회사가 주문이 줄었다며 다음 주부터 나오지 말라고 하고, 급여는 없다고 통보했나요? 먼저 일할 의사가 있었는데 회사 사정으로 일을 못 했는지를 확인해야 합니다. 회사가 붙인 '무급휴직'이라는 이름만으로 수당 지급 여부가 결정되지는 않습니다. 출근 가능하다고 알린 기록과 회사의 지시, 실제 쉬게 된 날짜를 남기세요.
회사 사정으로 쉬면 얼마를 받을 수 있나요?
근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 동안 평균임금의 70% 이상을 지급하도록 합니다. 평균임금의 70%가 통상임금을 넘으면 통상임금을 지급할 수 있습니다. '70%'는 월급에서 무조건 30%를 빼면 된다는 뜻이 아닙니다. 대상 기간, 임금 항목과 평균임금 산정자료를 확인해야 하므로 근로계약서와 휴업 전 급여명세서, 입금내역을 모으세요.
적용 범위도 먼저 확인해야 합니다. 근로기준법 제11조에 따라 제46조의 법정 휴업수당은 원칙적으로 상시 근로자 5명 이상인 사업장에 적용됩니다. 5명 미만이라면 같은 조의 70%를 곧바로 청구할 수 있다고 단정하지 말고, 근로계약·취업규칙의 유급 약정과 실제 근로제공 거부 경위를 별도로 살펴보세요. 인원은 어느 하루 출근 인원만으로 확정하지 않습니다.
매출이 줄었다면 회사 책임이 아닌가요?
고용노동부의 휴업수당 설명은 경영상 장애도 사용자 측 사정에 포함될 수 있다고 안내합니다. 주문 감소나 일감 부족을 말한다는 이유만으로 휴업수당이 자동 면제되지는 않습니다. 근로자가 실제로 일을 제공하려 했는지, 회사가 어떤 업무를 중단시켰는지, 사유와 기간이 무엇인지가 중요합니다. 공장 전체가 닫히지 않아도 일부 근로자에게 회사가 일을 주지 않는 상황이 문제 될 수 있습니다.
대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결은 경영상 필요에 따른 개별 근로자 대기발령도 사용자의 귀책사유에 따른 휴업에 해당할 수 있다고 보았습니다. 다만 그 사건에는 대기발령의 사유와 경위 등 고유한 사실관계가 있습니다. 모든 대기발령이나 휴직에 같은 금액이 자동으로 인정된다는 의미는 아닙니다.
무급휴직 신청서에 서명하라는 경우는?
근로자가 자신의 사정으로 실제로 휴직을 요청하거나, 회사의 무급휴직 제안에 자유롭게 동의한 상황과 회사가 일방적으로 출근을 막은 상황은 구분해야 합니다. 고용노동부 고객상담센터의 휴업수당 안내도 사정에 따라 자발적 무급휴직과 회사 사정의 휴업을 나누어 설명합니다. 신청서 제목이나 서명 하나만으로 끝내지 말고, 누가 먼저 제안했는지, 거절할 수 있었는지, 동의 당시 설명과 복귀 조건이 무엇이었는지를 기록하세요. 사실과 다른 '개인 사정으로 휴직 신청' 문구가 있다면 수정 요청을 서면으로 남기세요.
회사가 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없다고 주장하며 법정 기준보다 적게 지급하려면, 제46조 제2항의 노동위원회 승인 여부도 확인해야 합니다. 회사가 어렵다는 통지만으로 그 예외가 성립하는 것은 아닙니다. 반대로 천재지변 등 구체적 사유가 있다면 모든 휴업이 같은 결론이라고 단정하지 말고 사실관계를 확인하세요.
지금 무엇을 준비하고 어디에 요청하나요?
- 근로계약서, 취업규칙의 휴직·휴업 조항, 휴업 전 급여명세서와 입금내역, 근무표를 보관합니다. 회사의 출근 중단 문자·공지, 대상자와 기간, 자신의 근로제공 의사를 날짜별로 정리하세요.
- 회사에 휴업의 사유·기간·대상, 급여 처리 기준, 노동위원회 승인 여부를 서면으로 묻고, 출근 가능하다는 뜻과 임금 지급 요청을 명확하게 전달합니다. 회사가 다시 근무를 지시하면 실제 근무 여부와 변경 지시도 남기세요.
- 지급일이 지나도 수당이 없거나 부족하면 사업장 관할 지방고용노동관서에 자료를 내고 상담·진정을 검토합니다. 고용노동부 노동포털의 진정서 안내에서 접수 방법을 확인할 수 있습니다. 임금체불 신고 준비 글은 미지급 금액과 입금내역을 정리하는 후속 절차에 도움이 됩니다.
급여명세서에 휴업 기간과 지급액의 근거가 드러나지 않는다면 임금명세서 미교부·누락 항목 확인 글을 함께 보세요. 명세서 문제와 휴업수당의 실제 지급 여부는 각각 확인해야 합니다. 근로조건·수당 준비 점검 도구는 계약·급여·근무 기록을 모으는 데 사용할 수 있으며 법정 수당을 자동 산정하거나 권리를 확정하지 않습니다.
현행 법령·고용노동부 안내·판결 원문 확인일: 2026년 9월 30일.