회사에서 ‘내일부터 나오지 말라’고 통보했는데 한 달치 급여도 주지 않는다면, 먼저 그 통보가 회사의 일방적인 해고인지 확인해야 합니다. 근로기준법 제26조는 해고하려는 사용자에게 적어도 30일 전 예고를 요구하고, 그렇게 예고하지 않았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 합니다. 수습 중인지, 사업장이 작은지, 회사가 ‘권고사직’이라고 적었는지만으로 결론을 내리면 실제 권리를 놓칠 수 있습니다.
해고인지 사직인지부터 증거로 확인합니다
해고는 사용자가 근로자의 의사와 관계없이 근로계약을 끝내는 것입니다. 반면 근로자가 스스로 퇴사일을 정해 사직하거나, 회사의 권고를 받아 양쪽이 종료에 합의했다면 해고예고 규정이 그대로 적용되는 해고와 구별됩니다. 회사가 일방적으로 출근을 막았는데 사직서를 쓰라고 했다면 문서의 제목뿐 아니라 실제 대화와 종료 경위를 봐야 합니다. 고용노동부도 근로자가 제시한 사직일보다 앞서 사용자가 일방적으로 퇴직 처리한 경우에는 해고에 해당할 수 있다고 안내합니다.
통보받은 날과 종료 예정일이 적힌 문자·메신저·이메일, 인사발령과 출입 제한 기록, 사직서 작성 요구, 대화 녹취의 적법한 원본, 근로계약서를 따로 보관하세요. 회사의 요청을 받아 작성한 사직서가 있다면 언제, 어떤 말을 들은 뒤 썼는지 바로 기록합니다. 계약기간 만료인지, 계약 갱신 거절인지도 계약서와 갱신 관행을 확인해야 하며 단순히 마지막 근무일이 같다고 해고로 단정할 수 없습니다.
30일 전에 예고했는지와 근속기간을 나눠 봅니다
예고한 날과 실제 해고일 사이에 적어도 30일이 확보되었는지가 출발점입니다. 구두로 ‘곧 정리할 수 있다’고 한 막연한 말과 구체적인 해고일을 알린 통보는 다릅니다. 통지서에 적힌 해고일, 근로자가 실제 받은 날, 근무가 끝난 날을 대조하세요. 30일에 미치지 못한다면 법정 예외가 있는지도 별도로 확인합니다. 29일 예고했다고 1일치만 지급하는 식으로 자동 비례 계산하지 말고 법 제26조의 30일분 이상 지급 기준을 확인해야 합니다.
현재 법이 정한 대표적인 예외는 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우입니다. 수습이라는 이름만으로 기간 제한 없이 예외가 되는 것은 아닙니다. 입사일, 계약 갱신, 실제 근무가 이어진 기간을 확인하세요. 사업장이 상시 4명 이하라고 해서 해고예고 의무가 자동으로 사라지는 것도 아닙니다. 고용노동부 상담 안내도 소규모 사업장의 해고예고수당 적용을 명시합니다.
그 밖의 예외는 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 초래하고 고용노동부령의 사유에 해당하는 경우입니다. 회사의 자금 사정 악화나 ‘업무 태도가 나쁘다’는 주장만으로 곧바로 예외가 되는 것은 아닙니다. 회사가 예외를 말한다면 구체적인 사실, 손해, 고의와 시행규칙 별표의 사유가 어떻게 연결되는지 확인하세요.
얼마를 청구할 수 있나요?
법정 기준은 ‘최근 한 달 실수령액’이나 퇴직금 계산에 쓰는 평균임금이 아니라 30일분 이상의 통상임금입니다. 근로기준법 시행령 제6조는 정기적·일률적으로 소정근로의 대가로 지급하기로 정한 임금의 시간급·일급·주급·월급 환산 방법을 규정합니다. 일 통상임금이 확인되면 30일분을 계산하되, 시간제·교대제라면 계약상 소정근로시간과 유급으로 처리하는 시간을 함께 검토해야 합니다. 야근수당이나 일시적 실비를 월급에 섞어 ‘월급 전체가 통상임금’이라고 단정하지 마세요.
정기상여금 등이 계산에 들어가는지는 지급명칭보다 지급조건과 소정근로의 대가인지가 중요합니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 종전 판례의 ‘고정성’을 통상임금의 개념적 요건에서 제외했습니다. 재직일이나 일정 근무일수 조건이 붙었다는 이유만으로 자동 제외해서는 안 됩니다. 해당 사건은 서울고법 2018나2037060 판결에 대한 상고를 모두 기각했고, 새 법리의 적용 시점도 판시했습니다. 과거 기간의 미지급분을 계산한다면 그 적용 시점까지 확인해야 하므로 급여규정·상여금 지급내역을 보관하세요.
해고예고수당과 부당해고 구제는 다른 질문입니다
회사가 30일 전에 예고했어도 해고 사유 자체가 정당한지의 문제는 남습니다. 반대로 예고하지 않았다는 사실만으로 해고가 자동 무효가 되지는 않습니다. 고용노동부의 해고예고 관련 행정해석도 예고의무 위반과 해고 효력을 구분합니다. 해고 사유와 해고시기의 서면 통지는 근로기준법 제27조의 별도 문제이며, 적용 범위는 사업장 규모를 따져야 합니다.
해고의 정당성을 다투려면 해고일로부터 3개월의 노동위원회 구제신청 기간을 놓치지 마세요. 부당해고 구제신청의 증거와 기한을 별도로 확인하고, 상시근로자 수 등 구제신청 대상 요건도 점검합니다. 해고예고수당 진정을 냈다는 이유로 부당해고 구제신청 기한이 멈춘다고 생각해서는 안 됩니다.
회사가 지급하지 않으면 이렇게 정리해 진정합니다
- 날짜를 확정합니다. 입사일·해고 통보를 받은 날·통보서에 적힌 해고일·마지막 출근일을 시간순으로 적습니다.
- 임금자료를 모읍니다. 근로계약서, 급여명세서, 계좌내역, 상여금 규정과 근무표로 통상임금의 항목과 소정근로시간을 정리합니다. 근로계약서가 없으면 계약서 미작성 시 근로조건을 입증할 자료와 신고 절차도 참고하세요.
- 회사 입장을 확인합니다. 해고예고를 했다고 주장하는 날짜와 증거, 3개월 미만 근속 또는 귀책사유 예외 주장, 이미 지급했다는 내역을 요청합니다.
- 미지급 진정을 제기합니다. 회사가 지급하지 않으면 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 해고 경위와 수당 산정내역을 설명하고, 고용노동부 노동포털의 진정서 접수 경로를 확인합니다. 접수번호와 제출자료 사본을 보관합니다.
예고수당 문제와 함께 마지막 급여·퇴직금도 밀렸다면 항목별 지급일과 금액을 나누어 진정서에 적으세요. 임금체불의 증빙 구성은 임금체불 신고방법을 참고할 수 있습니다. 회사가 ‘권고사직이었다’고 다툴 수 있으므로 수당 액수만 계산하기보다 종료가 누구의 결정이었는지 보여주는 자료를 먼저 확보하는 것이 핵심입니다.
제출 전 점검
- 실제 종료가 회사의 일방적 해고인지, 사직·합의 종료·계약기간 만료인지 구분했는가?
- 계속 근로기간이 3개월 미만인지 입사일과 갱신 이력으로 확인했는가?
- 해고 통보일과 해고일 사이의 기간, 회사의 예외 주장을 증거로 대조했는가?
- 30일분 통상임금을 급여 항목·소정근로시간·최신 판례 기준으로 검토했는가?
- 해고예고수당 진정과 부당해고 구제신청의 목적·기한을 따로 관리하는가?
갑작스러운 통보를 받았다면 해고일과 통보일이 적힌 자료를 먼저 보전하고, 사직서에 동의하기 전에 실제 의사를 분명히 하세요. 그런 다음 근속기간과 통상임금 자료를 정리하면 회사의 예고·예외 주장에 구체적으로 답할 수 있습니다.