의행위가 형식상 연차사용이라 하더라도, 그것이 조직적이고 명확한 방해의도가 담겼다면 형법 제314조에 따라 업무방해죄로도 형사고소가 가능합니다. 사건 발생 직후 바로 증거를 수집하고, 법률전문가와 함께 고소장을 작성하는 것이 중요합니다.

피고인 입장

피고인의 경우, 노동조합 활동이었음을 주장하면서 형법 제20조의 ‘정당행위’ 조항을 검토해볼 수 있습니다. 다만 이 조항이 적용되려면, 쟁의행위가 정당한 절차를 밟았고, 목적과 방법도 사회통념상 허용 가능한 수준이어야 합니다. 특히 외부 개입의 경우, 법적으로는 매우 엄격하게 보기에 형사처벌의 가능성이 높다는 점을 감안해야 합니다. 법적 방어를 위해서는 사건 발생 직후부터 형사전문 변호인의 조력을 받는 것이 필요합니다. 자신의 역할, 의도, 실제 행위의 내용 등을 객관적인 자료로 남겨두는 것이 향후 재판에서 결정적인 역할을 할 수 있습니다.