자녀 돌봄을 위해 육아휴직 신청서를 냈는데 회사가 ‘대체인력이 없다’며 거부하거나 아무 답을 하지 않는다면, 먼저 휴직을 시작하려는 날짜·자녀의 나이·그 사업장에서 일한 기간·신청서를 회사에 전달한 날짜를 한 장에 적어 보세요. 거부가 적법한지와 언제부터 휴직이 허용된 것으로 보는지는 이 날짜들에 달려 있습니다. 구두로만 요청했다면 신청 내용을 서면이나 전자적 방식으로 다시 보내고 수신 기록을 보존하는 것이 출발점입니다.
회사가 거부할 수 있는 경우부터 구분합니다
현행 남녀고용평등법 제19조는 임신 중인 여성 근로자의 모성 보호, 일정한 위험이 있는 임신 중 배우자를 돌보려는 남성 근로자, 또는 만 8세 이하·초등학교 2학년 이하 자녀의 양육을 위한 육아휴직 신청을 원칙적으로 허용하도록 합니다. 일반적인 육아휴직 기간은 1년 이내이고, 법이 정한 부모 공동 사용·한부모·장애아동 등의 추가 요건을 충족하면 6개월 이내에서 더 사용할 수 있습니다. 이미 사용한 기간과 추가 요건은 자녀별로 따로 확인해야 합니다.
시행령 제10조의 적용 제외는 휴직 시작 예정일 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우입니다. 신청서를 낸 날에 아직 6개월이 되지 않았더라도 시작 예정일 전날의 계속근로기간을 계산해야 합니다. 반대로 인력 부족이나 업무가 바쁘다는 설명만으로 이 일반 육아휴직의 법정 예외가 된다고 단정할 수 없습니다. 다만 2026년 도입된 긴급돌봄용 단기 육아휴직은 방학기간의 시기 변경에 관한 별도 규정이 있으므로, 회사가 어떤 유형의 휴직을 문제 삼는지 확인해야 합니다.
신청서를 언제, 어떻게 냈는지 확인합니다
시행령 제11조에 따르면 보통 휴직 시작 예정일 30일 전까지 신청인의 정보, 자녀의 이름·생년월일, 휴직 시작·종료 예정일, 신청일 등을 적은 신청서를 사업주에게 제출합니다. 임신 중이거나 법이 정한 추가 사용을 신청한다면 해당 사실과 증빙도 확인합니다. 회사의 서식이 없어도 필수 내용을 갖춘 신청서와 전달 기록을 남기는 것이 중요합니다. 이메일의 발송·수신 내역, 전자결재 접수 화면, 회사가 받은 날짜가 드러나는 문자를 저장하세요.
유산·조산 등의 위험, 예상보다 이른 출생, 배우자의 사망·질병처럼 시행령이 열거한 사유에는 시작 예정일 7일 전 신청 규정이 있습니다. 이와 별도로 긴급한 돌봄 사유에 따른 단기 육아휴직은 다른 절차가 적용될 수 있습니다. 기한을 넘겨 신청한 경우에도 곧바로 권리가 없어지는 것은 아니지만, 시행령은 사업주가 신청일부터 일정 기간 안에 시작일을 지정해 허용하는 절차를 둡니다. 따라서 늦게 신청했다면 원래 희망일에 당연히 시작할 수 있다고 가정하지 말고 회사가 지정한 날짜와 근거를 서면으로 확인하세요.
14일 동안 답이 없다면
통상적인 30일 전 신청을 적법하게 했다면, 사업주는 신청일부터 14일 이내에 육아휴직 허용 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 합니다. 시행령 제11조는 그 기간에 알리지 않으면 근로자가 신청한 대로 허용한 것으로 본다고 정합니다. 7일 전 신청이 가능한 특수 사유는 통지기간이 3일이고, 긴급돌봄용 단기 육아휴직의 특별한 긴급 사유는 지체 없이 알려야 합니다. 무응답 규정의 적용 여부는 신청 유형, 제출·수령일, 자격 요건을 함께 보아야 합니다.
회사가 끝까지 답하지 않거나 출근하지 않으면 무단결근 처리하겠다고 한다면, 신청서와 수신 증거를 보존한 뒤 회사에 ‘신청일, 신청한 휴직기간, 현재 회사의 처리 입장’을 다시 서면으로 물으세요. 실제 휴직 시작 전에 고용노동부 1350이나 관할 지방고용노동관서에 사실관계를 제시해 확인하는 편이 안전합니다. 무응답이라는 한 가지 사실만으로 모든 결근 분쟁이 자동 해결되는 것은 아닙니다.
명시적으로 거부했을 때의 대응 순서
- 신청 자격을 다시 계산합니다. 휴직 시작 예정일 전날의 계속근로기간, 자녀의 연령·학년, 이미 쓴 육아휴직 기간을 확인합니다.
- 회사의 거부 이유를 서면으로 요청합니다. ‘인력 부족’이나 ‘관행상 불가’라는 말은 날짜와 발언자를 포함해 기록하고, 신청서·답장·인사규정 원본을 보존합니다.
- 자격을 갖췄는데도 명백히 허용하지 않는다면 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 상담·진정을 검토합니다. 고용노동부 1350의 육아휴직 거부 상담도 계속근로기간과 신청서 제출 사실을 확인한 뒤 노동포털 또는 관할 관서에서 신고할 수 있다고 안내합니다.
- 휴직 신청을 이유로 해고나 업무배제 등의 불이익을 받았다면, 그 처분의 날짜와 이유를 별도로 기록합니다. 실제 해고라면 부당해고 구제신청의 사업장 규모·3개월 기한과 준비자료도 확인하세요. 육아휴직 거부 진정만으로 해고 구제신청이 자동 접수되지는 않습니다.
회사가 사직서를 쓰고 실업급여를 받으라고 권한다면, 퇴사 의사가 없다면 서둘러 사직서를 내지 마세요. 퇴사 사유와 기록 방식은 나중에 구직급여 판단에도 영향을 줄 수 있으므로, 정말 퇴사하는 상황이라면 자발적 퇴사 때 실업급여 조건과 증거 정리를 별도로 살펴보세요. 실업급여를 받을 수 있다는 회사의 말만으로 수급 자격이 확정되지는 않습니다.
지금 챙길 자료
- 육아휴직 신청서 원본과 회사 수신 날짜를 보여 주는 이메일·전자결재·문자
- 근로계약서, 입사일과 계속근로기간을 보여 주는 급여명세서·재직증명서
- 자녀의 출생일·학년이나 임신 사실 등 신청 유형의 요건 자료
- 회사의 거부 답변, 인력 부족 설명, 근무표 변경·사직 권유·해고 통지
- 신청일, 14일 통지기간, 희망 시작일을 적은 날짜별 경과표
자료가 흩어져 있다면 근로조건·휴가 기록 점검 도구로 계약서와 휴가 기록 등 확인 항목을 먼저 정리할 수 있습니다. 이 도구는 육아휴직 승인 여부를 판정하지 않으므로, 법정 요건과 실제 회사의 응답은 위 서류로 확인해야 합니다.
2026년 10월 3일 시행 법령과 고용노동부 안내를 확인했습니다. 구체적인 분쟁에서는 신청 유형과 전달 증거, 근로관계의 실제 경위를 관할 기관에 제시해 판단받으세요.