입사 두 달째 회사가 ‘수습 평가에서 떨어졌으니 내일부터 나오지 말라’고 했다면, 먼저 수습·시용 약정이 실제로 있었는지, 평가의 구체적 근거가 무엇인지, 해고 사유와 날짜를 서면으로 받았는지 확인하세요. 사직서를 먼저 쓰면 회사의 일방적 종료였는지 다투기 어려워질 수 있습니다. 통보 메시지와 근로계약서, 취업규칙, 평가자료를 보존하고 회사에 종료 사유를 문서로 요청하는 것이 첫 단계입니다.
수습이라고 바로 해고할 수 있나요?
대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결은 업무 적격성을 판단하는 시용기간의 본채용 거부가 보통 해고보다 넓게 인정될 수 있어도, 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요하다고 판단했습니다. 그 사건에서는 취업규칙에 없는 서류 제출을 갑자기 요구한 뒤 이를 이유로 수습 운전기사를 해고한 사정을 살펴 해고를 위법하다고 보았고, 회사의 상고를 기각했습니다. 따라서 ‘평가 불합격’이라는 말만으로 적법 여부가 확정되지 않습니다.
먼저 계약서·채용공고·취업규칙에 본채용 여부를 심사하는 시용 약정이 있었는지 보세요. 단지 교육을 받는 기간을 수습이라고 부른 것인지, 본채용을 유보한 시용인지에 따라 검토할 자료가 다릅니다. 평가 기준과 시기, 실제 지적·교육 기록, 다른 근로자와의 적용 방식도 함께 확인해야 합니다. 회사가 뒤늦게 만든 기준이나 막연한 ‘태도 불량’만 제시한다면 구체적 사실을 요청하세요.
통보 방식과 해고예고수당은 별개로 봅니다
상시 5명 이상 사업장에서는 근로기준법 제27조의 해고 사유와 해고시기 서면 통지 요건을 확인해야 합니다. 구두로 ‘내일 나오지 마세요’라고만 들었다면 통지서를 요청하고, 문자·이메일의 내용과 도달 여부를 그대로 보존하세요. 서면 통지의 효력 문제와 해고 사유의 정당성은 각각 검토합니다.
근로기준법 제26조는 원칙적으로 30일 전 해고예고 또는 30일분 이상의 통상임금을 정하지만, 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 그 예고 의무의 예외입니다. 이는 ‘수습기간이 3개월’인지가 아니라 실제 계속 근로기간의 문제입니다. 3개월 미만이라 예고수당을 청구하기 어렵더라도 해고 사유와 절차의 정당성이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다. 3개월 이상 근로했다면 다른 법정 예외가 있는지도 확인해야 합니다. 금액과 요건을 따로 검토하려면 해고예고수당 지급조건 안내를 참고하세요.
어디에, 언제 이의를 제기하나요?
상시 5명 이상 사업장에서 부당해고를 다투려면 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 검토하세요. 중앙노동위원회 안내도 상시 5명과 3개월 요건을 명시합니다. 회사에 재검토를 요청하거나 답장을 기다리는 동안 이 기한이 멈추는 것은 아니므로 접수 가능성을 먼저 확인하세요. 신청서에는 해고 통보 경위, 시용 약정 유무, 평가 기준과 실제 기록, 원하는 구제 내용을 시간순으로 정리합니다. 일반적인 접수 절차와 금전보상 쟁점은 부당해고 구제신청 방법에 이어 설명했습니다.
상시 5명 미만이면 노동위원회 구제신청 경로는 적용되지 않을 수 있으므로 사업장 규모를 먼저 확인하고, 임금 미지급 등 별도 쟁점은 관할 노동관서와 상담하세요. 해고예고수당 미지급 신고와 부당해고 구제신청도 서로 다른 절차입니다. 회사가 ‘본채용 거부’라고 표현했더라도 실제로 이미 근로계약 아래 일하던 사람의 근로관계를 일방적으로 끝냈다면, 명칭만으로 판단하지 말고 계약과 통보 내용을 함께 봐야 합니다.
오늘 준비할 자료
- 채용공고, 근로계약서, 수습·시용 조항, 취업규칙과 평가 기준의 시행 시점
- 출근·급여 기록, 업무지시·교육·주의 메시지, 평가 결과와 설명 요청 기록
- 해고 통보 문자·이메일·통지서, 통보를 받은 날짜와 실제 근무 종료일
- 상시 근로자 수를 가늠할 근무표와 사업장 자료
회사에는 ‘해고인지, 본채용 거부인지, 적용한 계약·평가 기준과 종료일이 무엇인지’를 서면으로 물어보세요. 회사가 사직서를 내라고 권하더라도 본인이 동의하지 않았다면 즉시 자진퇴사로 정리하지 말고 통보 경위를 남기세요. 반대로 본인이 스스로 사직하기로 한 경우에는 계약 종료의 경위가 달라지므로 퇴사 통보와 사직 효력을 별도로 확인해야 합니다.
고용노동부의 수습기간 안내도 수습 근로자라는 이유만으로 정당한 사유 없이 해고할 수 없다고 설명합니다. 개별 사건의 결론은 약정, 실제 평가, 사업장 규모와 통지 자료에 따라 달라집니다.