사내 농성 호루라기 시위 업무방해죄?

노동조합 활동 중 발생하는 시위나 농성이 어디까지 정당한 행동으로 보호받을 수 있을까요? 반대로, 사용자의 입장에서는 어떤 상황에서 업무방해를 이유로 법적 조치를 취할 수 있을까요? 오늘은 [대전지방법원 천안지원 2009. 11. 13. 선고 2009가합2999 판결]을 통해 회사 내부에서 발생한 시위와 점거, 폭력행위 등이 어떻게 ‘업무방해’로 판단되는지를 중심으로 설명해드리겠습니다.

경남제약지회 조합원 점거 시위 사례

2007년 경남제약은 녹십자에서 HS바이오팜으로 인수되는 과정을 겪으며 노사 간 갈등이 급격히 고조됐습니다. 당시 단체협약에서 정한 ‘사전 고용승계 합의’ 절차가 생략되면서 노동조합은 회사 매각에 대한 불만과 불신을 강하게 표출했고, 이로 인해 집회, 시위, 파업 등 쟁의행위가 이어졌습니다.

그 중 가장 문제가 되었던 것은 사무실 점거, 호루라기를 이용한 소음 시위, 생산부서 앞 복도 점거와 같은 강도 높은 방식의 행동이었습니다. 피고 조합원들은 실제로 품질관리팀 회의 중 회의실에 진입하여 시위를 벌이고, 생산관리부장에게 호루라기를 불며 항의하는 등 노사 충돌이 점차 격화되어 갔습니다.

이러한 일련의 상황은 단순한 ‘단체행동권’ 행사로 볼 수 있는지, 아니면 정당한 쟁의행위의 한계를 넘어선 ‘불법적인 업무방해’로 판단해야 할지를 법원이 다투게 된 핵심 쟁점이었습니다.

2009가합2999 판결결과

판결 결과

법원은 이 사건에서 전체적으로 ‘부분 인정, 부분 기각’이라는 혼합적 판단을 내렸습니다. 피고들이 특정 구역에서의 시설 점거, 폭력적 시위, 피케팅 행위 등 일부 과격한 쟁의행위에 대해서는 명백한 업무방해에 해당한다고 판단하여 금지명령을 내렸고, 이를 어길 경우 피고 경남제약지회에는 1일당 1,000만 원, 조합원 개개인에게는 1일당 100만 원의 간접강제를 명했습니다.

반면, 노동조합 사무실 인도 청구에 대해서는 사용자의 필요성이 부족하다는 이유로 기각했고, 평화적 피케팅이나 소규모 집회 자체를 무조건 금지하는 청구 역시 과도하다고 보아 일부 제한적으로만 인용하였습니다.

판결 이유

법원은 근로자의 단체행동권과 사용자의 경영권 사이에서 균형을 이루기 위한 판단 기준을 매우 세밀하게 적용했습니다. 단순한 시위나 파업은 헌법 제33조 제1항과 노동조합 및 노동관계조정법상 보장된 정당한 권리이므로, 그 자체만으로는 위법하다고 보기 어렵습니다.

하지만 이 사건에서 문제가 된 사안은 다음과 같은 기준에서 위법성, 즉 ‘업무방해죄’를 구성한다고 판단했습니다.

첫째, 시설 점거는 기업의 조업 자체를 물리적으로 차단하는 방식으로 사용자의 재산권과 시설관리권을 침해합니다. 이는 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결에서도 인정된 바와 같이, 조업을 전면적으로 방해하는 행위는 정당한 쟁의행위 범위를 벗어난 것으로 평가됩니다.

둘째, 호루라기를 이용한 고의적 소음 유발, 회의실 진입과 같은 위력 행사, 그리고 경비원들과의 충돌 과정에서 발생한 시설물 훼손은 ‘폭력 또는 위력’에 해당하며, 이는 형법 제314조 제1항에 따라 업무방해죄의 구성요건을 충족합니다.

셋째, 쟁의행위 이후에도 일부 조합원이 회사 사무실 앞에서 장기간에 걸쳐 점거하거나, 소란을 유도하는 등 반복적이고 고의적인 방해행위가 이어졌기 때문에, 이 역시 장래 반복될 가능성을 인정하고 금지명령을 내릴 수 있다고 판단했습니다.

업무방해 인정 시 법적 기준과 쟁점

법원이 정당한 쟁의행위와 불법적 업무방해 사이를 구별하는 데 가장 중시한 기준은 목적·방법·절차의 정당성입니다.

예를 들어, 쟁의행위는 단체행동권의 일환으로 헌법과 노동조합법에서 보호되지만, 그 방법이 폭력적이거나 배타적이며 조업을 물리적으로 불가능하게 할 경우엔 위법합니다. 특히 ‘폭행·협박·위력’ 등의 수단이 개입된 경우 형사처벌로 이어질 가능성이 매우 높습니다.

이번 사건에서도, ‘피케팅’이라는 행위 자체는 원칙적으로 보호되지만, 그 과정에서 비조합원의 조업을 막기 위해 실력행사나 소음을 유도하면 ‘정당한 설득’의 범위를 넘어서 위법한 행위가 된다는 점이 강조되었습니다.

이러한 판단은 대법원 1990.10.12. 선고 90도1431 판결과 대법원 1992.7.14. 선고 91다43800 판결 등에서도 일관되게 유지된 바 있습니다.

업무방해 사건 발생 후 실질적 대응 방법

비법률적 대처방법

피해자 입장

회사의 입장에서 이런 쟁의행위가 업무에 지장을 초래한다면, 감정적으로 대응하기보다는 우선 증거 확보가 필수입니다. 시위 장면을 촬영하거나, 피해 사실을 구체적으로 문서화하고, 외부 노무사나 변호사의 자문을 빠르게 구해 향후 법적 대응을 준비해야 합니다.

또한, 직원들과의 소통을 차단하기보다는 정리된 입장을 내부에 투명하게 전달하고, 중재 또는 조정절차에 적극적으로 응하는 것이 중요합니다. 단순한 진압은 갈등을 격화시킬 수 있기 때문입니다.

피고인 입장

노동조합 또는 조합원 입장에서는 감정적 대응을 자제하고, 쟁의행위가 법적 정당성을 갖추었는지를 우선 점검해야 합니다. 법에 정해진 절차 없이 자의적으로 행동했다면 오히려 역풍을 맞을 수 있습니다.

또한 회사와의 분쟁이 장기화되면 징계처분 또는 민·형사 책임으로 이어질 수 있으므로, 노무법인의 조력을 받아 행동의 정당성을 확보하고, 문서상 근거를 준비해두는 것이 매우 중요합니다.

법률적 대처방법

피해자 입장

법적으로 대응할 때에는 민사적으로는 업무방해금지 가처분을 신속히 신청하고, 손해배상 청구를 병행하는 것이 효과적입니다. 가처분은 향후 위법행위의 반복을 미연에 방지하고, 법원의 명령을 위반할 경우 간접강제를 통해 실질적인 억제력을 확보할 수 있다는 점에서 중요합니다.

또한 형사적으로는 형법 제314조 제1항 위반을 이유로 고소를 검토할 수 있으며, 실제 위력이나 폭행의 정황이 명확한 경우 경찰 조사와 검찰 기소로 이어질 수 있습니다.

피고인 입장

형사 고소가 이루어진 경우, 단체행동권의 정당성을 적극적으로 주장하는 것이 방어의 핵심입니다. 쟁의행위가 법에 따른 절차를 거쳤고, 그 목적과 수단이 비례적이며 평화적이었음을 입증할 수 있어야 합니다.

특히 가처분 명령이 내려진 이후 위반행위가 있었다면 실질적인 손해배상은 물론 형사처벌까지 확대될 수 있으므로, 명령 내용을 면밀히 확인하고, 불가피한 경우 법원의 해석을 받기 전까지는 무리한 행동은 피해야 합니다.

법률 대리인을 통해 협상에 나서거나, 법원의 가처분 취소 신청 등 절차적 대응을 하는 것도 고려할 수 있습니다.

결론

[대전지방법원 천안지원 2009. 11. 13. 선고 2009가합2999 판결]은 노동조합의 단체행동권과 사용자의 경영권 사이에서 충돌이 발생할 때, 어떤 기준으로 법원이 판단하는지를 잘 보여줍니다. 법원은 근로자의 파업·집회·피케팅이 원칙적으로 헌법상 권리로 보호되지만, 그 행위가 폭력·점거·시설 훼손과 같은 수준에 이르면 업무방해죄에 해당할 수 있음을 명확히 밝혔습니다.

노동조합이 정당한 권리를 행사하더라도, 수단과 방법이 법과 사회질서를 침해하지 않아야 한다는 원칙은 이 판결에서도 다시 한번 확인되었습니다. 특히 간접강제와 같은 민사적 수단이 병행될 수 있다는 점에서 사용자 입장에서도 보다 적극적으로 대응할 수 있는 여지가 있다는 점이 중요합니다.

노사 간 갈등은 대화를 통해 해결하는 것이 가장 바람직하지만, 갈등이 법적 분쟁으로 비화했을 때는 감정이 아닌 법의 틀 안에서 냉정하게 대응해야 합니다. 노동자든 사용자든, 정당한 권리를 행사하는 동시에 타인의 권리를 침해하지 않기 위한 균형 감각이 무엇보다 중요하다는 교훈을 남긴 판결이라고 할 수 있습니다.

FAQ

직장 내에서 점거 농성을 하면 무조건 업무방해죄가 되나요?

직장 점거가 사용자 측의 업무를 전면적으로 방해하거나, 조업 자체를 불가능하게 만드는 경우에는 업무방해죄로 평가될 수 있습니다. 하지만 단순히 부분적으로 점유하거나 사용자 측의 조업을 직접적으로 방해하지 않는 수준이라면 정당한 쟁의행위로 인정될 가능성도 있습니다.

호루라기를 이용한 소음 시위도 처벌 대상인가요?

네. 소음이 일정 기준을 넘어서 업무에 심각한 지장을 주거나 고통을 유발할 정도라면, 소음진동규제법 및 형법상 업무방해죄로 문제 될 수 있습니다. 이 판결에서도 호루라기를 이용한 시위는 제한 대상이 되었습니다.

노동조합 사무실 제공을 받았던 경우 회사가 언제든지 회수할 수 있나요?

반드시 그렇지는 않습니다. 단체협약을 통해 무상 제공되었던 노조 사무실의 경우, 단순히 협약이 해지되었다는 이유만으로는 반환을 요구할 수 없습니다. 사용자가 합리적 사유를 제시하거나, 사용 수익 목적이 종료되었음을 입증해야 합니다.

가처분결정 이후에도 위반행위가 있으면 어떤 책임이 따르나요?

가처분명령 위반은 간접강제 대상이 될 수 있습니다. 이 사건에서도 위반 시 1일당 1,000만 원 또는 100만 원의 배상명령이 내려졌습니다. 실제 집행력 있는 책임으로 이어지므로 무시해서는 안 됩니다.

비조합원이 조업하는 것을 막는 것도 처벌받을 수 있나요?

그렇습니다. 피케팅 과정에서 비조합원의 자유로운 조업을 실력으로 저지하거나 물리적으로 막는다면, 이는 업무방해죄로 평가될 수 있습니다. 평화적인 설득은 허용되지만 위력이나 폭행은 금지됩니다.

사용자가 일방적으로 단체협약을 해지할 수 있나요?

단체협약 해지에는 일정한 법적 절차가 필요하며, 무조건적으로 효력이 발생하는 것은 아닙니다. 이 판결에서도 단체협약 해지가 곧바로 사무실 인도 의무로 연결되지는 않았습니다.

업무방해금지 가처분은 얼마나 빨리 집행되나요?

신속한 처리가 가능하다는 것이 가처분의 장점입니다. 법원의 결정이 내려지면 집행관이 공시하고 즉시 효력이 발생하므로, 사전에 준비된 자료와 법적 논거가 중요합니다.

노동조합 활동 중에도 형사처벌을 받을 수 있나요?

노동조합 활동이라 하더라도 폭행, 협박, 위력행사 등의 행위가 동반되면 형법상 업무방해죄가 성립할 수 있습니다. 쟁의행위라는 이름만으로 모든 행위가 정당화되지는 않습니다.

간접강제는 어떤 법적 근거로 적용되나요?

민사집행법 제261조에 따라 부작위채무(예: 어떤 행동을 하지 말라는 명령)에 위반한 경우 일정 금액의 배상을 명할 수 있습니다. 이는 판결상 강제력 확보를 위한 수단입니다.

노동조합이 외부 장소에서 시위할 때도 문제가 되나요?

장소가 회사 부지 외부라고 하더라도, 명예훼손적 현수막이나 모욕적 구호 등이 포함된다면 민·형사 책임이 발생할 수 있습니다. 이번 판결에서도 회사 근처의 현수막이 모욕죄에 해당할 수 있음을 지적했습니다.