직장 내 괴롭힘을 회사에 알렸는데 조사 담당자도 정해지지 않고, 신고 뒤 오히려 가해자와 계속 함께 일하라는 말을 들었다면 신고가 접수된 날짜와 회사의 답변부터 남기세요. 사용자는 신고를 받거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 조사 전부터 괴롭힘이 확정돼야만 조사하는 구조가 아니며, 필요한 경우 조사 기간에도 피해를 주장하는 근로자를 보호해야 합니다.
회사가 조사해야 하는 상황인가요?
근로기준법 제76조의2는 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하고, 업무상 적정범위를 넘어, 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 정의합니다. 불쾌한 말이 있었다는 사실만으로 곧바로 법적 결론을 내리기보다, 누가 어떤 관계에서 언제 무엇을 했는지와 업무상 필요성을 함께 살펴야 합니다.
근로기준법 제76조의3 제1·2항에 따라 누구든지 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 접수하거나 사실을 인지하면 당사자 등을 대상으로 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 법에 모든 사건의 조사 완료일을 며칠로 정한 일률적 기한은 없습니다. 그렇다고 아무런 착수 없이 기다리게 해도 된다는 뜻은 아닙니다. 신고 경로, 접수 확인, 조사 착수와 진행에 관한 회사의 설명을 날짜별로 남기세요.
조사 중 가해자와 분리해 달라고 요청할 수 있나요?
제76조의3 제3항은 조사 기간에 피해근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 하고, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 금지합니다. 따라서 원하는 보호 방법과 원치 않는 배치·휴가를 구분해 서면으로 전달하세요. 모든 신고에서 특정한 분리 방식이나 유급휴가가 자동으로 확정되는 것은 아니며, 필요한 조치를 실제 위험과 근무 상황에 맞춰 검토해야 합니다.
조사 결과 괴롭힘이 확인되면 같은 조 제4·5항에 따라 피해근로자가 요청하는 적절한 보호조치와 행위자에 대한 필요한 조치를 검토해야 합니다. 행위자 징계 등을 하기 전에는 피해근로자의 의견도 들어야 합니다. 신고 직후의 임시 보호와 사실 확인 뒤의 조치를 구분해 요청하면 회사가 어느 단계의 의무를 이행하지 않았는지 설명하기 쉽습니다.
조사하지 않거나 대표가 신고 대상이라면
- 사건 일시·장소, 구체적 발언·지시, 행위자의 지위, 목격자, 업무상 필요성을 각각 적습니다. 원본 메시지·업무지시·근무표·진료자료 등은 적법하게 확보한 범위에서 보관하고 회사 자료를 무단 반출하지 마세요.
- 인사·고충 담당자 또는 사용자에게 신고한 내용과 접수일을 확인하고, 객관적 조사 착수·담당자·면담 방법 및 필요한 보호조치를 서면으로 요청합니다. 답변이 없거나 신고 대상인 사용자가 직접 자신을 조사한다면 그 경위도 기록합니다.
- 조사가 이뤄지지 않거나 보호·불이익 문제가 계속되면 고용노동부 노동포털의 진정서 안내를 확인해 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 신고 내용, 회사에 알린 날짜, 미조사·보호조치 요청 및 이후 변화를 구분해 제출합니다. 접수와 조사만으로 괴롭힘 인정이나 원하는 인사조치가 보장되지는 않습니다.
고용노동부의 2026년 개정 매뉴얼 발표는 사용자가 행위자로 신고된 경우 조사에서 배제하도록 권고하고, 조사위원 기피·회피와 판단 근거 설명을 강조합니다. 이는 공정한 조사를 위한 행정 안내입니다. 이를 법에 없는 자동 무효 사유나 모든 회사에 동일한 조사위원회 설치 의무로 확대해 이해하지 마세요.
신고 뒤 해고·전보·비밀 누설이 생기면
제76조의3 제6항은 신고 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지합니다. 제7항은 조사 참여자가 알게 된 비밀을 원칙적으로 피해근로자등의 의사에 반해 누설하지 못하게 합니다. 인사발령서, 평가 변경, 업무 배제, 소문이 퍼진 경위와 날짜를 신고 전후로 비교해 보관하세요. 인사조치가 있었다는 사실만으로 신고에 대한 보복이라고 단정할 수는 없지만, 시간적 연결과 회사가 제시한 사유를 구분해 노동관서에 알릴 수 있습니다.
신고 뒤 실제로 해고 통지를 받았다면 괴롭힘 진정과 별개로 노동위원회 구제신청의 요건과 기한을 검토해야 합니다. 부당해고 구제신청 방법에서 해고일, 사업장 규모, 증거와 3개월 신청기한을 확인하세요. 괴롭힘 때문에 스스로 퇴사할지 고민 중이라면 자발적 퇴사와 실업급여의 정당한 사유도 별도로 확인하고, 퇴직 사유를 사실대로 남기세요.
진술과 자료를 어떻게 정리해야 하나요?
대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결은 직장 내 괴롭힘을 주장한 손해배상 사건에서 피해 직후 작성한 정리표, 관계자 진술과 다른 자료를 종합해 심리해야 한다고 보아 원심을 파기환송했습니다. 이 판결이 개별 신고의 사실관계나 손해배상액을 미리 확정해 주지는 않습니다. 사건마다 초기 기록, 원본 자료와 진술의 일관성을 확인해야 한다는 점을 참고하세요.
근로조건·수당 준비 점검 도구를 이용해 근로계약·근무기록 등 기본 자료를 확인할 수 있습니다. 도구가 괴롭힘 해당 여부를 판정하지는 않습니다.
현행 근로기준법·고용노동부 안내·판결 원문 확인일: 2026년 9월 30일.